Kündigung schwerbehinderter MA

Da der MA noch in Reha ist, oder gerade aus dieser kommt, sollte erst geprüft werden ob er auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Dies hat der AG eingehend zu prüfen. Sollte er das bis jetzt nicht gemacht haben (Unterlagen müssten den BR ja vorliegen) würde ich der geplanten Kündigung widersprechen. Auch ein BEM kann Hilfreich sein.

Ein BEM hat bisher tatsächlich nicht stattgefunden. Das erste hat sie abgelehnt, da ihr wohl am Telefon gesagt wurde, dass ihr aktuell nichts anderes angeboten werden kann als das, was sie bereits an Hilfsmitteln hat im Betrieb. (Höhenverstellbarer Schreibtisch bspw.) Stundenzahl ist auch schon reduziert. Das zweite BEM hat noch nicht stattgefunden auf Grund ihrer Reha. Der AG hat eine negative Prognose aufgestellt, was ihren Gesundheitszustand angeht, was auch korrekt dargelegt wurde. Jedoch sagte die MA aus, dass eine weitere OP (Versteifung d.Wirbelsäule) Abhilfe schaffen würde und sie dann nicht mehr ausfallen würde auf Grund dieses Krankheitsbildes. Jedoch würde sich der Wiedereinstieg ins Berufsleben noch bis nächstes Jahr verzögern. Umgesetzt werden kann sie nicht. Schriftlich erörtert hat dies der AG gegenüber des BR nicht, jedoch gibt es ihren Arbeitsbereich nur in einer einzigen Abteilung der Firma. Problematisch hierbei außerdem: es wurde bereits ein Nachfolger auf ihre Stelle eingestellt (unbefristet), obwohl die Kündigung noch gar nicht offiziell ausgesprochen wurde, da die Zustimmung des Integrationsamts noch fehlt. Es sei vllt.noch zu erwähnen, dass sie während ihrer Reha einen Antrag auf Vollrente gestellt hat. Sollte dieser bewilligt werden, würde sie natürlich sowieso aus dem Betrieb ausscheiden. Hier stellt sich mir die Frage: Hätte der AG den Bescheid nicht noch abwarten können?

Naja, Mitarbeiter mit Behinderung zu kündigen ist sowieso nicht ganz so einfach da sie einem besonderen Kündigungsschutz genießen, von daher ist meiner Ansicht nach wegen der bis jetzt noch fehlenden Stellungnahme des Integrationsamtes und der fehlenden Anhörung der MA der Kündigung zu widersprechen.

Wenn ihr Antrag auf Vollrente durch geht freut mich das für eure MA aber das ändert nichts daran das ihr widersprechen solltet. Bei Kündigungen die nicht provoziert wurden würde ich als BR (natürlich sachlich begründet) grundsätzlich widersprechen.

"Hätte der AG den Bescheid nicht noch abwarten können?"

Er hätte mMn warten müssen! Ich denke aber das dies auch an seiner Denkweise liegt, sollte die MA gegen ihre Kündigung klagen kann er sagen das die Stelle bereits neu besetzt wurde und die MA ja eh den Antrag auf Vollrente gestellt hat, also kann sie die Firma ja auch jetzt schon problemlos verlassen. Wäre nicht der erste AG der so argumentiert.

Hat eure Kollegin einen GDB (Grad der Behinderung)? Dann hat der AG sowieso das Integrationsamt zu informieren. Ich würde grundlegend ablehnen, am Tage der Übergabe der Kündigung kurz vor der BR-Sitzung eine Entscheidung zu treffen, Macht dem AG klar, dass ihr euch der Sachlage schlau machen müsste und ihr die Frist in Zukunft einfach nehmen werdet. Zudem: Wieso hat der BR einer Einstellung zugestimmt? Die Stelle war doch besetzt.

Der Kündigung wurde seitens des BR natürlich widersprochen. Da dies für uns als BR eine völlig neue Situation ist machen wir, was das angeht, leider auch Fehler. Darum ist auch bereits jemand neues eingestellt worden. Der AG hat es uns gegenüber von Anfang an so kommuniziert, als würde die Kündigung ohne große Probleme von Statten gehen. Natürlich musste auf der anderen Seite etwas getan werden um die restlichen MA in dem Bereich zu entlasten. Leider hatten wir auch in der Vergangenheit(zumindest seit ich dabei bin) nicht viel mit Kündigungen zu tun. Ob da immer alles korrekt abgelaufen ist, weiß ich nicht. Ich möchte es aber besser machen in Zukunft. Daher belese ich mich aktuell täglich zu dem Thema. Das I-Amt bekommt noch die Stellungnahme unsererseits, dann heißt es vermutlich erst mal, abwarten. Es würde mich aber nicht wundern, wenn es vors Gericht geht.

