Zwangsurlaub

Es wäre jetzt ein einfaches, einfach auf Pflichten des AG zu verweisen und ihm etwas zu verbieten oder zu fordern. Auch ein Verweis auf einen Annahmeverzug mag zwar gerechtfertigt sein, dass er aber auch geeignet ist, die Probleme bei euch im Betrieb zu beheben, halte ich doch für fraglich.

Ich halte es für wichtiger, hier nicht unbedingt dem AG aufzuzeigen, was er nicht darf, dafür aber muss.

Euer Problem scheint mir doch von gravierender Natur zu sein, sodass ich es für fahrlässig ansehen würde, sich hiermit nicht näher zu beschäftigen.

Da bei euren Problemen auch ein ev. Verlust von Arbeitsplätzen nicht unmöglich zu sein scheint, würde ich mich als BR vorrangig mit den Problemen im Betrieb beschäftigen.

Gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG hat der BR ja auch die Aufgabe, die Beschäftigung im Betrieb zu sichern und zu fördern. Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, räumt ihm § 92a BetrVG das Recht ein, dem AG Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung zu machen. In § 92a Abs. 1 Satz 2 BetrVG sind Beispiele für Vorschläge aufgeführt, die aber nicht abschließend sind.

Bevor hier irgendwelche Schnellschüsse gestartet werden, würde ich mich als BR einmal mit dem AG zusammensetzen und versuchen, gemeinsam die aktuellen betrieblichen Probleme nicht nur zu erörtern, sondern auch versuchen, hier Wege zur Verbesserung der aktuellen Situation zu finden.

Ist hier so schnell kein Sonnenschein am Himmel zu erwarten und eine Auftragslage ist weiterhin rückläufig, lassen sich Entlassungen oft durch die Einführung von Kurzarbeit verhindern. Die hier auch kein Tabu sein sollte.

Dem BR steht insoweit ein sog. Initiativmitbestimmungsrecht zu, d. h. das MBR des BR nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der Einführung von Kurzarbeit hat auch zum Inhalt, dass der Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit verlangen und gegebenenfalls über einen Spruch der Einigungsstelle erzwingen kann.

Wie gesagt, zum direkten Thema gibt es eindeutige rechtliche Regelungen, ob es aber Sinn macht, diese hier anzuwenden, halte ich für fraglich.

Also fest steht doch allemal, dass der AG nicht Zwangsurlaub anordnen kann. Wenn es - aus welchen Gründen auch immer - "Betriebsferien" geben soll, dann nur mit der Mitbestimmung des BR.

Insofern sehe ich schon einen "Schnellschuß" des BR für richtig an. Im Zuge der Verhandlungen mit dem AG darf man über alles reden. Beachten muss der AG den BR aber schon. Darum - wenn der AG tatsächlich Urlaub anordnet, teilt ihm mit, das er diese Vorgehensweise unterlassen möge und stattdessen mit den BR in Verhandlungen treten soll.

Ich würde mit dem AG hier jedenfalls auch über Kurzarbeit reden.

gesetzlichen Bestimmungen< Urlaub dient der Erholung und nicht der Abfederung des betrieblichen Risikos

Danke für die Info, Melissa Kurzarbeit möchte die Geschäftsführung unbedingt vermeiden, da sich dieses aus Ihrer Sicht in der Branche rum spricht und die Kunden verunsichert. Wir waren vor ca. 3 Jahren volle 24 Monate in der Kurzarbeit, Arbeitsplätze wirklich gesichert hat dieses (leider) nur kurzfristig. Frage 1) Kurzarbeitergeld ? Welche Änderungen nach dem Wegfall des Konjunkturpaket 2 gelten dann für uns? und Frage 2) Die MA sind natürlich "sauer" und fragen gezielt nach eventuellen gesetzlichen Bestimmung ob der AN tatsächlich Ihren Jahresurlaub so einteilen kann als Bsp.: jeden 2. Freitag Zwangsurlaub und jeden 2. Montag ebenfalls. D.h. der AN kann nur noch über einen geringen Anteil seines Jahresurlaubes frei verfügen. Manchen wollen / müssen (Kinderbetreuung) 3 Wochen Sommerurlaub machen, dieses ist so nicht mehr möglich

Natürlich könnte ich auch die entsprechenden Gesetzte, §§ oder sonstige rechtliche Möglichkeiten vorbringen. Da ich aber überwiegend beratend tätig bin, sehe ich es als meine Pflicht, diese auch einmal in den Hintergrund zu stellen, wenn es notwendig ist.

