Änderung des Arbeitsvertrages für Freistellung

Ich sehe keine Notwendigkeit, den Vertrag wegen der Freistellung zu ändern. Wenn Du dann auf Teilzeitbasis gemäß § 38 BetrVG freigestellt bist, sollen Dir keine Vor- oder Nachteile entstehen. Dabei gibt es kein festes Rechenmodell. Man muss sich eben mit den AG einigen. Je nach Situation muss man halt sehen, ob ein Jahr, ein halbes Jahr oder drei Monate als Durchschnitt zu nehmen sind. Das ist auch Verhandlungssache. Dieser so errechnete Betrag ist während der Freistellung zu zahlen. Nach der Freistellung läuft dann alles wieder wie gehabt.

Ergänzung:

Einbußen kommen nicht in Betracht.

Wie läuft das den grundsätzlich mit der (teilweisen) Freistellung von BRM, die auf Stundenbasis bezahlt werden? Un meinem/unserem Fall mit dem Zusatzbroblem, dass vertraglich gesicherte und tatsächlich geleistete Stunden sich stark unterscheiden.

Ich habe momentan das Gefühl, dass unser AG versucht sich möglichst streng ans Gesetz zu halten, daher soll alles bis auf Cent und Minute festgeschrieben werden, damit nicht der Gedanke auftaucht einzelne BRM würden mit höherem Lohn "gekauft" oder mit niedrigerem "bestraft".

Was passiert z.B. wenn ein BRM bei 40h-Woche (Vollzeit) eher 50h/Woche arbeitet und dann für eine halbe Stelle freigestellt wird? 20h BR-Arbeit und dann 30h im regulären Job? Und das jeweils nach unterschiedlichen Stundenlöhnen bezahlt? Ich kann ja nicht der erste sein, den sowas betrifft, da müsste es doch eigentlich schon übliche Regelungen zu geben, oder?

@ benderbender

Lobenswert, dass Du mitteilst, wie es bei Euch überhaupt um den gesetzlichen Freistellungsanspruch bestellt ist.

Es besteht für den AG überhaupt KEINE Verpflichtung, die AV dieser zwei Teilzeit-AN ändern zu müssen, nur weil er zusätzlichen Freistellungen zugestimmt hat.

Auch muss sich der AG bzgl. der zusätzlichen Freistellungen NICHT an den, im Betrieb üblichen Stunden einer Vollzeitkraft orientieren. Also jede Teilzeitkraft mit je 20 Stunden für BR Arbeit einplanen (und bezahlen), obwohl im AV nur 16,25 Stunden vereinbart sind.

Wenn ein Teilzeit-AN regelmäßig und über einen längeren Zeitraum mit mehr als seinen vereinbarten Stunden beschäftigt wird, muss auf der INDIVIDUALrechtlichen Ebene geprüft werden, ob sich die vereinbarte Stundenzahl nicht konkludent geändert hat. Das hat aber rein gar nichts mit dem Ehrenamt als BR zu tun.

Eure/Deine Vorstellung, die arbeitsvertragliche AZ von TeilzeitlerInnen zu erhöhen, nur weil sie BRM sind, deckt sich in keinster Weise mit dem BetrVG und stellt für mich eine unzulässige Gewährung von Vorteilen dar. Zeiten, die betriebsbedingt außerhalb der persönlichen Arbeitszeit für erforderliche BR-Tätigkeiten aufgebracht werden, sind gem. § 37 Abs.3 BetrVG vorrangig in FREIZEIT auszugleichen.

Aber da ihr als BR offensichtlich einen zusätzlichen Freistellungsanspruch gem. § 38 BetrVG geltend gemacht habt, solltet ihr auch in der Lage sein, diesen Bedarf dezidiert begründen zu können. Das ist bei Euch aber ganz offensichtlich nicht der Fall = "Ist für die zusätzliuchen Freigestellten überhaupt noch genug Büroarbeit übrig um die 2x20 h/Woche auszufüllen?"

Daher verstehe ich nicht, warum es bei Euch überhaupt das Thema "Zusätzliche Freistellung" existent ist. Außerdem kann sich JEDES BRM für ERFORDERLICHE BR-Arbeit nach § 37 BetrVG freistellen.

BTW ... die zusätzlichen Freistellungen müssen übrigens gem. § 38 Abs. 1 per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden ...