"Der AG hat es uns gegenüber von Anfang an so kommuniziert, als würde die Kündigung ohne große Probleme von Statten gehen."

Wenn Du es besser machen willst, was als einfaches BRM gar nicht so einfach ist das auch das restliche Gremium mitziehen muss, Tipp für die Zukunft:

Was der AG kommuniziert ist Latte!

Selbst wenn der AG behauptet das die Kündigung im beidseitigen Einvernehmen stattfand habt ihr den MA anzuhören und euch zu vergewissern dass das gesagte auch stimmt. AG sind gerade bei so einem Thema auf den kleinstmöglichen Widerstand aus und, so meine Erfahrung, absolut nicht gewillt bei den Wahrheiten zu bleiben.

Noch ein Hinweis auf deine abschließende Frage: https://www.betriebsrat.com/wissen/coronavirus/betriebsratsbeschluss-videokonferenz

Wir haben während unserer konstituierenden Sitzung eine Geschäftsordnung besprochen und unter anderem für Ausnahmefälle auch Teilnahmen von/an Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz nach § 30, 33 und 34 BetrVG beschlossen. Da wir ein 5er Gremium ohne Nachrücker sind kommt uns das Betriebsrätemodernisierungsgesetz extrem entgegen.

Auf Beschluss könnt ihr eurer Geschäftsordnung diesen Punkt noch hinzufügen! Wenn ihr keine Geschäftsordnung habt, solltet ihr euch eine geben und den Punkt mit aufnehmen. Tipp dazu: https://www.betriebsrat.com/geschaeftsordnung (da gibts auch ein Musterdownload)

Danke für den Hinweis. Es gibt für uns als Gremium tatsächlich noch viel zu tun, was die Struktur bei uns angeht. Das wollen wir auf jeden Fall angehen und das müssen wir auch. Aktuell sind wir wirklich dabei daraus zu lernen, wie es gelaufen ist und das der AG auch anders kann, als immer nur nett sein, haben wir in diesem Fall auch gemerkt. Sicher sind wir in der Hinsicht noch etwas blauäugig und naiv, aber wir arbeiten daran und wir sind halt auch kein hauptamtlicher BR und machen das alles nebenbei. (Andere sicher auch) Trotzdem helfen mir die Antworten sehr weiter.

Es gibt Betriebe die von ihrer Größenordnung freigestellte BRV und BRM haben aber das ist nicht unbedingt die Regel. Die meisten BRM machen das nebenbei!

Ich bin jetzt im 9. Jahr und erstmals BRV. Hab alle drei BR-Seminare auf dem Buckel und lerne trotzdem täglich neu dazu und mache das ganze auch "nebenbei". Wobei man sagen kann das ich die Möglichkeit als BRM, aber gerade auch als BRV, tatsächlich die Zeit zu nehmen die ich für meine Arbeit brauche auch nutze! Und das ohne schlechtem Gewissen dem AG gegenüber denn dafür wurde ich von der Belegschaft gewählt!

Und immer dran denken, als BR ist euer AG euer Geschäftspartner und nicht euer AG. Seht die Sache wie bei einem Autokauf, jeder versucht für sich das Beste dabei raus zu holen. Und ein AG ist kein Sozialamt sondern er führt ein Wirtschaftsunternehmen und versucht bei allen Handlungen Geld zu sparen.

Gibt es denn bei euch keine Schwerbehindertenvertretung??

Die SBV wird dieses Jahr erstmals gewählt. Aktuell stecken wir mitten in der Vorbereitung dafür, leider gab es bisher keine Bewerber für diesen Posten. Tatsächlich sind wir kein Wirtschaftsunternehmen, sondern Entgeltfinanziert. Der AG muss jedes Jahr über jeden Cent neu verhandeln. Nichts desto trotz ist mir natürlich klar, dass er versucht Kosten zu sparen. Der AG suchte heute mit mir noch einmal das Gespräch in welchem er mir mitteilte, dass er rechtlich zwar nichts gegen unseren Widerspruch einzuwenden hat und das korrekt ist, aber auf menschlicher Ebene die Geschäftsführung absolut schockiert ist von uns und wir mit der Art und Weise, wie wir aktuell agieren die Arbeit der vergangen Jahrzehnte zu Nichte machen...Wir sollen bitte noch mal über unsere Entscheidung nachdenken. Eine Fristverlängerung, die wir 2x angefragt haben um eben beide Seiten gut abwägen zu können, wurde uns jedoch in dem Zusammenhang nicht gewährt.

