jährliche Entgeltanpassung - Ankündigung 0-Runde

Der BR kann durchaus allgemeine Entgeltgrundsätze § 87 Abs. 1 Nr. 10+11 BetrVG vereinbaren, sofern keine tariflichen Bestimmungen bestehen.

Das Thema ist recht umfangreich und ihr solltet entweder Seminare besuchen oder einen Sachverständigen hinzuziehen.

Wenn Entgelterhöhungen einem Gespräch zu Grunde liegen, ist ja schon dort auch die Frage der Beurteilungsgrundsätze mitbestimmungspflichtig (wer hat gute Leistung erbracht; woran wird diese bemessen. Weitere Stichworte: Zielvereinbarungen, Zielerreichung, Soll-Zahlen)

erstmal danke für diese schnelle Antwort gironimo, das mit den Entgelt- und Beurteilungsgrundsätzen ist schon klar, für eine zeitnahe BR-Reaktion auf diese Information hatte ich auf Erfahrungen aus der Praxis gehofft .. wie wird es bei Euch praktiziert .. Wir haben aktuell nach dieser Info kaum Möglichkeiten auf eine zeitnahe freiwillige BV (wenn denn im nächsten Jahr ein Töpfchen für die Verteilung wäre, wie verteilen wir ...) - wir wollen auch nicht riskieren, dass generell die 0-Runde für unsere Belegschaft ausgerufen wird. Es hat schon lange genug gedauert, dass wir die Urlaubstage und Wochenstunden in unserem Betrieb mit diversen Standorten angleichen/reduzieren konnten. Von der 0-Runde sind natürlich die vereinbarten Zielvereinbarungen auch nicht betroffen. 15 % unserer Kollegen sollen jetzt aber 'indirekt' diese Angleichungen 'refinanzieren' .. da stellt sich für uns die Frage, ob dies gerechtfertigt werden kann.

15 % unserer Kollegen sollen jetzt aber "indirekt" diese Angleichungen "refinanzieren" <

Das verstehe ich nicht ganz. Kannst Du das näherr erklären.

Wie es scheint bewegt ihr Euch ja nahe an der Grenze des § 77 Abs. 3 BetrVG. Vielleicht solltet Ihr (auch wenn Ihr ggf. nicht tarifgebunden seit) den Kontakt zur Gewerkschaft suchen. Viele Dinge werden nun einmal "üblicher Weise" in Tarifen geregelt. Und was das Thema Entgelterhöhung, Urlaub usw. angeht, ist das nun einmal die richtige Adresse.

So gesehen haben wir es vielleicht etwas einfacher. Wir sind tarifbebunden und brauchen uns "nur" um sonstige Lohnbestandteile kümmern. Von einer eventuellen Erpressung des AG nach dem Motto "entweder der BR hält sich raus oder es gibt nichts", haben wir uns nie beeindrucken lassen.

Der AG wird sich wohl überlegen was ihm wichtiger ist: den BR klein halten oder motivierte Mitarbeiter.

Ansonsten: Wenn der AG Mittel zur Verteilung zur Verfügung stellt, ist eine Vereinbarung über Verteilungsgrundsätze dann keine freiwillige Vereinbarung mehr.

Ein Beispiel aus unserer Praxis für außertarifliche Angestellte. Der AG teilt dem BR mit, welche prozentuale Erhöhung er vorsieht, die er linear bei allen gleich anwendet. Dann gibt es in der Regel einige wenige Ausnahmen wo mehr oder weniger angehoben werden soll. Diese Fälle (es sind wirklich wenige) werden dann unter Beachtung der Mitbestimmung des BR vorab geklärt.

Unabhängig davon gibt es Zielerreichungsprämien. Dieses System ist in einer BV geregelt.

Aber noch einmal: Diesem Thema kann man sich kaum spontan widmen. Bereitet Euch gründlich auf das Thema vor.

@ BRandi

Der AG darf bestimmen, ob er einen "Topf" zur Verfügung stellt, er darf entscheiden wieviel Euronen er in den Topf packt und darf auch entscheiden, welche Gruppe AN er begünstigen will. Die letztgenannte Entscheidung muss allerdings sachlich begründet sein; dazu äußert sich das BAG in ständiger Rechtsprechung wie folgt:

" Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie die sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern.

Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist.

Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat.

Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen.

Zunächst ist der Zweck der in Betracht kommenden Maßnahme zu ermitteln und danach zu beurteilen, ob der von der begünstigenden Maßnahme ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht."

Fragt Euren AG, ob und wie er die beabsichtigte Ungleichbehandlung begründen kann. Vielleicht erledigen sich Eure Bedenken!

Wenn ihr dem AG dann auch noch signalisiert, dass ihr seine Entscheidung auf Basis der zitierten BAG Rechtsauffassung mittragen werdet, sollte doch eine Einigung unter Mitwirkung des BR erreicht werden können.

nochmal Danke - da werden wir nochmal Schularbeiten machen müssen im BR ...

nur zur gewünschten Erklärung - die 15 % sind unsere Kolleginnen und Kollegen, die im Vergleich zur Masse der Belegschaft ein hohes Gehalt haben und in Führungspositionen arbeiten, sprich Bereichsleiter, Teamleiter usw. - es wurde vom AG ein Jahresgehaltsbetrag X als Schnittstelle definiert. Es sind wirklich Hochverdiener ... aber egal, auch für diese Kolleginnen und Kollegen machen wir uns stark.

Gemeint ist bei uns wirklich nur die sogenannte 2%-Gehaltserhöhung jedes Jahr (wir hatten bisher das Glück, das dies mehrheitlich stattfand, ist aber keine betriebliche Übung). Sprich alle 'Hochverdiener' sollen nächstes Jahr auf die 2% verzichten, damit die Veränderungen, die dieses Jahr erzielt wurden (einheitliche Urlaubstage, gleiche Wochenarbeitszeiten) für unser Unternehmen 'tragbar' sind bzw. nicht so negativ aufs Ergebnis schlagen.