Beschwerde zu Zielvorgabe /-Erreichung und Provisionszahlungen

Da einem BR hier nach § 90 BetrVG ja ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht zusteht, woraus sich dann auch MBR ergeben können, liegt schon ein Zwang zur Behandlung der Beschwerde vor.

Und natürlich hätte hier ein BR auch mitzubestimmen. Siehe hierzu § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 u. 13 BetrVG

Die Beteiligung eines BR vor jeder angedachten Veränderung ist ja eine Gestaltungsaufgabe. Dabei sind gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG die gesetzlichen Zielvorgaben, für einen BR vorrangig vor den betriebswirtschaftlichen Wünschen eines AG zu berücksichtigen.

Diese erfasst jede Veränderung von Arbeitsplatz und der Arbeitsabläufe im Sinne einer Verwirklichung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und greift auch in Einzelfällen.

Die Einbeziehung eines BR hat hier auch schon zu Beginn des Planungsstadiums zu erfolgen. Die Gestaltungsaufgaben eines BR stehen nach § 90 BetrVG auch in einem unauflöslichen Zusammenhang mit den Unterrichtungs- und Erörterungsrechten der AN nach den §§ 81, 82 BetrVG.

Dass sich nicht beschwert wird, wenn die Bedingungen einfacher sind, liegt in der Natur der Sache. Das sollte jetzt aber nicht dazu führen, dass ein BR jetzt hier eine Gewichtung seiner Pflichten vornimmt und hiervon dann einen eingeschränkten Handlungsumfang ableitet.

@Jakarta Wir haben ja bereits mitbestimmt. Die Provisionsregeln wurden mit uns verhandelt und so von uns unterschrieben.

Nun stellt man aber nach 2 Jahren fest, dass die Regelungen vielleicht nicht das Gelbe vom Ei sind, da sie jegliche unterjährigen Schwankungen einer Bezugsgröße ohne Einfluss auf die bereits genannte Zielvorgabe lassen.

Dass dies in den nächsten Provisionsregeln geändert werden muss, ist schon in die Wege geleitet.

Mir fehlt nur der Ansatz wie wir verlangen können, die Zielerreichung von 98% auf 106% anzuerkennen und auszuzahlen, wenn die 98% auf einer verhandelten und unterschriebenen Regelung beruhen.

Ist es nicht so, dass die MA hiergegen nur noch individuell vorgehen können?

Vorab: Da mir hier etwas zum 87er verlustig gegangen war, habe ich zum Hinweis auf das MBR, das dort verloren gegangene nachträglich eingefügt.

Und was soll dass bedeuten, dass sie hier nun eine Zielerreichung von 106 % verlangen? Verstehe ich das richtig, dass die AN die erreichten 98 % nun als tatsächliche 106 % gewertet sehen möchten?

Können sie das überhaupt? Ja, Wünschen können sie sich das schon, fordern aber wohl eher nicht. Und wenn der BR hier nicht mitspielt, was er auch nicht sollte, dürfte es auch nicht dazu kommen.

Um hier überhaupt einen Anspruch zu haben, bedürfte es hier dann doch einer ganz anderen vereinbarten Berechnungsgrundlage und basiert ja nur auf den von ihnen hierzu aufgestellten Berechnungen. Wobei dann zuerst zu prüfen wäre, ob diese auch zutreffend sind.

Nachträglich, erst recht individuell, hier andere als die in der Vereinbarung getroffenen Berechnungsgrundlagen zu schaffen und hiervon dann etwas abzuleiten, dürfte so nicht funktionieren.

„Mir fehlt nur der Ansatz wie wir verlangen können, die Zielerreichung von 98% auf 106% anzuerkennen und auszuzahlen, wenn die 98% auf einer verhandelten und unterschriebenen Regelung beruhen.“

Der fehlt nicht nur dir. Auch ich vermag hier keinen zu sehen.