"...aber auf menschlicher Ebene die Geschäftsführung absolut schockiert ist von uns und wir mit der Art und Weise, wie wir aktuell agieren die Arbeit der vergangen Jahrzehnte zu Nichte machen..."

Das liest sich für mich "die ganze Zeit hat der BR anstandslos gemacht was ich ihm gesagt habe und jetzt schießt ihr quer? Was erlaube Strunz!!!?"

Ja genau, das war Anstandslos vom damaligen BR!

Ja, genau das war vermutlich der Fall. Vieles wurde in den vergangenen Jahren allein mit dem Vorsitzenden besprochen. Er hat uns dann lediglich die Info weitergeleitet. Da wir jetzt aber einen neuen Vorsitzenden haben und zudem 4 neue Mitglieder, läuft jetzt natürlich einiges anders. Daran kann sich der AG aktuell noch nicht gewöhnen und hat auch angekündigt, dass er in die nächste Sitzung kommen möchte um da klare Worte zu sprechen. Er meinte schon, wenn wir auf die Ebene gehen, dass wir anfangen mit Paragraphen um uns zu werfen, dann wird er das zukünftig auch tun, denn er ist ja gut darin geschult und kennt sich aus.

"Vieles wurde in den vergangenen Jahren allein mit dem Vorsitzenden besprochen. Er hat uns dann lediglich die Info weitergeleitet."

Würde man dem nachgehen wären alle BV, alles was der BR gemacht hat ungültig.

"Er meinte schon, wenn wir auf die Ebene gehen, dass wir anfangen mit Paragraphen um uns zu werfen, dann wird er das zukünftig auch tun, denn er ist ja gut darin geschult und kennt sich aus."

Dann geht ihr eben auf Beschluss auch auf Schulung und euer AG zahlt. Werdet da eh nicht drum rum kommen!

"Daran kann sich der AG aktuell noch nicht gewöhnen und hat auch angekündigt, dass er in die nächste Sitzung kommen möchte um da klare Worte zu sprechen"

Kann er machen, wenn ihr ihn zu eurer Sitzung eingeladen habt!

Im großen und ganzen rate ich euch zur Deeskalation solltet dennoch darauf hinweisen das ihr euch an das BetrVG halten müsst da sonst alles was ihr macht rechtlich nicht haltbar sein wird und strafrechtlich nachwirkt, ihr euch in diese Gefahr nicht begeben könnt und wollt. Wird nicht einfach das Ganze.

Heute gab es noch einmal ein Gespräch zwischen AG, AN und 2 Mitgliedern des BR. Die betroffene AN hat noch einmal Zeit bekommen vorgeschlagene Kompromisse aus diesem Gespräch in Ruhe zu überdenken. Auch der BR hat noch einmal die Chance für eine erneute Stellungnahme bekommen, da der AG seine Anhörung offiziell zurückgezogen hat auf Grund von vorliegenden Formfehlern. Dieser hat der AG auch eingestanden. Es gab im Vorfeld noch einmal einen kurzen Austausch zwischen AG und dem BR-Vorsitz um darüber zu sprechen, wie das bisherige Vorgehen seitens des BR zu werten ist und in der nächsten BR-Sitzung wird noch einmal darüber gesprochen mit allen Mitgliedern, wie wir zukünftig mit solchen Anliegen umgehen möchten. Vor allem, da wir als Gremium ja erst zusammengekommen sind und viele neue Mitglieder dabei sind, die bisher keine Erfahrung dem Thema Kündigung haben. Ich denke wir sind hier auf einem guten Weg um unser Anliegen gut vertreten zu können, aber keinen riesigen Graben zwischen BR und AG zu schaffen.

Fakt ist eines, die Mitarbeiterin blockiert einen Arbeitsplatz zu lasten der übrigen Belegschaft. Es wurden Stunden reduziert etc. sie ist weiterhin krank. Sorry, aber dann ergibt eine Weiterbeschäftigung keinen Sinn. Der Kündigung nicht zuzustimmem wäre ein trauriges Signal an die Belegschaft.

Wie lange ist die Dame denn insgesamt krank geschrieben, weshalb werden diese wichtigen Parameter ignoriert?

