MA will keine Nachschicht machen trotz Vertrag

Schau mal ins ArbZG §6 Abs.4. Dort sind 3 Gründe aufgeführt, warum ein AN Nachtschicht verweigern könnte.
Ansonsten gilt aber immer noch (ich glaub Kölner hatte den letztens wieder rausgekramt) pacta sunt servanda!
Wenn der Gute einen AV unterschreibt, in dem Nachtschicht sogar ausdrücklich vereinbart ist, kommt es auf seine spätere Meinungsänderung nicht mehr an. Aber vielleicht hat der Kollege ja auch einen der unter oben genannten Paragrafen fallenden Grund. Dann wiederum käme es nicht darauf an, welcher Meinung du bist.

Selbst wenn es die Klausel nicht gäbe, müsste der AN u.U. auf Anweisung des AG Nachtschicht machen:

§106 GewO: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und ZEIT der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Sofern also Nachtschichten in AV, BV, TV oder G nicht verboten sind (oder sich gleiches z.B. aus einer Vereinbarung fester Arbeitszeiten im AV ergibt) UND die Interessen des AN in der Sache die Interessen des AG nicht überwiegen (billiges Ermessen), müsste auch ein AN ohne diese Klausel auf Anweisung des AG Nachtschicht machen. Die Klausel stellt im Grunde nur von vorneherein klar, dass der AV Nachtschichten nicht ausschließt und der AG im Rahmen des billigen Ermessens den nicht unerheblichen Vorteil hat, dass der AN seine Interessen bereits zurückgesteckt hat.
Natürlich könnten sich seit Vertragsunterschrift die Interessen des AN wesentlich geändert haben, so dass er heute einen Grund hat, der so schwerwiegend ist, dass er die Klausel relativiert. Insofern ist auch wichtig, wie lange der AG schon auf die Anwendung dieser Klausel verzichtet hat. Wenn dieser Zeitpunkt sehr lange zurückliegt, könnte der AN darauf vertrauen, dass der AG kein Interesse an dieser Klausel mehr hat (Vertrauensschutz, Verträge müssen auch "gelebt" werden).
Aber am Ende bleibt das Problem, dass jeder AN der sich gegen eine solche Anweisung des AG verweigert potentiell Arbeitsverweigerung begeht, und dann müsste der Vertragsinhalt (die Pflichten des AN) gerichtlich geklärt werden....

...wenn der AN sich weigert, seinen Pflichten aus dem ArbV nachzukommen, also Arbeitsverweigerung begeht mahnt der AG ggf ab und kündigt dann. Es ist eigentlich auch ein Grund der Fristlosen Kündigung.

Denn, die Arbeitsverweigerung kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und als so eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Nanana, nu lassen wir mal die Kirche im Dorf. Mehr als eine Kündigung nach §622 BGB dürfte wohl kaum drin sein. In aller Regel wird es dem AG zumutbar sein, den AN bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen.
Außerdem wissen wir immer noch nicht, ob nicht doch §6 Abs.4 ArbZG zutrifft. Da jetzt schon die überdimensionierte Keule zu schwingen ist ja wohl heftig übertrieben.

Das Direktions- Weisungsrecht wird natürlich dadurch relativiert, dass der AG die Mitbestimmung beachten muss. Hier können wir vielleicht davon ausgehen, dass der BR mitbestimmt hat. Häufig ist es aber leider so, dass der BR selbst glaubt, der BR sei außen vor, nur weil im Arbeitsvertrag steht, der AN müsse das eine oder andere tun.

So gesehen wäre interessant zu wissen, wie die Situation ist.

Vielleicht geht derAN auch davon aus, dass sich sein Arbeitsvertrag in so fern stillschweigend konkretisiert hat, dass durch die bisherige Übung keine Nachtschicht mehr möglich ist. (Was wohl nach einem Jahr noch nicht anzunehmen wäre)

Ihr solltet mit dem Kollegen die Problematik diskutieren. Aber letztendlich ist es das Problem des Arbeitgebers, sich hier durchzusetzen.

> die Arbeitsverweigerung kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und
> als so eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Grundsätzlich ja, aber dann muss schon ein krasser Fall vorliegen, der so gelagert sein muss, dass es selbst dem AN unmissverständlich klar sein musste, dass er dazu verpflichtet war. Das ist z.B. der Fall wenn er seine ohnehin täglich anfallende Arbeit verweigert, also der AN sich grundsätzlich weigert überhaupt zu arbeiten.
Wenn, wie hier, ein Ermessensspielraum verbleibt, ob der AN überhaupt zu etwas verpflichtet ist, ist eine Abmahnung unabdingbar, und vermutlich wird auch danach nur eine ordentliche Kündigung zur Debatte stehen.