Zumal ich auch nicht bereits vorher oder zumindest im Laufe eines Berechnungszeitraumes Entstehendes - "a) die Reichweiten nicht erzielt wurden, b) 3 Verkäuferstellen unbesetzt waren und c) Zusatzaufgaben dazu kamen" - und somit auch Bekanntes, einfach erst einmal hinnehmen kann, um dann im Nachhinein div. Nachforderungen zu stellen.

Eure möglicher Weise in der BV- Provision definierte Zielfindung ist offenbar nicht akzeptabel (oder wird dort über die Zielfindung nichts weiter gesagt?)

Ziele müssen vom AN durch seine Tätigkeit erreichbar und realistisch sein. So. wie Du das Verfahren kurz schilderst, würde ich es in einer neuen BV nicht vereinbaren. Äußere - vom AN nicht beeinflußbare Faktoren - dürfen aus meiner Sicht nicht Gegenstand einer Gehaltsfindungsvorgabe sein.

Was kann ein AN dafür, dass der AG seine Zielerwartung zu hoch angesetzt hat? Doch eher nichts. Die AN haben wahrscheinlich trotzdem Bestleistung gezeigt.

Auch ein Alles-oder-Nichts-System nach dem Motto: Ziel erreicht = Prämie - nur 99% erreicht = Null, geht schon mal gar nicht.

Abgesehen davon, dass aus meiner Sicht das Verhältnis 70: 30 beim Gehalt schon zu weit geht.

Ernst nehmen solltet Ihr die Beschwerde auf jeden Fall und sogar für berechtigt ansehen. Wenn das ganze System in der BV festgeschrieben ist, habt Ihr im Moment natürlich wenig in der Hand (außer überzeugende Argumente); wenn nicht, könnt Ihr bei der Beschwerde besser voran kommen. Und kündigt die alte BV!

Ich würde zunächst einmal näher auf

"da a) die Reichweiten nicht erzielt wurden, b) 3 Verkäuferstellen unbesetzt waren und c) Zusatzaufgaben dazu kamen."

Waren die 3 Verkäuferstellen das ganze Jahr unbesetzt, oder kam es dazu erst im Laufe des Jahres ? Denn wenn die Verkäufer mit diesem Wissen die Ziele unterschrieben haben, wäre das eventuell anders zu werten, als wenn die Personen eigentlich hätten da sein sollen.

Zusatzaufgaben ? Wenn jemand anderes machen mußte, als sich um seine Aufgaben zu kümmern, so sollte das in die Ziele eingerechnet werden. Sofern es nicht vorher bekannt war und in die Vereinbarung der Ziele eh bereits eingeflossen ist.

@gironimo

" So. wie Du das Verfahren kurz schilderst, würde ich es in einer neuen BV nicht vereinbaren. Äußere - vom AN nicht beeinflußbare Faktoren - dürfen aus meiner Sicht nicht Gegenstand einer Gehaltsfindungsvorgabe sein."

Nach Deiner Logik wären die Provisionssysteme von nahezu allen Vertrieblern in Deutschland tot! Es gibt im Vertrieb immer äußere Faktoren. Ein neuer Wettbewerber, das Konsumklima, schlechte Presse..... und im Vertrieb geht es Provisionssystemen regelmäßig um Verkaufszahlen.

Wichtiger ist in meinen Augen den Satz den du vorher geschrieben hast: "Ziele müssen vom AN durch seine Tätigkeit erreichbar und realistisch sein." Und hier scheint mir der Fehler zu liegen. Da schätzen die Außendienstler und der AG legt noch mal was drauf. Ihr seit hier voll in der Mitbestimmung. Warum akzeptiert das ein BR? Aber wenn ihr für 2015 das so mit getragen habt, sind die MA nun wohl auf den individualrechtlichen Weg angewiesen, außer der AG verstößt aus anderen Gründen gegen getroffene Regelungen.