@Blaupunkt

Ernsthaft? Du urteilst zuerst, die Mitarbeiterin blockiere einen Arbeitsplatz, danach fragst Du erst wie lange sie krank geschrieben sei?

Sollte man nicht zuerst die andere Seite hören und sich dann ein Urteil erlauben? :-D

@Blaupunkt

das ist Blödsinn, die MAín kostet dem Betrieb kein Geld mehr, die ist ja auf KK oder ausgegliedert. Und das Unternehmen kann sachgrundbefristet Ersatz einstellen, zu denselben "Aufwendungen" wie die MAín gekostet hätte.

Dann sind weder Kollegen noch Betrieb mehr belastet als wenn die MAín arbeiten würde.

Aktuell reicht die MA K-Scheine im 4-Wochen-Rhythmus ein. Aber sie würde voraussichtlich noch mindestens bis Ende des Jahres ausfallen, da eine OP unablässig wäre um dem Krankheitsgeschehen ein Ende zu bereiten. Und es ist nicht absehbar ob sie wirklich mit Beginn des neuen Jahres wiederkommen würde. Sollte das der Fall sein, hat der AG definitiv ein Problem, da er bereits jemanden unbefristet eingestellt hat auf die Stelle und diese eine Stelle dann mit 2 Leuten überbelegt wäre. Fakt ist aber auch, dass die MA nicht in der Lage sein wird ihr Arbeitspensum zu schaffen mit 20h. Angetreten hat sie die Stelle ursprünglich mit 30h. Sie hat nach dem letzten Gespräch aber deutlich zu verstehen gegeben, dass sie ihren Job behalten will und dafür kämpfen wird. (Was ja auch ihr gutes Recht ist)

Die Frage war, wieviel Tage die MA komplett krank war? Wenn sie jetzt schon ankündigt, selbst 20h nicht zu packen, wird sie den Bereich nicht unterstützen, sondern eher blockieren, folglich weiterhin zu Lasten der übrigen Kollegen.

Es wird faktisch jemand durchgeschleift.

Gehört das nicht irgendwie auch zur Unternehmens-CSR im Hinblick auf die Attraktivität für Beschäftigte? Das Thema wird immer heißer, und wer es mit Füßen tritt, könnte in Zukunft Probleme bekommen, überhaupt gescheite Leute zu akquirieren oder Bestandskräfte bei Laune zu halten.

@Blaupunkt: Die MA war dieses Jahr noch gar nicht wirklich auf Arbeit, nur vereinzelte Tage. Und in den letzten zwei Jahren auch sehr häufig krank (pro Jahr mehr als 100Tage) Der AG hat ihr im letzten Gespräch einen Kompromiss angeboten. Dieser beinhaltet, dass sie nicht, wie geplant, bis 30.09.gekündigt wird (was der Kündigungsfrist entsprechen würde), sondern zum 31.12., damit sie sich in Ruhe nach einer neuen Arbeit umschauen kann und dann vllt.auch schon klar ist, ob ihr Rentenantrag bewilligt wird. Die MA wird diesen Kompromiss aber nicht eingehen. Für sie ist das keine Option.

Warum sollte die Kollegin sich auch auf sowas einlassen? Der AG hat hier eindeutig die schlechteren Karten!

@Blaupunkt

Minijobber arbeiten noch weniger Stunden im Monat, die blockieren dann ja noch mehr, wie jemand mit 20 Stunden. Wieso werden dann so viele Minijobber eingestellt? um den Betrieb zum Stillstand zu bekommen?

@Blaupunkt, schön mal wieder etwas von einem Arbeitgeber hier zu lesen oder bist du ein Betriebsrat der beim Arbeitgeber bis zu den Schultern im Allerwertesten steckt?? Ich wünsch dir wirklich einmal die Pest an den Hals damit du mal weißt was es heißt wenn man krank ist und vielleicht jeden Tag um seinen Job bangen muss! Der Arbeitgeber hat doch hier einen Fehler nach dem anderen gemacht, es wurde kein Präventions Verfahren nach Paragraph 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt und auch gar kein BEM wurde richtig durchgeführt. Genau wegen Leute wie dir, ist die Arbeitslosen Zahl unter den Schwerbehinderten Menschen doppelt so hoch wie bei den nicht behinderten Menschen!

@momoko31 Nehmt unbedingt Kontakt mit eurem zuständigen Integrationsamt auf. Die helfen nicht nur in diesem speziellen Fall, sondern sie helfen auch bei der Wahl einer SBV.

