Urlaubsgrundsätze/betriebliche Notwendigkeit

Guten Morgen,

wir sind gerade an ähnlichen dran. Personalmangel ist natürlich sehr weit gegriffen. Wir sind gerade dabei, das ab einen Ausfall von X Personen in der Abteilung... erst die Pläne geändert werden dürfen. Es kann ja je nach Größe und Personalstärke des Betriebs viel davon abhängen ob Mitarbeiter zurückgerufen werden können oder nicht. Was bringt einen sein recht auf Urlaub wenn der Betrieb seine Aufträge nicht mehr erfüllen kann und Kunden verliert. Natürlich weis ich jetzt nicht ob in solchen Notfällen bei euch Zeitarbeitnehmer ne Lösung wären...

Fragt doch mal euren Chef, was ihm die Stornierung eines genehmigten, aber noch nicht angetretenen (da geht meiner Meinung nach gar nix) Urlaubs wert ist.

Wir haben in unserer BV dafür eine "Entschädigung" (neben den Kosten für Reisestorno etc.) ausgehandelt. Allerdings haben wir auch vereinbart, dass eine Stronierung von bereits genehmigtem Urlaub nur im Rahmen der Freiwilligkeit möglich ist. D.h wenn der AN nicht will und kein begründeter Notfall vorliegt, geht gar nix. Der BR ist in einem solchen Fall außerdem immer zu informieren.

weil gerne mal Leute aus dem Urlaub zurückgepfiffen wurden. Verstehe ich das richtig, die KollegInnen waren schon im Urlaub und sind zurückgerufen worden?

Der Satz in der BV muss eigentlich heißen: Ein genehmigter Urlaub ist unwiderruflich.

Richtig! Es ist schon vorgekommen, dass Leute 2-3 Tage vor Urlaubsende (also nach 1,5 Woche, da ja pauschal nicht mehr als 2 Wochen genehmigt werden), zurück gekehrt sind, weil Kollegen krank wurden oder die Auftragslage angezogen hatte (ist bei uns echt schwer zu planen).

Eine "Entschädigung" hatten wir auch im ersten Entwurf drin; da wurde der Chef richtig laut, weil er sich nicht festnagel lassen will auf Zahlung einer Summe X, wenn er jemanden aus dem Urlaub holt.

... wir haben's dann auch rausgenommen, aber die Leute geimpft, dass "zurückkommen" freiwillig ist und nicht verlangt werden kann. Und das derjenige, der zurückkommt, ruhig mal fragen soll "was krieg ich dafür"?!

Seit wann gehören Themen in eine BV, die bereits gesetzlich geregelt sind?

So eine BV taugt doch nur noch zum Tapezieren.

Wenn überhaupt, dann muss die dort enthaltene Regelung günstiger als die gesetzliche sein, keinesfalls aber schlechter. Somit ist das von Kölner aufgeführte, die einzig akzeptierbare. Bei allen anderem dürfte die BV ungültig sein.

Na ob der Chef laut wird ist völlig wurscht!!!!! Ihr stellt Euren Entwurf dem Chef vor wie Ihr es gern hättet! Urlaubsdauer / Vorgang Genehmigungsverfahren usw z.B auch wie Kölner schreibt genehmigter Urlaub ist unwiderruflich. Und wenn er das absolut nicht will dann geht's halt über die Einigungsstelle. Kleiner Tip immer ein paar ,,Gemeinheiten'' einbauen die der Betriebsrat dann großzügig streicht ;-)

Kölner hat prinzipiell Recht.

Es gibt mit Sicherheit aber Umstände, die es durchaus erforderlich machen können, über die Stornierung von bereits genehmigtem Urlaub vor Antritt(!) (zunächst) zu reden. Und ich meine dabei nicht mangelhafte Personalplanung. Mit krankheitsbedingten (Einzel-)Ausfällen muss ich als AG rechen und diese bei der Berechnung der Personaldecke berücksichtigen (soweit die graue Theorie).