Unterm Strich solltet ihr euch erstmal damit beschäftigen, was bei Euch überhaupt an Arbeiten anfällt, wie diese auf die BRM des GESAMTEN Gremiums verteilt werden können und in welchem Umfang welche ERFORDERLICHEN Tätigkeiten NICHT abgedeckt sind.

Vorweg: hatte grade die Antwort 3 editiert als Antwort 4 geschrieben wurde, daher ist die vielleicht nicht mehr ganz im Zusammenhang. Sorry dafür, aber ich hatte das Gefühl, dass ich zu viele Fragen in den Thread gepackt hatte und die Antworten dann doch etwas zu sehr ausufern.

Ausserdem hab ich wie schon öfter vergessen zu erwähnen, dass dies der erste BR im Betrieb ist.

Mit der Vorstellung, dass die zusätzlichen freigestellten BRM nicht genug Arbeit haben stehe ich im BR ziemlich alleine. Die anderen sind der Meinung, dass mehr als genug Arbeit vorhanden ist und sein wird. Hauptsächlich sind die Freistellungen (aus meiner Sicht) aber dafür da, dass das BR-Büro annähernd rund um die Uhr besetzt ist. Der Betrieb läuft halt fast 24h mit festen Schichten und daher brauchen wir diese langen Bürozeiten um allen Kollegen zur Vefügung stehen zu können. Es würde aber (auch wieder nur aus meiner Sicht) reichen, wenn für die Schichten zwischen 20h und 6h zwei 1/4-Freistellungen vorhanden wären - falls sowas möglich ist.

Ich hab wohl wirklich grade ne Blockade, da sich mir einiges nicht ganz erschliessen will: Wenn die halbe freigestellte Stelle an einen Mitarbeiter mit 16,25h-Vertrag vergeben wird, dann beträgt die AZ in dieser Freistellung 8,125h? Und außerhalb der Freistellkung arbeite cih dann normal bis ich meine typische AZ von etwa 25h erreicht habe? Ist das die gesetzlich vorgeschriebene Lösung? Das wäre in meiner persönlichen Situation tatsächlich die beste Lösung, solange ich nicht sicher bin wieviel BR-Arbeit tatsächlich anfällt.

@ benderbender

"Hauptsächlich sind die Freistellungen (aus meiner Sicht) aber dafür da, dass das BR-Büro annähernd rund um die Uhr besetzt ist."

Es ist mit Sicherheit NICHT erforderlich, dass ein BR-Büro rund um die Uhr besetzt ist, noch nicht einmal annähernd. Entsprechend ist es auch NICHT Sinn & Zweck des § 38 BetrVG durch freigestellte BRM eine möglichst "Rund um die Uhr" Besetzung eines BR-Büros zu gewährleisten.

Mir drängt sich der Verdacht auf, dass es um euren Schulungsstand bislang ziemlich schlecht bestellt ist. Kann das sein? Zumindest scheint es euch nicht wirklich klar zu sein, was überhaupt zu den erforderlichen BR-Tätigkeiten gehört.

Alternativ könntet ihr über Sprechstunden nachdenken, die während der AZ auch von den KollegInnen aufgesucht werden können, die z.B. ausschließlich in Tag-, Spät- oder Nachtschicht arbeiten. Aber auch hier gibt es KEINERLEI Erforderlichkeit, dass eine Sprechstunde von jedem AN jederzeit während dessen AZ aufgesucht werden kann.

Ich kann Hoppels empfehlung nach Schulung dringend unterstreichen.

Der Anspruch auf eine Freistellung im Sinne des § 38 BetrVG bezieht sich auf eine Vollzeitstelle. Wird diese Freistellung nur zum Teil abgedeckt, weil eine Teilzeitkraft diese Freistellung wahrnehmen soll/will, hat der BR Anspruch auf weitere Teilfreistellungen (bis Vollzeit).

Du wirst jedenfalls für die arbeitsvertraglich vereinbarten Stunden freigestellt.

Das Teilzeitkräfte weit mehr (bis zum Doppelten und mehr) arbeiten ist eben nicht korrekt. Diesem Thema sollte sich der BR einmal annehmen. Hier wird das Betriebsrisiko auf die AN abgewälzt. Richtig wäre eine Anhebung der vertraglich vereinbarten Stunden bei allen Teilzeitkräften, die so großen Schwankungen unterliegen oder weitere Einstellungen. (außerdem siehe auch Hoppels Ausführungen zum konkludenten Handeln).

"Mir drängt sich der Verdacht auf, dass es um euren Schulungsstand bislang ziemlich schlecht bestellt ist."