@Frank: Danke für den Hinweis. Das werde ich gleich morgen ansprechen.

Angekommen und Wohnwagen für die nächsten 5 Wochen hier in Schweden kann ich auch zu nächtlicher Stunde von hier aus meinen Senf dazu geben. Sollte die betreffende Person die Kündigung bekommen, rate ihr innerhalb der ersten 3 Wochen Kündigungsschutzklage durch einen Fachanwalt ein zu reichen. Die Chancen damit Erfolg zu haben sind bei den Fehlern die der AG gemacht hat recht gut. Euch als neuer Betriebsrat möchte ich den Rat geben das ihr euch mehr Ruhe an tut. Liegen Dinge bei euch an recherchiert sie. Hinterfragt Fakten und macht euch euer eigenes unabhängiges Bild. Ihr seit nicht der Lakai eures AG und müsst nicht umgehend handeln nur weil er es so will. Seht als Betriebsrat in euerem AG euren Vertragspartner und nicht euren Vorgesetzten. Auch wenn er mit irgendwas drohen sollte, er kann euch nichts, Gibt er euch Montags eine Anhörung zu einer geplanten Kündigung rein, müsst ihr nicht gleich Dienstags darüber entscheiden. Ihr habt bei ordentlichen Kündigungen 1 Woche Zeit ihm eure Entscheidung darüber mit zu teilen. Notfalls macht ihr dann Freitags noch mal eine Sitzung. So wird der AG sich irgendwann dran gewöhnen das ihr den Ablauf der Zeit in der Hand habt. Genau so ist es wenn ihr Gespräche mit dem AG unmittelbar vor der BR Sitzung habt. Ihr müsst dann nicht kurz danach auf der Sitzung Entscheidungen über die Anliegen des AG treffen. Nehmt deshalb schon pro Forma immer schon als Top auf der Sitzung " Gespräch und Beratung mit AG" mit auf der Tagesordnung. Müsst ihr dann Beschlüsse zu den Themen fassen, so setzt ihr diese auf die kommende Woche. Ihr habt dann so eine Woche Zeit alle Anliegen zu hinterfragen. AG wird es grummeln, aber er wird sich auch daran gewöhnen. Genau so wie an BR Seminare, die ich euch sehr ans Herz lege. Sucht euch Grundlagenseminare raus und setzt euch mit dem Anbieter in Verbindung wie ihr vorgehen müsst zur richtigen Beschlussfassung. Und immer dran denken, in der Ruhe liegt die Würze.

@Dummerhund Danke für die ausführliche Aussage. Heute wachte ich auf und hatte einen ähnlichen Gedanken. Meine Frage vorab wäre allerdings zunächst gewesen, ob es ein Abfindungsangebot gegeben hat, denn oft kann man damit ein Verfahren umgehen, das auch nochmal ziemlich belastend sein kann.

Dies kann man dann mit der Faustregel abgleichen:

Bruttomonatsgehalt × 0,5 x Betriebszugehörigkeit in Jahren.

Sollte da keine Annäherung stattfinden, bin ich absolut bei Dir, @Dummerhund.

@Muschelschupser

wie kommst Du auf den "Splin"?

die Abfindungsformel wird max. auf betriebsbedingte Kündigungen von MA ohne besonderen Schutz als Minimum abgewendet, aber doch nicht auf "besonders schutzbedürftige" MA. Wenn jemand nicht kündbar ist dann ist die Formel doch völlig "unterbewertend".

Der Kollege soll zum Anwalt gehen, der macht dann ggf. eine Rechnung auf, die mMn wesentlich höher angesetzt wird.

@Relfe Da magst Du Recht haben, dafür habe ich aber keinerlei Quellen parat. Mir sind auch keine anderen Berechnungsgrundlagen als Richtschnur bekannt, auch wenn es um die Kündigung von Schwerbehinderten geht. Insofern bin ich von gleichen Voraussetzungen ausgegangen.

Der Gang zum Arbeitsrechtler ist eh schon mehr als gerechtfertigt. Ob er dann unterstützend bei einer solchen Verhandlung tätig wird oder gleich eine Kündigungsschutzklage anstößt, muss er dann beurteilen.

@Muschelschupser

dafür wirst Du auch keine Quelle finden, weil "Abfindungen" gar nicht in irgendeinem Gesetz oder in einer Verordnung geregelt sind.