Beispiel: ich kann mich bei uns im Betrieb an eine Situation vor etwas 4 Jahren erinnern, als durch ein eingeschlepptes Virus (Magen/Darm) ca. 1/3 der Belegschaft (inkl. Management!) schlagartig(!) 2-3 Tage ausgefallen ist. In einem Betrieb, der mit sensiblen Themen umgeht, ist dies nicht ganz unkritisch. Bspw. kann im Medizinproduktebereich oder im Gesundheitswesen schnell eine Patientengefährdung eintreten, weil der Support nicht aufrechterhalten werden kann etc. pp. Vor solchen Situationen kann und will ich als BR auch nicht die Augen verschließen. Wenn ich dann -die Freiwilligkeit des Kollegen vorausgesetzt- noch finanziell was bei Urlaubsstornierung -wohlgemerkt im Vorfeld- raushandeln kann, solls mir egal sein, ob meine BV, wo sowas drin steht, "ungültig" ist oder nicht. Das festzustellen ist Aufgabe des Gerichts. Aber wer klagt dagegen? Du etwa @Casablanca?

Den Satz "Ein Personalmangel bzw. eine Personalfehlplanung stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis dar" kann man ja so oder so lesen. Den würde ich als AG in dieser Form auch nicht unterschreiben. Ich weiß auf was ihr hinauswollt, aber der AG muss nicht so viel Personal vorhalten, dass alle AN zu jeder Zeit im Jahr Urlaub nehmen können.

Daher bedarf es hier m.E. eine Präzisierung in der Formulierung.

Das was ihr als Problem hinsichtlich Urlaub und die Rückholung schreibt, ist etwas das gar nicht geht. Hier muss man dem AG auf die Finger hauen und eigentlich bedarf es einer BV nicht. Denn die Rechtsprechung zu Urlaub ist eindeutig.

Das sehe ich auch so. Trotzdem kann man ja auch mal was in eine BV schreiben, was eigentlich rechtlich klar ist. So zu sagen zur Klarstellung. Etwa: Eine Rückholung aus derm Urlaub ist ausgeschlossen.

Dann habe ich auch schon gelesen (was ich persönlich nicht so gut finde), dass AN auf ausdrücklich freiwilliger Basis und auf Anforderung des AG ihren Urlaub unterbrechen können und dann für jeden Tag der Unterbrechung einen halben zusätzlichen Tag gutgeschrieben bekommen (und natürlich kostenerstattung für Reisen etc.)

Das Euer Chef erzürnt ist, würde ich aussitzen - bleibt sachlich und kühl.

@pillepalleTR „Aber wer klagt dagegen? Du etwa @Casablanca?“ Käme auf die Umstände an!

Wenn ich der Betroffene wäre und der Grund ist nicht so recht nachvollziehbar oder es wäre auch mit einem Leiharbeiter oder möglicher Umbesetzung machbar, würde ich auch dagegen angehen. Gottseidank kommt so was bei uns nicht vor. Wir sind alle austauschbar:-)

Ich würde aber generell keine BV über ein Thema abschließen, wenn ich genau weiß, dass diese Punkte bereits gesetzlich oder durch Richterrecht geregelt ist. Für mich wäre das dann reine Zeitverschwendung und ein unnötiges Erzeugen von zusätzlichen Problemen.

Orion jetzt bist Du schon so durcheinander mit Deinen ganzen Nicks das Du mit Dir selber schreibst! Was für ein Versager!

Feststellen, dass bei dir etwas durch Stroh ersetzt worden sein muss, braucht man ja wohl nicht mehr! Das belegst du ja in bester Manier fortwährend.

Kannst du außer Dummschwätzen auch mal etwas Sinnvollen von dir geben? Bisher habe ich dergleichen leider noch nicht entdecken können. Was willst du hier im Forum eigentlich? Anderen Helfen, indem auch du hier wenigstens einmal in der Woche einen halbwegs vernünftigen Satz zustande bekommst, kann es ja nicht sein!