EDIT: Weil mir´s gerade noch auffällt:
> Seit einigen Jahren gibt es bei uns nur noch Verträge, in denen eine drei schichtige Wechselschicht steht.

Derartige Vertäge unterliegen auch der AGB-Kontrolle. Insofern ist es theoretisch fraglich, ob eine derartige Klausel "für alle" die erforderliche "Präzision" hat. Da es alle trifft, auch solche, die in Bereichen arbeiten, die nach normalem Verständnis niemals Schicht arbeiten werden, könnte die Klausel nicht ausreichend bestimmt sein. Aber das wäre nur ein Punkt mehr bei einem Rechtsstreit.

Es ist doch ggf letztlich so, der AG kündigt ggf fristlos. Dann muss der AN vor das ArbG und dieses dann erst einmal mit allen Risiken und auch den Kosten der ersten Instanz.

PS: Der BR ist hier auch in einem Problem. Denn wenn er dem einen hilft was er ja ggf sogar sollte, stehen morgen ggf auch noch andere AN bei ihm in Büro und fordern das Gleiche.

@gironimo
Vielleicht geht derAN auch davon aus, dass sich sein Arbeitsvertrag in so fern stillschweigend konkretisiert hat, dass durch die bisherige Übung keine Nachtschicht mehr möglich ist. (Was wohl nach einem Jahr noch nicht anzunehmen wäre)

Darauf, also stillschweigend konkretisiert, kann sich ein AN nicht berifen. Dazu gibt es Rechtsprechung!
LAG Hamm, Urteil vom 13.01.2012 – 10 Sa 1225/11
Eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages, also eine Änderung der ursprünglich vereinbarten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hin zu einem einseitig nicht veränderbarem Vertragsinhalt, tritt nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in derselben Weise eingesetzt wird. Zum reinen Zeitablauf müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit ohne Änderung so wie bisher zu erbringen, also insbesondere regelmäßig auch in der Nachtschicht eingesetzt zu werden.

@leserin

Durchaus richtig, aber wie wir wissen sind derartige Entscheidungen Einzelfallentscheidungen.
Im zitierten Urteil (und den meisten auf die dieses Urteil verweist) ging es darum, dass AN, welche zeitweilig in Nachtschicht eingesetzt waren, die Fortzetzung dieser Nachtschichten erzwingen wollen. So ist es nachvollziehbar, dass ein nur zeitweiliger Einsatz in der Nachtschicht hier den AG nicht bindet, und sofern der AG die Nachtschicht abschaffen möchte (so dass alle AN keine Nachtschicht mehr machen), wüsste ich keinen Grund warum ein AN dann weiterhin die Bezahlung von Nachtschichtzulagen verlangen könnte!

Nun ist Nachtschicht aber nicht unbedingt gesundheitsförderlich und mit §6 (4) 4. kennt das ArbZG gar Fälle in denen AN verlangen dürfen von der Nachtschicht entbunden zu werden. Bei der Einführung von Nachtschicht ist es auch der AN der da zu etwas gezwungen werden soll - also umgekehrte Vorzeichen.
Insofern würde ich es nicht als unabdingbar gegeben annehmen, dass ein AN, selbst wenn er eine Nachtschichtklausel im AV hat, auch nach langjährigem Verzicht des AG diese Klausel anzuwenden zur Nachtschicht gezwungen werden kann. Ich gebe eine gewisse Chance, dass hier ein ArbG eben anders entscheiden würde.

Ich bleib mal bei dem letzen Satz: * Wie soll/muss sich das BR-Gremium hier verhalten? *

Da es in diesem Bereich bisher noch keine Nachtschichten gab, würde ich als BR erstmal einher gehen und mit dem AG ein Regelung treffen, wie künftig zu verfahren ist. Der AG will die Nachtschicht eiführen. Erstmal sollten hier dann beide Parteien Lösungen finden, wie das nu mit der Früh/Spät und Nachtschicht in welcher Reihenfolge vonstatten gehen soll. Weiter solltet ihr schauen wie das mit den Wochenstunden passt und Monatsstunden passt
Sinnvoll wäre dies im 3 Monatsrythmus zu sehen, denn eine Umstellung vom Zwei- auf einem Dreischicht geht nicht bei jeder Wochenstundenzahl so problemlos. Weiter würde ich dann als Betriebsrat noch sehen wie es evtl. mit zusätzlichen Kurzpausen aussieht und nicht zu vergessen die finanziellen Zulagen. So etwas sollten BR UND ag grundsätzlich vor der Einführung klären und nicht erst mittendrin.