Das ist definitiv richtig, es ist der erste BR und wirsind erst seit gut einem Monat im Amt. Die ersten Schulungen sind gebucht, finden aber erst in einem Monat statt, sonst wäre ich natürlich meine Fragen alle schon dort losgeworden.

Ich wollte eigentlich nicht ins Detail gehen, um welche Firma es sich handelt, aber es ist einer der großen Paketlogistiker. Das bringt mit sich dass es mehrere Gruppen/Schichten (Zusteller, Belader, Entlader, IT, ...) gibt, die zeitlich und räumlich total getrennt sind und auch völlig unterschiedliche Anforderungen an den BR haben. Daher schien es uns sinnvoll jeder Gruppe möglichst einen eigenen Ansprechpartner zur Verfügung zu stellen, der erstens die Probleme der einzelnen Gruppen kennt als auch deren Zeiten wahrnehmen kann. Es gibt halt bei den Teilzeitkräften einen nicht unerheblichen Teil von Arbeitern für die das nur der Zweitjob ist und die einfach keine Zeit haben ausserhalb ihrer Arbeitszeiten den BR aufzusuchen. Außerdem bin ich davon ausgegangen, dass es sinnvoll ist die Zugeständnisse des AG anzunehmen, die er freiwillig bzw. "kampflos" macht. Unser Kontaktmann zum Management hat uns die zusätzliche Freistellung zwar nicht direkt aufgedrängt, aber er schien das wohl als realistische Forderung zu sehen.

Bis alle BRM ausreichend geschult sind vergeht ja sicher noch mehr als ein halbes Jahr. BVR 1-3 und AR 1-3 lassen sich auch mit gutem Willen nicht schneller durchziehen. Dafür gibt es einfach nicht ausreichend freie Termine ohne gleich durch halb Deutschland zu fahren. Und die meisten BRM haben halt noch ein Leben oder evtl. sogar den Zweitjob neben der BR-Arbeit. Wenn wir mit der Aufnahme unserer Arbeit aber noch ein halbes Jahr warten habe ich die Befürchtung, dass die Kollegen die "Lust" am BR verlieren und sich schnell die Meinung breit macht, dass die BRM nur faul rumsitzen und nichts bewirken wollen. Dass Handlungsbedarf besteht sieht man ja z.B. an der Ungleicheit von vertraglicher und realer Arbeitszeit.

Ich wäre wirklich dankbar für eine konkrete "Anleitung" wie wir in unserem Fall vorgehen sollten. Wirklich einfach abwarten bis alle durch die Grundseminare durch sind und bis dahin nichts entscheiden?

Ich würde an Deiner Stelle nicht auf die Freistellung nach § 38 BetrVG gehen.

Nimm den Freistellungsanspruch nach § 37 Abs. 2 BetrVG in Anspruch - eben dann und in dem Umfang, wie er "erforderlich" ist. Also an- und abmelden für die BR-Arbeit und ansonsten den verbleibenden Teil der Arbeitszeit arbeiten. Grenzen für die BR-Arbeit hinsichtlich der Menge gibt es da nicht. Sicher - angesichts Eurer Situation ist es nachvollziehbar, dass der AG andere Vorstellungen hat - man muss dem ja nicht folgen.

Sicher Schulungen brauchen Zeit - aber wenn alle erst einmal wenigstens eine BR 1 Schulung gemacht haben, hilft das schon viel weiter (kommt ein wenig auf den Anbieter an; das Seminar sollte auch Praxiswissen vermitteln und nicht nur Paragraphenreiterei sein).

Und immer daran denken: BR-Arbeit ist manchmal auch ein langsames Geschäft - Rom ist auch nicht an einem Tag erbaut worden.

Vom 37er würde ich hier aber doch eher abraten. Gerade bei den hier genannten Dienstleistern ist es nicht immer leicht, ohne Stress für sich oder andere zu erzeugen, Betriebsratsarbeiten immer dann wahrzunehmen, wenn man es möchte, oder diese anliegt und auch durchgeführt werden sollte.

Besteht schon eine Regelung nach dem 38er, sollte man dabei bleiben und besser andere Wege suchen.

Da ja eine Bereitschaft zu Mehrarbeitsstunden vorzuliegen scheint und vielleicht auch weiterhin mitgearbeitet werden möchte, wäre eine zeitlich auf die Amtszeit befristete Vertragsänderung hin zu einer Vollzeit, die dann auch dem AG helfen würde, auch in Erwägung zu ziehen.

