Stundenreduzierung

@Luisphantom Was sagt denn der Arbeitsvertrag zu den Stunden/Woche?

Hallo Kölner,

Wir haben leider keinen Arbeitsvertrag.

Ihr habt dann ggf einen mündlichen ArbV. Wenn der AG nicht wenigstens die Pflichten aus den Nachweisgesetz erfült hat, muss er nun beweisen, dass der mündliche ArbV nur 38,5 Std. beinhaltet. Ihr könnt ggf durch die bisherigen Lohnabrechnungen usw aber beweisen, dass der ArbV 40 Std beinhaltet. Bedeutet, der AG gerät in Annahmeverzug lt. BGB § 615, wenn ihr sagt wir sind hier und wollen 40 Std arbeiten. Dann muss der AG die Arbeitskraft annehmen oder zu mindest zahlen. Doch das Problem ist, ihr AN müsst ggf klagen und der AG wird dann wohl wegen Auftragsmangel betriebsbedingt kündigen. Der AG könnte aber ggf Kurzarbeit beantragen.

Einen Betriebsrat habt Ihr vermutlich auch nicht ( ... obwohl es sich hier ja um individuelle Ansprüche handelt, wäre der doch sehr hilfreich).

Wenn es bei Euch keine Arbeitsverträge gibt, nehme ich fast mal an, der Arbeitgeber tut was er will. Da wird es ohne Rechtsbeistand nicht gehen.

Sofern Du Mitglied in einer Gewerkschaft bist, solltest Du dort um Hilfe bitten. Ansonsten kannst Du auch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

erstmal muß euch klar sein, ohne Konflikt wird das ganze nicht abgehen, also wer sich nicht mit dem AG anlegen will, dem bleibt nur, die Füsse still zu halten

zu Zweiten muß man sehen, je mehr sich dagegen wehren, umso besser finden sich nur ein paar, hat es der AG wesentlich leichter, das auszusitzen oder durch Druck, Schikane oder wie auch immer zu unterdrücken

zum Dritten, hat man sich für Widerstand entschieden, sollte man sofort dem Ansinnen des AG schriftlich nachweisbar widersprechen, und sich sodann um Rechtsbeistand bemühen

es gilt festzustellen, daß sich der Arbeitsvertrag auf die 40Std/Woche konkretisiert hat und einseitige Änderungen durch den AG nur per Änderungskündigung möglich wären, die zum einen die auch für alle anderen ordnungsgemäßen Kündigungen geltenden Fristen einzuhalten haben, zum anderen der gerichtlichen Überprüfung anheimfallen, falls man sie z.b. "unter Vorbehalt" annimmt und innerhalb drei Wochen Klage einreicht

LAG Thüringen, Urteil vom 25. April 2006 - 7/2 Sa 317/04 §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG Der Entschluss des Arbeitgebers, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer in der Form zu flexibilisieren, dass künftig ein Beschäftigungsanspruch nur in Höhe von 75% der bisherigen Arbeitszeit besteht und eine darüber hinausgehende Beschäftigung nach Bedarf erfolgt, ist keine kündigungsrechtlich hinzunehmende Unternehmensentscheidung.

Betriebsbedingte Änderungskündigung Eine betriebsbedingte Änderungskündigung steht meist dann an, wenn der Arbeitgeber sich aus wirtschaftlichen Gründen zu Umstrukturierungen veranlasst sieht. Arbeitgeber gehen wegen der verschiedenen Unwägbarkeiten einer Änderungskündigung oft ein hohes Risiko ein, insbesondere wenn sie Änderungskündigungen gegenüber einer Vielzahl von Arbeitnehmern gleichzeitig abgeben, um auf diesem Weg eine Umstrukturierung umzusetzen. Besonders fehlerträchtig sind die oft anzutreffenden Versuche, während einer Unternehmenskrise gegenüber Arbeitnehmern eine Herabsetzung von Lohn oder Gehalt durch Änderungskündigung erzwingen zu wollen oder “kostenlose” Überstunden zu vereinbaren.