Für die Zukunft sollte sich der BR zu den Fragen einen größeren Kopf machen. Viele Anregungen wurden ja auch hier schon gegeben. Aber einfach eine Werbestaffel, Provisionsrichtlinie etc unterschreiben ist etwas wenig

@gironimo "Auch ein Alles-oder-Nichts-System nach dem Motto: Ziel erreicht = Prämie - nur 99% erreicht = Null, geht schon mal gar nicht." So ist es ja auch nicht. Es gibt bei 98% leichte Kürzungen beim 30%-Anteil. Und sie erreichen nicht die sogenannten Overreaches (100+), in denen sich ein Zusatzbonus bilden kann.

weiter @gironimo "Äußere - vom AN nicht beeinflußbare Faktoren - dürfen aus meiner Sicht nicht Gegenstand einer Gehaltsfindungsvorgabe sein." Das Gesamtunternehmensziel ist ja durch den einzelnen Mitarbeiter nur mittelbar zu beeinflussen, zumal unsere Einkünfte sich nicht ausschließlich aus Verkäufen speisen. Dies Gesamtunternehmensziel kann aber aus der Berechnung nicht herausgenommen werden, da das Ergebnis doch stimmen muss, bevor höhere Boni ausgezahlt werden können.

@celestro "Denn wenn die Verkäufer mit diesem Wissen die Ziele unterschrieben haben" Es sind keine Zielvereinbarungen sondern Zielvorgaben, dementsprechend muss der Mitarbeiter nichts unterschreiben. Kein Mitarbeiter hat sich nach Erhalt der sogenannten Goalletter Ende 2014 über unrealistische Ziele für 2015 beschwert.

@Paula ""Ziele müssen vom AN durch seine Tätigkeit erreichbar und realistisch sein." Und hier scheint mir der Fehler zu liegen. Da schätzen die Außendienstler und der AG legt noch mal was drauf. Ihr seit hier voll in der Mitbestimmung. Warum akzeptiert das ein BR?" Weil die Schätzungen der Mitarbeiter immer etwas vorsichtig sind und diese durchaus nach Berechnungen der Strategieabteilung angepasst werden können. Siehe jetzt in diesem Fall: Bei einem Einbruch der Reichweite wurde dennoch 98% Zielerreichung erreicht.

Weitere Erläuterung:

1.) Für die Mitarbeiter ohne variable Vergütung und dem inkludierten Bonussystem, gibt es ein internationales Bonus System, welches, gekoppelt an regionale und internationale Zielereichung sowie verbunden mit der individuellen Zielerreichung, am Ende des Jahres an jeden Mitarbeiter mit Führungsverantwortung ausgezahlt wird. Da Deutschland dieses Jahr das Ziel deutlich Unterschritten hat und 3 Millionen Verlust gemacht hat, wurde die Unternehmenszielerreichung auf 60% gesetzt, so dass die Mitarbeiter im Gegensatz zu einem guten Jahr auf fast die Hälfte des Bonus verzichten müssen.

--> Wie kann ich eine Zielanpassung im Verkaufsbereich verlangen, wenn das Unternehmensgesamtergebnis dermaßen mau ist, dass alle anderen Mitarbeiter einen kleineren Bonus erhalten?

zdophers

"...und der AG legt noch mal was drauf" darauf bezog sich meine BR-Kritik.

Letztendlich müsst ihr das entscheiden. Wenn ihr glaubt, dass die Ziele erreichbar und realistisch sind, dann ist doch alles ok. Vertriebler sind häufig keine einfache Menschen und gerne sehr selbstoptimiert. Damit muss man auch als BR lernen umzugehen. Ich weiß wovon man da spricht. Wir haben einen großen Vertriebsbereich.... und das in einer Versicherung. Die glauben immer das sie zu wenig verdienen und vergessen gerne den Quervergleich zum Innnendienst

@paula Den letzten Satz graviere ich in güldenes Marmormund unterschreibe ihn dreifach.