Mindestlohn plus Urlaub und Weihnachtsgeld

Bestand denn rechtlicher Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld?

Die Frage ob ein rechtlicher Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld bestand, dürfte hier irrelevant sein, da dieses ja weiterhin, wenn auch in geänderter Form, ausgezahlt wird.

Ich denke dass das Vorgehen des Arbeitgebers rechtlich nicht zu beanstanden ist. Die Mitarbeiter haben letztendlich bereits vor dem MiLog Bezüge erhalten die den Mindestlohn überschritten und erhalten diese weiterhin.

Ja Urlaubs und Weihnachtsgeld wurde laut Betriebsvereinbarung schon seit 20Jahren gezahlt.

Die Frage ist vielleicht auch. . .muss als Grundlohn 8.50? stehen ohne Zuschläge. Und nicht das die AN am Ende mit der Zahlung von Urlaub und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn kommen?

Mindestlohn wird nicht pro Stunde berechnet sondern Monatsentgelt / regelm. Arbeitsstunden. Wenn in der Summe am Ende mehr als 8,50 Euro stehen, ist das vllt. unproblematisch.

Allerdings muss ich Pjööööng hinsichtlich der Irrelevanz meiner ersten Frage nach der Anspruchsgrundlage widersprechen. Sollte in eurer BV ausdrücklich auf eine Zusatzleistung neben dem Entgelt hingwiesen werden, ist es meiner Meinnung nach eben NICHT möglich, dieses einfach einzupreisen.

@ Chicago

"Wir als Betriebsrat wurden bei der Abstimmung übergangen. "

Was für eine Abstimmung???

Unabhängig davon darf angezweifelt werden, dass eine Anrechnung auf den Mindestlohn zulässig ist!

"Nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs können zusätzliche Leistungen wie Weihnachts- und auch Urlaubsgeld nur dann als Bestandteil des Mindestlohns angesehen werden, wenn diese dem Arbeitnehmer zum Fälligkeitsdatum des Mindestlohns tatsächlich und unwiderruflich zufließen.

In seiner klassischen Struktur stellt das Weihnachtsgeld eine sog. freiwillige (Einmal-) Zahlung dar, die rein die Betriebstreue belohnt und kein Entgelt als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit ist. Dieser Fall ist einfach. Hier darf das Weihnachtsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Dies gilt ebenfalls für das Urlaubsgeld.

Aber auch eine Gratifikation mit Mischcharakter, bei der über die Betriebstreue hinaus auch die erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers honoriert werden sollen, und ein 13. Monatsgehalt, d. h. eine zeitanteilig verdiente, lediglich in der Fälligkeit auf November bzw. Dezember verschobene Leistung mit reinem Entgeltcharakter, fließen dem Arbeitnehmer nur einmal im Jahr zu und nicht zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum. Zu befürchten ist daher, dass eine einmal jährlich ausbezahlte Leistung generell nicht auf die übrigen elf Monate umgelegt werden kann. FÜR ENDGÜLTIGE KLARHEIT WERDEN HIER DIE GERICHTE SORGEN MÜSSEN. "

Quelle: http://www.brecht-partner.de/aktuell/mindestlohn-ab-01012015/

Gleicher Tenor: http://www.etl-rechtsanwaelte.de/aktuelles/gesetz-zur-staerkung-der-tarifautonomie-mindestlohngesetz-haeufige-fragen-faq

http://personal-im-web.de/mindestlohn/zusammensetzung-des-mindestlohns/

http://www.dgb.de/themen/++co++c3b7a118-7aec-11e4-ac53-52540023ef1a

Zitat (Hoppel): "Unabhängig davon darf angezweifelt werden, dass eine Anrechnung auf den Mindestlohn zulässig ist!

Nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs können zusätzliche Leistungen wie Weihnachts- und auch Urlaubsgeld nur dann als Bestandteil des Mindestlohns angesehen werden, wenn diese dem Arbeitnehmer zum Fälligkeitsdatum des Mindestlohns tatsächlich und unwiderruflich zufließen."

Meines Erachtens ist ja genau dieses hier der Fall. Offensichtlich wird regelmäßig Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt, steht dem AN damit also tatsächlich und unwiderruflich zu. Vermutlich wird man im Einzelfalle die vertragliche Regelung sehr genau prüfen müssen, da kann es schon einen Unterschied machen, ob vereinbart wurde, dass "... über den monatlichen Lohn hinaus gewährt der Arbeitgeber Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils in Höhe von ...", oder ob da z.B. steht "Das Entgelt wird in Form von 13 Monatsgehältern ausbezahlt." Insbesondere bei der zweiten Formulierung hat man dann auszulegen, ob hier etwas normativ oder deklaratorisch festgeschrieben wurde.

Aber wie so ofr hat uns hier der Gesetzgeber im Arbeitsrecht ein Gesetz präsentiert, welches nur ganz grob einen Rahmen definiert und die Ausgestaltung den Gerichten überlässt. Insofern bleibt natürlich abzuwarten, wie die Gerichte in den einzelnen Fällen urteilen. Aus meiner Sicht würde es aber einen gewaltigen Spagat bedeuten, wenn bei einem vereinbarten 13ten Gehalt einerseits bei dem MiLoG darauf abgezilet wird, dass es sich um eine Einmalzahlung handele, die nicht verteilt werden könne, aber auf der anderen Seite bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig Anspruch auf anteilige Auszahlung besteht.

würdet Ihr nicht eine Mitbestimmung des BR bei den Entgeltgrundsätzen sehen, wenn der AG einfach die Modalitäten ändert? (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Und eine BV kann man doch nun nicht so einfach übergehen........

Dieser BR sollte vor allen Dingen eines tun ... einen Beschluss fassen und sich durch einen wirklich kompetenten Anwalt beraten lassen!!!

Aber bei was für einer Abstimmung der BR übergangen worden ist, ist noch immer von Interesse ...

Hallo ich danke für die zahlreichen Antworten. Mit wir als Betriebsrat wurden bei der Abstimmung übergangen meinte ich... Das man uns hätte vielleicht mit einbeziehen können bei der Frage. . . Wie sich die GL die Umsetzung des Mindestlohn denkt. Aber seitens der GLwurde das einfach so jetzt beschlossen. (Punkt Schluss Aus ohne Diskussion.)