Die Anforderungen an die betriebsbedingte Änderungskündigung Die Änderungskündigung wird in den meisten Fällen betriebsbedingt begründet. Hier gilt folgendes: Steht dem Arbeitnehmer Änderungskündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu, ist die Änderungskündigung nur zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist (§§ 2, 1 KSchG).

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nicht schon deshalb berechtigt, weil ein bestimmter räumlicher Arbeitsplatz wegfällt. Es kommt für die betriebsbedingte Änderungskündigung vielmehr darauf an, ob sich der Arbeitgeber zu einer Umorganisation entschlossen hat, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts für den bisherigen Einsatz entfällt (BAG 28, 131, 133 = AP Nr. 2 zu § 1 KSchG1969 Betriebsbedingte Kündigung [II 2 der Gründe]; BAG 31, 157, 161 = AP Nr. 6 zu § 1 KSchG1969 Betriebsbedingte Kündigung [II 1a der Gründe]).

Liegt eine solche unternehmerische Entscheidung vor, so ist diese selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist.

Im Streitfall hat der Arbeitgeber den Arbeitsgerichten im Einzelnen zu schildern, dass und wie die Durchführung des unternehmerischen Organisationsaktes zu einem Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit führt.

Betriebsbedingte Änderungskündigung zur Absenkung der Löhne und Gehälter In der Unternehmenskrise müssen sich Arbeitgeber fragen, ob eine betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Ziel der Herabsetzung der Löhne und Gehälter zulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mehrfach entschieden, dies für möglich gehalten aber äußerst strenge Voraussetzungen aufgestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat zu seinem Urteil vom 16.05.2002 – 2 AZR 292/01 folgende Orientierungssätze aufgestellt:

2. Hat sich die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht verändert, so ist eine – isolierte – Reduzierung der vereinbarten Vergütung durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig.

3. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Ein Geldmangel allein kann den Schuldner nicht entlasten. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur begründet, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.

4. Dem Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern einzelvertraglich eine höhere Vergütung vereinbart hat, als sie dem betrieblichen Niveau entspricht, ist es verwehrt, die Vergütung unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz dem (niedrigeren) Entgelt der übrigen Arbeitnehmer anzupassen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient allein zur Begründung von Rechten, nicht aber zu deren Einschränkung. 5. Eine Befugnis des Arbeitgebers zum vertraglich nicht vorbehaltenen Widerruf einer Zulage kann nicht auf einen Wegfall der Geschäftsgrundlage der Vergütungsvereinbarung gestützt werden. Soweit der Wegfall der Geschäftsgrundlage eine Änderung der Arbeitsbedingungen notwendig macht, hat der Arbeitgeber eine Änderungskündigung auszusprechen.

Mit Urteil vom 20.08.1998 – 2 AZR 84/98 hatte das Bundesarbeitsgericht folgende Grundsätze zur Durchführung einer Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung aufgestellt:

2. Ist eine Entgeltkürzung mittels Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nicht berechtigt, einzelne Arbeitnehmer, auch nicht allein die Arbeitnehmer einer mit Verlust arbeitenden Abteilung, herauszugreifen und ihr Entgelt einschneidend zu kürzen, während das Entgelt der überwiegenden Mehrzahl der Belegschaft unangetastet bleibt. 3. Wird eine Entgeltkürzung nur mit vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten begründet, müssen die Arbeitnehmer jedenfalls billigerweise keine Entgeltsenkung auf Dauer hinnehmen.

Betriebsbedingte Änderungskündigung und Gleichbehandlung Wie gründlich und für den Arbeitgeber unvorhergesehen eine betriebsbedingte Änderungskündigung schief gehen kann zeigt der Leitsatz des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 03.07.2003, 2 AZR 617/02:

Ein Änderungsangebot, dessen Inhalt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, widerspricht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Es muss vom Arbeitnehmer nicht billigerweise hingenommen werden und führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung nach § 2 Satz 1 KSchG iVm § 1 Abs. 2 KSchG

