@ganther
„da wird dir auch mit deinem MBR der Schnabel trocken bleiben....“
Bestimmt nicht. Es könnte sogar zu einem Besäufnis werden…
@KarlEgon
Gründe für einen BR hier aktiv zu werden gibt es sehr wohl.
Hier geht es letztlich ja nicht nur um den Lohn, sondern eher um ein grundsätzliches Verhalten eines AG.
Und dieses ist in dieser Form einfach rechtlich nicht korrekt.
@thommi
Das Verhalten des AG ist hier sehr wohl rechtswidrig und somit falsch.
@alle
Die hier von Giro erwähnte Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kann zwar nur in den Fällen greifen, die über die Mindestregelungen des EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) hinausgehen, was in der Regel aber wohl eher selten der Fall sein dürfte, aber letztlich auch nicht unmöglich ist.
Eine Mitbestimmung des BR ergibt sich hier aber schon auf der Grundlage des § 80 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit §§ 99 Abs 2 Satz 1 (Verstoß gegen eine Rechtsnorm) und 75 Abs 1 (Behinderung, hier Krankheit).
Das bedeutet gleichzeitig auch, dass es zu einer nachträglichen Beteiligung nach § 85 BetrVG (Beschwerde) gar nicht kommen kann.
Der AG übt hier unzulässigerweise eine Leistungsverweigerung aus, zu der Er erst dann befugt wäre, wenn die nach § 7 Abs 1 EFZG vorgegeben Kriterien vorliegen würden.
Neben einem Verstoß nach den §§ 3 u. 12 EFZG, liegt hier auch ein weiterer nach §§ 612a 616 BGB vor.
Da hier auch Fürsorgepflichten verletzt werden, könnten auch Schadensersatzansprüche nach § 823 BGB in Betracht kommen.
Er hat hier unzulässigerweise eigene Interessen (wirtschaftliche wohl eher nicht), ohne hierzu eine Rechtsgrundlage zu haben, zulasten eines abgängig beschäftigten, das auch noch in einem besonders schutzwürdigen Zeitraum, über die des Betroffenen gestellt.
Da ihm, von einem erhöhten Verwaltungsaufwand einmal abgesehen, hier kein wirtschaftlicher Schaden aufgrund einer Überzahlung entstanden wäre, war er nicht berechtigt, die Lohnzahlung ohne Basis einer rechtlichen Grundlage einfach zu kürzen.
Eine reine Vermutungsannahme reicht hierzu generell nicht aus.
Selbst wenn ein AN seiner Verpflichtung nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG nachkommt und mitteilt, dass die AU noch länger bestehen wird, kann er erst dann entsprechend handeln, wenn dieses von einem Arzt per Bescheinigung bestätigt wird.
Auch der Umstand, dass kein AG hellseherische Fähigkeiten hat führt dazu, dass eine Entscheidung generell nur auf der Grundlage von Wissen und/oder einer verbindlichen Kenntnis erfolgen kann.
So wäre es ja auch durchaus möglich, dass ein AN auch nur kurzfristig, und sei es auch nur eine Stunde, wieder arbeitsfähig ist, um dann ev. einer anderen Krankheit zu erliegen.
Hier hat das BAG schon 1981, die Möglichkeit eines über einen Zeitraum von sechs Wochen hinausgehenden Lohnfortzahlungsanspruchs festgestellt.
Siehe hierzu: BAG vom 02.12.1981 - 5 AZR 89/80
Und da diese Möglichkeiten nicht vorher bekannt sein konnten, durfte hier auch nicht vorab gekürzt werden.
Auch nicht vergessen werden sollte, dass auch mögliche tarifliche Vereinbarungen diesem entgegen stehen könnten.
Nachtrag:
Nach vorherrschender Meinung des BAG, kann auch ein MBR nach § 87 Abs. 1 Satz1 (Ordnung im Betrieb) vorliegen, wenn hier generelle Verhaltensregeln getroffen werden. Dies gilt auch schon dann, wenn es nur eine Person betrifft. Die Bestimmungen des EFZG schließen ein MBR eines BR nicht grundsätzlich aus.