Rufbereitschaft durch Gehalt abgegolten?

"Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, Nacht-, Sonntags-, Feiertags- und Mehrarbeit zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist. Solche zusätzlichen Arbeiten sind durch vorgenannte Vergütung abgegolten."

1. unwirksame Klausel pauschale Abgeltung von Mehrarbeit benachteiligt den AN , solange er nicht erkennen kann, wieviel Mehrarbeit konkret von ihm verlangt werden kann, die abgegolten sein soll

Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15 mwN, BAGE 135, 250; 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 14 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10).

2. Rufbereitschaft muß ausdrücklich vertraglich vereinbart sein, ist sie das nicht und gibt es auch keinen Tarifvertrag, der dazu Regeln beinhaltet, ist man auch nicht verpflichtet, Rufbereitschaft zu leisten

........Die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers überschritt deshalb das ihm zustehende Direktionsrecht. Ein Arbeitnehmer sei nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet, woran es im Streitfall fehlte...... (Hess. LAG, Urteil vom 6. November 2007 - 12 Sa 1606/06)

Die Klausel an sich ist aus meiner Sicht schon unzulässig.

Es ist in keiner Weise nachvollziehbar, von welchem Arbeitsvolumen hier gesprochen wird, das "kostenlos" zu leisten sein soll. Wenn schon dann: "... sind x Std. mit dem Gehalt abgegolten...." .

Man muss schon wissen, darauf man sich konkret einlässt.

Zudem ist das Ganze auch noch von der Höhe des Gehalts (und eventueller Tarife) abhängig.

Faustregel: Je niedriger das Gehalt, um so weniger Stunden können mit dem Gehalt abgegolten sein - je höher je mehr. Wobei eine Formulierung, wie Du sie beschreibst, eigentlich nur bei Chefärzten oder ähnlichen Kategorien bestand haben dürften.

Für Rufbereitschaft sollte eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

jetzt muß ich zurückrudern, zumindest was Punkt 1 betrifft

bezgl der erwarteten Mehrarbeit wird ausdrücklich auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit hingewiesen, so daß erkennbar wäre, "was auf den AN zukommt"

ich muß daher die von mir anfangs geäußerte unumstössliche Bestimmheit, daß diese Klausel unwirksam wäre, zurücknehmen und auf ein "könnte" reduzieren

Watschebaum, "soweit gesetzlich ......." ist zu unbestimmt. Denn es gelten hier zum einen mehrere Gesetze, ArbZG und BetrVG. Beim ArbZG die Höchstarbeutszeiten und das Thema Verbot der Sonn und Feiertagsarbeit. Daher dürfte deine erste Antwort stimmen. Ich würde daher raten diesen ArbV vom guten Anwalt prüfen lassen. Weiter müsste der BR jeder Mehrarbeit incl. Rufbereitschaft noch zustimmen.

@Watschenbaum

Nicht so schnell die Flinte ins Korn werfen.

Solange hierzu >-„Solche zusätzlichen Arbeiten sind durch vorgenannte Vergütung abgegolten“< nicht eindeutig klar ist, welche Art und Höhe der Vergütung gemeint ist, bleibt deine Aussage zu Punkt 1 korrekt.

Selbst wenn mit der Angabe der gesetzlich möglichen, der Umfang überschaubar sein mag, so ist die Abgeltung nicht näher erklärt. Sollte sie pauschaler Natur sein, bleibt es bei deiner ersten Bewertung.

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung verletzt das Bestimmtheitsgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Lässt sich eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten.

BAG, Urteil vom 17. 8. 2011 - 5 AZR 406/10

auch wieder eine Aussage, die "Unwirksamkeit" wahrscheinlicher macht

aber 100% würde ich mich trotzdem nicht festlegen, das wäre auf jeden Fall der Fall, falls auch ein Hinweis auf die gesetzlichen Höchstgrenzen fehlen würde, was er aber leider nicht tut..........

trotzdem watschenbaum,

ich glaube Deine Befürchtungen sind unbegründet. Selbst bis zur Höchstgrenze ist ja völlig ungewiss. Höher dürfte er ja ohnehin nicht. Und da kommt der AG auch leicht an die Grenze des >Wucherns.

Ich denke, die Formulierung ist Augenwischerei.