Betriebsbedingte Änderungskündigung zur Reduzierung des Arbeitsvolumens Ein anderes Thema ist die Verkürzung der Arbeitszeit. Verringert sich infolge einer zulässigen Rationalisierungsmaßnahme das Arbeitsvolumen und entfällt damit das Bedürfnis für die weitere Beschäftigung einzelner Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber entscheiden, ob er die verbleibende Arbeitsmenge nur mit Vollzeitkräften oder auch ganz oder teilweise mit Teilzeitkräften durchführen will (BAG 19.5.1993 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 73; LAG Chemnitz 6.4.1993 LAGE § 2 KSchG Nr. 13; APS/Künzl § 2 KSchG Rz. 237). Der Arbeitgeber kann den Personalbestand entweder durch Ausspruch von Beendigungskündigungen anpassen oder die Arbeitszeit für alle oder einzelne Arbeitnehmer durch Ausspruch einer Änderungskündigung verringern. Allerdings ist zu beachten, dass eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die auf eine tarifwidrige Arbeitszeitgestaltung abzielt unzulässig ist (BAG Urteil vom 18.12.1997 – 2 AZR 709/96).

Betriebsbedingte Änderungskündigung zur Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems Eine Änderung der Arbeitszeit zur Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems kann den Arbeitgeber berechtigen eine betriebsbedingte Änderungskündigung auszusprechen. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist gerechtfertigt, wenn die zu erledigende Arbeit nach dem neuen organisatorischen Konzept des Arbeitgebers nur bei geänderter Arbeitszeit sinnvoll erledigt werden kann (BAG 19.5.1993 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 73). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit ist aber dann sozialwidrig, wenn sich der Bedarf an einer bestimmten Arbeitsleistungen sich nicht ändert (LAG Rheinland-Pfalz 26.5.1981 ArbuR 1982, 91) oder die Umsetzung der organisatorischen Veränderungen nicht zur Veränderung der Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit führen (APS/Künzl § 2 KSchG Rz. 239).

Betriebsbedingte Änderungskündigung zur Erweiterung des Arbeitszeitvolumens Soll wegen erhöhten Produktionsaufkommens künftig in mehreren Schichten oder in Wechselschicht gearbeitet werden, stellt dies eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende, grundsätzlich nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung dar. Sofern das unternehmerische Konzept nicht in anderer Weise erreicht werden kann, ist es möglich, gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die nicht freiwillig zu einem Einsatz in Wechselschicht bereit sind, eine Änderungskündigung auszusprechen (BAG 18.1.1990 - 2 AZR 183/89). Dasselbe gilt, wenn im Betrieb künftig auch samstags gearbeitet werden soll und der Arbeitgeber mit der Änderungskündigung die bislang fehlende Bereitschaft der Arbeitnehmer dazu erreichen will; das neue System darf allerdings keine Umgehung des Kündigungsschutzes darstellen (LAG Brandenburg 24.10.1996 NZA-RR 1997, 127).

Betriebsbedingte Änderungskündigung Durchsetzung von Freizeitausgleich Entschließt sich der Arbeitgeber, Mehrarbeit verstärkt durch Freizeitausgleich abzugelten, so kann dies je nach den Umständen eine betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Ziel sozial rechtfertigen, von der vereinbarten pauschalierten Mehrarbeitsvergütung zur «Spitzabrechnung » der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit überzugehen (BAG 23.11.2000 – 2 AZR 547/99 – EzA § 2 KSchG Nr. 40).

Änderungskündigung zur nachträglichen Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses Sogar die nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses kann im Wege der Änderungskündigung erfolgen (BAG vom 25.04.1996 – 2 AZR 609/95 Aufgabe der Senatsrechtsprechung Urteil vom 17. Mai 1984 – 2 AZR 109/83 – BAG 46, 191 = AP Nr. 21 zu § 1 KSchG1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist allerdings unwirksam, wenn die Befristung nicht aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Wer sich mit einer Änderungskündigung beschäftigen muss, kann meist hilfreiche Hinweise aus einem “verwandten” Problembereich beziehen. Für die Änderungskündigung geltend nämlich in vielfacher Hinsicht dieselben Maßstäbe, wie bei “normaler” Kündigung und Kündigungsschutz.

http://www.anderfuhr-buschmann.de/arbeitsrecht/aenderungskuendigung/betriebsbedingte_aenderungskuendigung.htm