Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter, kein neuer Arbeitsplatz für ihn möglich

Zunächst die rechtlichen Leitplanken – und bitte strikt trennen: betriebsverfassungsrechtliche Anhörung/Widerspruch des BR, Beteiligung der SBV, und Zustimmung des Inklusionsamts. Rechtliche Analyse - Anhörung des Betriebsrats — Der Arbeitgeber muss den BR vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören und die Kündigungsgründe mitteilen; ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam [BetrVG §102 Abs. 1]. Inhaltlich muss der AG dem BR Personaldaten, Kündigungsart/-zeitpunkt und die tragenden Gründe mitteilen; Änderungen bis zum Zugang der Kündigung sind nachzuschieben, wenn sonst ein irreführendes Bild bestünde (ständige Rspr., vgl. BAG) – das dient auch Ihrer formalen Prüfung. - Beteiligung der SBV — Vor Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören; eine unterlassene Anhörung macht die Kündigung unwirksam. Die Stellungnahmefrist und der Informationsumfang orientieren sich an den Grundsätzen der BR-Anhörung (Inhalt, Frist). Dies ist heute gefestigter Rechtszustand (heute § 178 Abs. 2 SGB IX; in Ihren Materialien ist dies mehrfach ausgeführt). - Zustimmung des Inklusionsamts — Vor jeder Kündigung (ordentlich/außerordentlich) eines schwerbehinderten Menschen ist die vorherige Zustimmung des Inklusionsamts erforderlich; ohne sie ist die Kündigung unwirksam. Die Kündigung kann nach erteilter Zustimmung innerhalb eines Monats ausgesprochen werden (vgl. BAG zu Frist und „Kein Verbrauch“ des Kündigungsrechts). Das Inklusionsamt holt zudem eine Stellungnahme des BR ein; diese ersetzt nicht die betriebsverfassungsrechtliche Anhörung [Hinweis in Ihren Materialien]. - Rolle und Optionen des BR - Der BR kann Bedenken äußern oder widersprechen. Ein Widerspruch nach § 102 BetrVG ist nur auf die dortigen gesetzlichen Gründe zu stützen (z. B. Fehler der Sozialauswahl, Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem Arbeitsplatz, Weiterbeschäftigung nach Umschulung/Weiterbildung möglich, Verstoß gegen Auswahlrichtlinien, „Sperrzeit“-Aspekte spielen im BetrVG-Kontext keine Rolle). - Gibt es tatsächlich keine freie, leidensgerechte oder zumutbar durch kurze Einarbeitung erreichbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, trägt ein Widerspruch nur dann, wenn Sie einen der gesetzlichen Widerspruchsgründe konkret benennen und belegen können. Ein pauschaler „Grundsatz-Widerspruch“ ohne tatbestandliche Basis hilft dem Kollegen rechtlich nicht und kann Ihre Glaubwürdigkeit beim Amt schwächen. - Umgekehrt: Stimmen Sie zu oder äußern „keine Bedenken“, entscheidet am Ende dennoch das Inklusionsamt eigenständig. Ihre Stellungnahme ist wichtig, aber nicht allein ausschlaggebend. - Besonderheiten im Einzelfall (64 Jahre, lange Betriebszugehörigkeit, geringe Einsatzbereitschaft für andere Aufgaben) - Bei betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigung prüft das Inklusionsamt die behinderungsbedingte Betroffenheit und Zumutbarkeit von Alternativen. Entscheidend ist u. a., ob leidensgerechte Beschäftigung möglich und zumutbar wäre sowie ob der Arbeitgeber Prävention/BEM ernsthaft betrieben hat. - Der „geringe Wille“ zur Einarbeitung ist heikel: Lehnt der Arbeitnehmer zumutbare, leidensgerechte Alternativen oder Qualifizierungen ohne stichhaltige Gründe ab, schwächt das seine Position. Umgekehrt muss der Arbeitgeber diese Alternativen konkret anbieten und dokumentieren. - Nähe zur Rente ist kein formeller Kündigungsschutz, hat aber Gewicht bei der