Eine pauschale Überstundenabgeltung ist nach Ansicht des BAG nicht klar und verständlich. Sie verstößt gegen § 307 I 2 BGB und ist daher gem. § 306 I BGB unwirksam. Da der Arbeitnehmer erkennen können muss, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht, ist die Klausel nur wirksam, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Bereits bei Vertragsschluss muss für den Arbeitnehmer feststehen, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Dies ist bei einer pauschalen Abgeltung ohne Festlegung eines Höchstumfangs der zu leistenden Überstunden nicht der Fall. Nach § 306 II BGB tritt an die Stelle der unwirksamen Klausel die Regelung des § 612 BGB. Der Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf die übliche Vergütung gem. § 612 BGB.

http://www.kunststoffweb.de/arbeitsrecht/detail.asp?id=100592 ...... also zum Anwalt

Ich halte diese Vereinbarung für unwirksam. Der AG hat wohl versucht, ein paar Fliegen zuviel mit einer Klappe erschlagen zu wollen.

Erst definiert der AG einen Arbeitszeitrahmen, in welchem seine AN auch zur Leistung heran gezogen werden können (Nachtschichten sowie Sonn- und Feiertagsarbeit) und ergänzend dazu werden AN auch verpflichtet, Mehrarbeit leisten zu müssen.

Dann wirft der AG wieder alles in einen Topf und erklärt, dass Nachtschichten, Sonn- und Feiertags- sowie Mehrarbeit zusätzlich zu leisten sind und mit einer vorgenannten Vergütung abgegolten sind. Vorausgesetzt, dass diese zusätzlichen Arbeiten gesetzlich zulässig sind.

Gesetzlich zulässig ist, dass AN werktäglich 2 Stunden Mehrarbeit leisten dürfen, sofern im entsprechenden Ausgleichszeitraum ausgeglichen wird.

Gesetzlich zulässig ist, dass AN in Nachtschichten beschäftigt werden. Allerdings bestimmt der Gesetzgeber auch, dass Nachtarbeitnehmer einen angemessenen Ausgleich für Nachtarbeit erhalten müssen. Wer Nachtarbeitnehmer ist, wird in § 2 ArbZG definiert. Ob diese AN z.B. in 48 oder mehr Nachtschichten eingesetzt werden sollen, ergibt sich aus der AG Regelung nicht. Sollte diese Anzahl Schichten allerdings erreicht oder überschritten werden, ist es um die Pauschalabgeltung schon geschehen.

Gesetzlich zulässig ist ggf. Sonn- und Feiertagsarbeit. (Zusätzliche) Sonntagsarbeit muss natürlich vergütet werden, es muss aber auch ein Ersatzruhetag gewährt werden. Der AG sieht diese (zusätzliche) Sonntagsarbeit aber (vermutlich) mit der Vergütung als abgegolten.

Mir ist überhaupt nicht klar, was der AG konkret regeln will. Das einzige was klar ist, dass der AG gewillt ist, sich an gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit halten zu wollen.

Wenn er den gesetzlich zulässigen Arbeitszeitrahmen z.B. einen Monat lang ausreizen würde, haben AN mit dieser Regelung jedoch ganz klar die A*karte gezogen.

Sie hätten z.B. im August von Mo-Sa 27 Nachtschichten von jeweils 10 Stunden leisten dürfen, was immerhin 54 Stunden Mehrarbeit entspricht. Um auf die gesetzlich vorgesehene durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden zu kommen, würde es ausreichen, dass der AG diese AN vom 1.9.- 19.10. Mo-Fr jeweils 8 Stunden beschäftigt.

Bevor jemand aufschreit, dass in Nachtschichten keine 10 Stunden gearbeitet werden darf ... diese Vorschrift bezieht sich auf Nachtarbeitnehmer!!

Nimmt man dann auch noch die gesetzl. mögliche Ausweitung der Arbeitszeit auf über 10 Stunden aufgrund von Bereitschaftsdiensten hinzu, sollten diese AN schon mal ein Foto von sich zu Hause aufhängen.

Aber die Fragestellung hebt ja darauf ab, ob diese AN zur Ableistung von Rufbereitschaften verpflichtet werden können. Der vom AG formulierte mögliche Arbeitszeitrahmen würde das vermutlich erlauben. Aber auch hier bietet die Klausel "zusätzliche Mehrarbeit etc. im gesetzlich zulässigen Rahmen ist mit der Vergütung abgegolten" keinerlei Transparenz.

Kein AN mit einem solchen AV kann erkennen, in welch konkretem Umfang er zur (zusätzlichen) Arbeitsleistung herangezogen werden kann, die dann auch noch pauschal abgegolten sein soll.

Nachtrag

@ Korken

Gibt es einen Betriebsrat? Gibt es einen Tarifvertrag, der angewandt werden muss? Gibt es im AV eine Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag?

Unabhängig davon würde ich diesen AV allerdings einem Anwalt vorlegen! Ohne Kenntnis der Gesamtvereinbarung ist ein konkreter Rat nicht möglich.