Es gibt keinen Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen werden nur gezahlt, damit sich der AN mit einer Kündigung einverstanden erklärt. Aus der "Praxis" haben sich eben "Regelabfindungen" ergeben, die man als grobe Richtschnur ansetzen kann und Gerichte "vermitteln" da was eine angemessene Höhe ist (falls es einen Prozess geben sollte)

@Relfe

Wenn mit "Quellen" ausschließlich Gesetzestexte gemeint sind, dann ist das wohl so, ja.

Wohl aber gibt es jede Menge Quellen mit juristischen Einschätzungen auf Basis vergangener Verhandlungen und Prozesse. Wobei man da natürlich aufpassen muss, da viele dieser "Einschätzungen" oftmals nicht mehr sind als eine Art "Vorwort", um im nächsten Schritt den Fachanwalt konkret zu beauftragen. Man muss da schon sehr sensibel mit Tante Google umgehen.

Was die rechtlichen Regelungen angeht: Es gibt ja auch formell keine Klage auf Abfindung, sondern lediglich eine Klage auf Wiedereinstellung im Rahmen der Kündigungsschutzklage. Die Abfindung wird dann i.d.R. auf Basis eines Vergleichs gezahlt.

Und was das angeht, sind mir noch keine abweichenden Berechnungen bei besonderes schutzbedürftigen Beschäftigten untergekommen. Wobei auch das ja keine bindende Formel ist, sondern lediglich eine Faustformel. Deswegen könnte ich auch nicht herleiten, auf welche Konstellationen sie nun mehr oder weniger angewendet werden kann.

Insofern wäre da tatsächlich mal ein Praxisbeispiel im Hinblick auf einen Schwerbehinderten interessant.

Das ganze bedingt natürlich, dass man sich eben NICHT sofort auf einen Aufhebungsvertrag einlässt, sondern es auf eine ordentliche Kündigung ankommen lässt. Alles weitere liegt dann beim Fachanwalt.

Muschelschupser da wirst Du auch nichts finden. Entweder der AG macht seine Arbeit ordentlich...Anhörung Integrationsamt, Präventionsverfahren, BEM usw dann haben wir eine ganz normale Kündigungsschutzklage mit den üblichen Abfindungen oder er baut Mist wie in diesem fall und die Kündigung wird vom Arbeitsgericht kassiert und dann ist der türkische Basar eröffnet zum Thema Abfindung in Höhe X. :-)

https://www.arbeitsrecht-berlin.de/opel-bochum-mehr-abfindung-fuer-schwerbehinderte/ ein beispiel wie so was enden kann, enthält auch Urteile

Im Kontext geht daraus hervor, das Schwerbehinderte höhere Abfindungen bekommen wie vergleichbare nicht behinderte AN

Man hält also an einer Mitarbeiterin fest, welche über 400 Tage krank ist?! Aus genau welchem Grund? Die Arbeit müssen die übrigen Kollegen bewältigen, somit klare Mehrbelastung.

Wie soll sich der AG denn verhalten, anscheinend packt es die MA einfach nicht?! Welcher MA lässt sich auf befristete Verträge mit Sachgrund ein? Die Frau blockiert klar einen Arbeitsplatz.

Ich finde dieses Verhalten des BR schäbig, denn dieses geht zu Lasten der übrigen MA und der eigenen Firma.

Blaupunkt Du kapierst es ja doch nicht! Ich hoffe du kommst mal in die Situation wo andere sagen Du blockierst einen Arbeitsplatz! Das einzige was hier schäbig ist bist Du!

Das Verhalten des BRs schäbig zu finden, ist in deinem Falle wohl eher ein manifestierter Reflex als inhaltlich begründet. ?

Die inhaltliche Begründung habe ich nun mehrfach gegeben. Was genau verstehen Sie daran nicht? Hier wird eine Dauerkranke unterstützt, zu Lasten der übrigen Belegschaft. Genau das ist schäbig und Geschäftsschädigend.

Auch Blaupunkt irgendwie mag ich dich, auch wenn ich gerade auf einen TV mit Namen Cello schaue. Schreist zwar ne menge Blödsinn, bringst aber wenigstens Farbe ins Spiel. Ich selbst bin 2019 erkrankt und habe dann bis 2021 weder gekündigt noch bin ich gekündigt worden. Hab dann einfach meine EM Rente eingereicht und existiere noch als Karteileiche im Betrieb. Manch ein AG ist einfach froh das er keine Ausgleichszahlung abführen muss weil er die Schwerbehindertenquote nicht einhält. Ein versierter Fachanwalt wird hier im vorliegendem Fall vielleicht mit 1,5 des Bruttomonatsgehalt einverlangen bei einer Kündigungsschutzklage. Und irgendwo zwischen 1-1,5 wird man sich dann treffen. So läuft das nun mal in der heutigen Zeit, es sei denn Blaupunkt meldet Insolvenz an.