Interessenabwägung (Sozialdaten). - Form und Inhalt Ihrer Stellungnahme an das Inklusionsamt - Vermeiden Sie Wertungen, die dem Kollegen in sozialrechtlichen Verfahren (ALG, EM-Rente) „Arbeitsunwilligkeit“ attestieren. Bleiben Sie sachlich-deskriptiv. - Konzentrieren Sie sich auf betriebliche Tatsachen: Wegfall/Unmöglichkeit des bisherigen Arbeitsplatzes, durchgeführtes BEM/Prävention, ernsthafte Suche nach Alternativen, Ergebnis der Arbeitsplatzprüfung, etwaige befristete Überbrückungsmöglichkeiten, gesundheitliche Einschränkungen und ob eine leidensgerechte Umsetzung betrieblich realisierbar ist oder nicht. - Wenn der BR keine tragfähigen Widerspruchsgründe nach § 102 BetrVG sieht, können Sie „keine Bedenken“ erklären, ohne pro-aktiv „Zustimmung“ zu formulieren. Das ist rechtlich zulässig und sozialrechtlich neutraler. --- Praxisempfehlung: Wortwahl und Vorgehen - Formulierungsvorschlag gegenüber dem Inklusionsamt (neutral, faktenbasiert): - „Der Betriebsrat wurde gemäß § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört. Nach Prüfung der uns vorliegenden Informationen sehen wir derzeit keine konkrete innerbetriebliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien, leidensgerechten Arbeitsplatz. Hinweise auf eine zumutbare Beschäftigungsalternative sind uns nicht bekannt. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement/Präventionsverfahren wurde [durchgeführt/nicht durchgeführt] und führte zu folgendem Ergebnis: […]. Der Betriebsrat äußert keine Bedenken im Sinne des § 102 BetrVG; eine abschließende Bewertung der besonderen Schutzbelange erfolgt durch das Inklusionsamt.“ - Vermeiden Sie Formulierungen wie „der Arbeitnehmer ist arbeitsunwillig“ oder „leistet nicht mehr“. Wenn der Kollege angebotene Alternativen abgelehnt hat, schildern Sie nüchtern: „Angebotene Alternativen [konkret benennen] wurden vom Arbeitnehmer aus folgenden Gründen abgelehnt: […], eine Einigung kam nicht zustande.“ - Interne Checkliste vor Ihrer Entscheidung: 1. Wurde die SBV ordnungsgemäß und rechtzeitig beteiligt? 2. Liegen BEM-/Präventionsbemühungen vor; sind diese dokumentiert? 3. Wurden alle realistischen, leidensgerechten Alternativen geprüft (auch ggf. befristete Umsetzung, Umgestaltung, Hilfsmittel, Qualifizierung)? 4. Gibt es Auswahlrichtlinien/Sozialauswahl-Themen, die zugunsten des Kollegen greifen könnten? 5. Ist der Zeitpunkt der geplanten Kündigung innerhalb der Monatsfrist nach Zustimmung des Amtes? 6. Sind die Kündigungsgründe konsistent zwischen BR-Anhörung, SBV-Beteiligung und Antrag an das Amt? - Soziale Absicherung des Kollegen: - Ihre neutrale, faktenbasierte Stellungnahme verbaut dem Kollegen regelmäßig weder ALG-Ansprüche noch EM-Rente. Sperrzeiten wegen „Arbeitsaufgabe“ entstehen nur bei eigenem vertragswidrigen Verhalten; BR-Formulierungen sind hierfür kein Auslöser. - Vermeiden Sie Aussagen, die wie „verhaltensbedingte“ Vorwürfe klingen, wenn tatsächlich betriebs-/personenbedingte Gründe im Raum stehen. --- Ergänzende Ressourcen - Video: „Kündigung von Schwerbehinderten: Anhörung der SBV | BetriebsratHEUTE“ – kompaktes Update zur zwingenden Beteiligung der SBV und Rolle des Inklusionsamts. - Podcast: „Alles neu bei der Schwerbehindertenkündigung“ – Einordnung der heutigen Systematik (Zustimmung Inklusionsamt, Anhörung SBV/BR). - W.A.F.-Seminar „Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht für die SBV“ (BR475/ON475) – vertieft Rechte/Pflichten von BR und SBV im Kündigungsfall, inkl. Praxis der Stellungnahmen an das Inklusionsamt. Termine siehe Link.