@Casablanca: "Wenn ich der Betroffene wäre und der Grund ist nicht so recht nachvollziehbar oder es wäre auch mit einem Leiharbeiter oder möglicher Umbesetzung machbar, (...) "

Der Betroffener ist m.M. nach nur dann bereit, sich freiwillig(!) seinen Urlaub stornieren zu lassen, wenn die Gründe für ihn plausibel sind. (Das Ganze passiert bei uns wenn überhaupt nur unter Beteiligung des BR.) Und ja, ich gebe dir Recht: es gibt Bereiche, in denen durch Einsatz von Leiharbeiter und Umsetzungen nix gewonnen ist. Was ich zum Ausdruck bringen wollte: man ist als BR auch oft in der Situation außer den AN-Rechten auch die Interessen bspw. der Kunden im Auge zu haben (oder "unbeteiligter" Dritter- im Gesundheitswesen wären das die Patienten). Bei uns bezahlen die Kunden sozusagen jedem AN am Monatsersten das Gehalt. Und wenn ich als BR bei außergewöhnlichen Situationen(! und nur von denen rede ich hier) stur auf Recht und Gesetz verweise, habe ich irgendwann keine Kunden mehr - und das Thema "Betriebsrat" hat sich dann irgendwann mangels Masse auch erledigt. Nochmal: ich rede hier nicht vom klassischen Produktionsbetrieb, wo durch Ausfall eines Kollegen mal kurz das Band stockt, bis der Leiharbeiter eingearbeitet ist und dadurch ein paar Geräte (oder was auch immer) weniger in den Wirtschaftskreislauf gelangen. Ich rede hier von hochspezialisierten Arbeitsplätzen im medizinischen Umfeld und einer "Produktpalette", die bei Versagen, Fehlfunktion oder unterbleibendem Support durchaus geeignet ist, Menschen in Lebensgefahr zu bringen.

Ich kann dich ja verstehen und auch alles nachvollziehen. Das Leben schreibt nunmal seine eigenen Bücher. Und was in einem Konzern wie unserem machbar und deshalb auch an der Tagesordnung ist, muss in kleineren Betrieben mit einem Budget auf dem Level unserer Portokasse nicht auch so aussehen.

Ich habe aber arge Zweifel, ob es sinnvoll ist, rechtlich bereits Geregeltes nochmals in eine BV zu packen oder dieses gar abzuschwächen, indem ich sie auf meinen Betrieb abstimme und aufweiche.

Eines solltest Du hier aber auch nicht vergessen. Es mag ja alles Funktionieren, solange man sich versteht und auch ein gleiches Ziel hat und sich deshalb damit abfindet oder gar gut damit leben kann.

Aber was passiert, wenn sich das einmal ändern sollte? Und auch nicht unwichtig: Welche Außenwirkung hat so eine BV auf das Verhältnis BR – AN?

Der rechtliche Status ist eigentlich klar. Auch den größten teil eurer ev. entstehenden betrieblichen Probleme wurde im Sinne eines Bestandschutzes entsprechend gewürdigt. Somit wäre die rechtliche Seite für Arbeitgeber und Belegschaft klar und auch einschätzbar.

Schalte ich hier jetzt noch eine an sich nicht greifende BV dazwischen, eröffnet diese einem AG vermeintliche Druckmöglichkeiten auf den Arbeitnehmer. Ist dieser damit nicht einverstanden, ist er gezwungen zuerst diese BV zu überwinden, um sein Recht wahrnehmen zu können. Denn selbst wenn eine BV ungültig sein sollte, so muss sich immer erst mal einer finden, der dieses auch feststellen lässt.

Als BR sollte ich doch gerade versuchen den Beschäftigten ihr Arbeitsleben zu erleichtern und nicht noch zusätzliche Hürden aufbauen. Daher würde ich von so einer BV die Finger lassen und eher versuchen, ein gemeinsames Bett zu bauen. Niemals aber würde ich so eine BV ohne Beteiligung der Belegschaft ein Leben einhauchen.