Das hier nicht die Leistungsträger der Firma schreiben, bestärkt ja Ihr Post gerade.

Das im vorliegendem Fall der AG eine eventuelle Abfindung einkalkuliert/abgewogen hat, sollte klar sein.

Es bleibt trotzdem dabei, dass die MA das Unternehmen 0 unterstützen wird, da die Zukunftsprognose ebenfalls negativ ausfällt. Jetzt können "wir" alle die Augen zu machen, die MA wird durchgeschleift und fällt weiterhin regelmäßig aus, was zu einer Frustration der übrigen Kollegen führt oder man handelt. Ich bin dagegen, Personen einfach nur "durchzuschleifen", hat ein verstörendes Bild auf die übrigen MA, dort besteht dann auch ein Risiko, dass sich diese einfach mal 1-2 Wochen "krank genehmigen", da die Kollegin ja jährlich über 100 Tage fehlt.

Das Sie als ebenfalls Dauerkranker das nicht ok finden, geschenkt, haben Sie mal mit den Kollegen gesprochen, die permanent Schichten/Arbeit übernehmen müssen?

@Blaupunkt

1.) Es gibt nicht ohne Grund besondere Schutzrechte für bestimmte Personenkreise.

2.) Die Aufgabe eines BR ist es, u.a. über die Einhaltung dieser Schutzrechte zu wachen und nicht, der GF als Lakai beim Absägen dieser Kräfte zu dienen.

3.) Soziale Verantwortung von Arbeitgebern wird immer relevanter. Wenn ein antiquiertes Unternehmen hier nicht Schritt hält, laufen ihm irgendwann die Leute weg und die Mitbewerber überzeugen mit deutlich attraktiveren Benefits in den Ausschreibungen.

4.) Wer als BR diese Schutzrechte mit Füßen tritt, hat sein Amt verfehlt. Übrigens: willkommen in einem BR-Forum! Wunderst Du Dich tatsächlich über die Inhalte?

Und wenn ein Arbeitgeber rein zahlengesteuert ist und ihm soziale Belange am Allerwertesten vorbeigehen, dann muss er sich nicht wundern, wenn ihn einige Leute zu Recht für einen Idioten halten, die Personaldecke dünn wird und mangels Identifikation die Produktivität leidet. Das wäre in der Tat mal eine Selbsterfahrung, die ich so manchem Arbeitgeber mit antiquiertem Rollenverständnis mal wünschen würde.

Falls Du es noch nicht bemerkt hast: die Arbeitswelt dreht sich so langsam um, insbesondere wenn man eine gewisse Qualifikation mitbringt. Niemand muss mehr einen Kniefall vor den Arbeitgebern machen, sondern die Arbeitgeber müssen gewisse Gimmicks bieten. Soziale Verantwortung, eine angenehmes Umfeld und eine gewisse Planungssicherheit stehen bei vielen inzwischen deutlich höher im Kurs als Leute einfach mit Geld zu locken und die Beschäftigten mit Druck zu "motivieren". Auch steigt die Transparenz der Arbeitgeber durch zahlreiche Bewertungsmöglichkeiten im Internet. Da passt das aktuelle Thema ganz gut rein, dann wenn das Festhalten an erkrankten Mitarbeitern dem Erhalt eines eingeschworenen, motivierten Kernteams dient und Fluktuation vermeidet, dann kann das dem Unternehmen sogar sehr dienlich sein. Das ist moderne Unternehmensführung, wo viele nicht mehr mitkommen und am Arbeitsmarkt an Attraktivität verlieren. Aber manche sind halt nicht anpassungsfähig und verlieren sich in alten Floskeln.

Die Bemerkung mit dem Leistungsträger würde ich an Deiner Stelle übrigens nochmal überdenken. Insbesondere dann wenn Du Dich selbst darüber beschwerst, dass andere Dir gegenüber persönlich werden. Das gilt auch für die Verwendung des Begriffs "schäbig".