Natürlich darf der AG nicht einfach den Urlaub oder Schichtkonten zur Bewältigung seiner Probleme heranziehen. Aber was bringt es mir, wenn ich dieses ablehne und es dann im Rahmen einer Kurzarbeit dennoch passiert?

Also gehe ich doch bei und versuche mit dem AG Wege zu finden, damit es dazu gar nicht erst kommt. Wie diese Aussehen könnten, kann ich aus der Ferne ohne nähere Kenntnisse über den Betrieb natürlich auch nicht sagen.

Wichtig ist hier, dass euer AG merkt, dass ihr euch nicht permanent verweigert, sondern gewillt seid, gemeinsam das Problem zu bewältigen. Wenn er bemerkt, dass auch der BR ihm hier nicht nur Steinen in den Weg wirft, ist es nicht selten so, dass dann viel leichter ein gehbarer Weg gefunden wird.

Auch Kurzarbeit sollte nur die allerletzte Möglichkeit sein.

Natürlich geht es nur gemeinsam. Dass der AG seiner Belegschaft hier nichts aufdrängt, sollte dann eine Selbstverständlichkeit sein.

Das wichtigste wäre hier, miteinander Reden, Reden und nochmals Reden.

Ja, da bin ich auch Deiner Meinung.
Der BR hat auch nicht dagegen gestimmt, und verweigert sich auch gar nicht dieser Problemlösung. Andererseits sind natürlich auch, nach m.M.,die berechtigten Sorgen der betroffenen MA nicht unwichtig. Was machen die Alleinerziehenden wenn der übrig gebliebene Jahresurlaub zur Kinderbetreuung während der Ferienzeiten nicht mehr ausreicht? Um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen, auch diese MA sind bereit ihr Anteil dazu zu tun, sind aber durch diese Umstände gezwungen andere Lösungen anzustreben. Leider war die Aussage des Abteilungsleiters hier nicht hilfreich: "Entweder Alle oder ....." und deshalb meine Frage. Wir möchten hier eine flexible Lösung finden, haben aber keine gesetzlichen Vorschriften gefunden, die diese Gespräch anschieben würden. Ohne diese Grundlage ist der Abteilungsleiter nicht gewillt, überhaupt flexible Lösungen anzustreben, da er der Meinung ist, :" dann kommt jeder mit irgendwas",

Eines vorab! Wenn es um solche existenzgefährdende Probleme der MA geht, würde ich einem konträrem Abteilungsleiter erst einmal mitteilen, wie unwichtig mir seine Meinung hier wäre.

Hat er wirklich etwas zu melden, würde ich den AG einmal Fragen, ob es ihm lieber ist, dessen Vorstellungen zu erfüllen, oder doch lieber eine betriebliche Lösung zu suchen.

Stellt dieser sich dann auch quer, würde ich ihm das Kennenlernen der (fast) ganzen Palette des § 87 BetrVG in Verbindung mit dem § 23 BetrVG in Aussicht stellen.

Dann würde ich ihm auch mitteilen, dass Arbeitsverhältnisse Schuldverhältnisse sind. Die Parteien dieser Schuldverhältnisse tauschen Leistungen aus. Der AN stellt seine Arbeitskraft zur Verfügung. Der AG nimmt diese an und muss dafür die versprochene Gegenleistung zahlen. So steht es zumindest in § 611 BGB und wir wären dann beim Annahmeverzug.

Das wäre aber noch nicht das Ende der Fahnenstange. Danach käme nämlich ein etwas umfassenderes Betätigungsfeld im Rahmen der §§ 111 – 113 BetrVG, die ihm dann einen besonderen Spaß bereiten dürften.

Danke! ich werde gerne dieses dem Gremium weitergeben, und ich gehe davon aus, dass hier eine Lösung mit Deiner Hilfe gefunden wird

Bitte, gern geschehen!

Mache mich jetzt aber vom Acker. Die häuslichen Pflichten machen sich so langsam bemerkbar.

Ciao