Diese Arbeiten müsste ansonsten ja jemand anderes übernehmen, oder jemand dafür eingestellt werden. Wie letztlich der Freistellungsgrad (Zeitrahmen) und die Höhe der verbleibenden Arbeitszeit sein sollte, kann ja mit dem AG dann genauer vereinbart werden.

@ Melissa

Vom § 37 BetrVG Gebrauch zu machen, bedeutet ja nun nicht, dass man den AG im Ungewissen lassen muss. Auch in diesem Rahmen ist es möglich, langfristig feststehende Termine bekannt zu geben > z.B. BR Sitzungen, Sitzungen Betriebsausschuss, Sitzungen sonst. Ausschüsse, Schulungen etc..

Außerdem wird es speziell mit einer vom AG freiwillig angebotenen zusätzlichen 38er Regelung spätestens dann knallen, wenn außer den 2 Vollzeit- und 2 Teilzeit-BRM auch die restlichen 7 BRM von ihrem Recht auf Arbeitsbefreiung Gebrauch machen ... Speziell die Logistiker sind nicht bekannt dafür, einem BR wohlwollend gegenüber zu stehen und erst recht nicht dafür, einem BR freiwillig "Geschenke" zu machen!

@ benderbender

"Ich wäre wirklich dankbar für eine konkrete "Anleitung" wie wir in unserem Fall vorgehen sollten. Wirklich einfach abwarten bis alle durch die Grundseminare durch sind und bis dahin nichts entscheiden?"

Was die Grundlagenseminare betrifft, weiß ich ja nicht, wie ihr die geplant habt. Um sich in einem Gremium möglichst schnell breit aufstellen zu können, wäre es empfehlenswert, dass z.B. 6 BRM mit BetrVG 1 und 5 BRM mit Arbeitsrecht 1 beginnen. Dann wird gewechselt. Oder ihr macht Inhouse Schulungen, die den Vorteil hätten, dass ihr betriebsspezifische Fragen loswerden könnt, ohne auf andere Schulungsteilnehmer Rücksicht nehmen zu müssen. Es kann nämlich ziemlich ätzend sein, wenn in einem Seminar mehrere TE aus einem Betrieb sitzen. ;-)

Ansonsten tendiere ich persönlich zum abwarten! Wenn bereits in einem Monat die ersten Seminare stattfinden, gibt es dort mit Sicherheit die Möglichkeit, das Thema "Zusätzliche Freistellung" beim Referenten anzusprechen.

... unterliegen nicht alle Paketdienstleister irgendeinem Tarifvertrag? Ungeachtet dessen dürften doch speziell Betriebsräte dieser Branche auf gewerkschaftliche Unterstützung hoffen dürfen.

OK, das muss ich mir erstmal alles in Ruhe durchlesen udn die entsprechenden Paragraphen studieren. Danke schonmal soweit.

Was die "gewerkschaftliche Unterstützung" betrifft ist das nicht ganz so einfach. Verdi hat es sich während der BR-Wahl so ziemlich mit allen verscherzt, selbst mit den Kandidaten der eigenen verdi-Liste. Ist halt dumm gelaufen, aber da lässt sich so schnell kein Vertrauensverhältnis mehr aufbauen.

"eine zeitlich auf die Amtszeit befristete Vertragsänderung hin zu einer Vollzeit" Wäre das nicht gerade eine finanzielle Vorteilnahme durch das BR-Amt?

"Speziell die Logistiker sind nicht bekannt dafür, einem BR wohlwollend gegenüber zu stehen und erst recht nicht dafür, einem BR freiwillig "Geschenke" zu machen!" Ich habe das Gefühl, dass es sich dabei um eine "Experiment" der Konzernleitung handelt einfach mal tatsächlich eine harmonische Kooperation mit dem BR zu suchen. Unter anderem auch, weil bereits vor der BR-Wahl freiwillig kleine Schritte zur Lösung von Problemen unternommen wurden, die sich eigentlich der BR ins Wahlprogramm geschrieben hatte. Man muss allerdings auch sagen, dass sowas wie einen zusätzliche Freistellung finanziell eher ein "Klacks" ist im Vergleich zu den Kosten, die entstehen könnten, wenn z.B. tatsächlich die vetraglichen Arbeitszeiten angepasst werden und Arbeits- und Gesundheitsschutz konsequent nach modernen Standards umgesetzt werden.