@ Blaupunkt als Betriebsräte sind wir doch wohl für alle Arbeitnehmer zuständig. Und ein kranker MA sollte sich auf seine Genesung konzentrieren dürfen und keine Angst um den Arbeitsplatz haben müssen. Auch wenn die Genesung länger dauert. Wir haben Kollegen die auch sehr lange ausgefallen sind und nun wieder ihre Arbeit verrichten. Teilweise eingeschränkt, teilweise auch wieder voll leistungsfähig. Und jeder kann erkranken. Der Arbeitgeber hat genügend Mittel zu reagieren, um die Belastung der Kollegen durch den Ausfall gering zu halten. Darauf sollten sich BR und AG konzentrieren.

Wenn ein Verdacht besteht, dass Mitarbeiter sich ohne Grund AU schreiben lassen, gibt es auch dafür Wege, die der Arbeitgeber gehen kann und dann auch sollte. Aber Mitarbeiter die krank sind und ggf. schon einen langen Leidensweg hinter sich haben auch noch den Job wegzunehmen weil ich Angst habe, dass es Trittbrettfahrer gibt, finde ich nicht in Ordnung.

warum entscheide man sich heute für einen AG? unter anderem weil man soziale Absicherung möchte und deshalb werden AG die Langzeitkranke schnellstmöglich entlassen auch keine "gut qualifizierten MA "gewinnen können, die gehen nämlich dahin, wo alle "Extras" stimmen, auch der Umgang mit "leistungseingeschränkten MA" Ich müsste ja selten dämlich sein, wenn ich mir einen AG aussuche, der mich bei längerer Erkrankung sofort rausschmeißen will, da schaufel ich mir ja mein eigenes "Grab"

@Blaupunkt "Das Sie als ebenfalls Dauerkranker das nicht ok finden, geschenkt, haben Sie mal mit den Kollegen gesprochen, die permanent Schichten/Arbeit übernehmen müssen?"

Um das zu Beurteilen sollte man sich in der Logistikbranche auskennen.. Ich bin zwar keine Erklärung nötig, aber dennoch. Ich bin Freitags oder Samstags mit vollem 40to nach hause gefahren und wenn ich in Stuttgart morgens um 7:00 Uhr Termin hatte habe ich selber entschieden wann ich Sonntags Nachts los bin. Unseren Betrieb habe ich selten zu Gesicht bekommen. Bei einem Ausfall in der Logistikbranche ist man dann mit dem §92 BetrVG schon ein bisschen weiter und schneller bei der Hand. Falle ich heute aus sitzt morgen ein Polnischer Vertreter darauf. Denn hier weiß man, ein LKW der kostet Geld. Da ist nix mit durchschleifen. Viele Betriebsräte in anderen Betrieben erkennen es auch so und setzen sich dann im Rahmen des §92 BetrVG mit dem AG an einem Tisch. AG wollen arbeiten gerne auf andere Schultern verteilen um Geld zu sparen. Resultat, belaste ich andere MA mehr steigt auch da der Krankenstand. Und ein AG der die Personaldecke zu gering hält hat falsch kalkuliert. Eine Medaille hat immer zwei Seiten die gut aussehen, ein Blaupunkt TV...............

Im vorliegendem Fall sprechen wir von 3 Jahren beinahe durchgängig krank, von "schnellstmöglich" kann keine Rede sein.

Ein AG muss attraktiv sein, ohne Frage, dass beinhaltet allerdings nicht, dass Dauerkranke MA durchgeschleift werden, denn dann weiß ich als potentieller neuer MA, wer letztendlich die Arbeit erledigen muß.

Na klar der Bewerber wird sagen oh da gibt es langzeiterkrankte Schwerbehinderte die noch nicht gekündigt worden sind ...da fang ich nicht an.....

@Blaupunkt Wann gedenkst du denn eigentlich mal in der Realität an zu kommen und nicht in deiner eigenen Traumwelt zu bleiben?

@Dummerhund

Blaupunkt lebt nicht in einer Traumwelt, das ist eine "Alptraumwelt"

Er lebt in der Realität. Er weiß jedenfalls genau wie er Unruhe stiften in Foren kann, wo Menschen anderen Menschen helfen wollen.

Mein Ziel ist es nicht Unruhe zu stiften, ich gebe nur meine Meinung wider.

Wenn jemand 3 Jahre mehr oder weniger keine Arbeitsleistung erbringen konnte, so ist es auch die Pflicht des BR, sich für die übrigen MA einzusetzen.

Wenn hier Leute vertreten sind, die selber als Dauerkrank gelten, ist relativ klar, wohin die Reise geht.

Das der Umgang mit Dauerkranken Einfluss auf Bewerber hat, sorry, halte ich für lächerlich, da gibt es wichtigere Parameter.