Rauchen in der Pause

Ja, der Chef darf dieses. Sofern es einen BR gibt muss dieser beteiligt werden. Verhindern kann es aber auch der BR nicht. Verstoß Abmahnung und bei Wiederholung kann der AG auch kündigen. Ist alles so vom BAG ausgeurteilt. Nichtraucherschutz nennt man es.

Weist du wo es urteile darüber gibt?

..klar, wie immer im Web und hier in sehr sehr vielen Beiträgen. Also hier die Suche nutzen oder mal die Begriffe in google.de eingeben.

Jawoll, nichts gesagt aber erstmal n Haufen hinterlassen

Na los, eine von euch beiden. Ein Urteil, des BAG, dass der AG ein umfängliches Rauchverbot erteilen kann und der BR nichts dagegen tun kann. Wie stelle ich mir das eigentlich vor - den Betriebsrat beteiligen aber der kann es nicht verhindern?

Wenn ich die Frage richtig interpretiere, geht es doch gar nicht darum, ob und in welchem Umfange ein Arbeitgeber ein Rauchverbot erlassen kann oder muss.

Ich vermute mal, dass ein Rauchverbot und Regelungen zu den Raucherbereichen in diesem Betrieb bereits bestehen.

Die Frage dreht sich dann nur noch darum, ob der Arbeitgeber dulden muss, dass seine Arbeitnehmer während der entlohnten Arbeitszeit alles nögliche andere außer arbeiten tun, oder ob er verlangen kann, dass die in dieser Zeit das tun, wofür sie bezahlt werden.

Ohne jetzt Kommentare gewälzt zu haben, würde ich vermuten, dass es sich dabei nicht um Ordnungsverhalten handelt, sondern um das Arbeitsverhalten und damit keine Mitbestimmung bestünde.

Man könnte nun natürlich damit zu argumentieren versuchen, dass durch die bisherige Toleranz eine Betriebliche Übung entstanden ist und dem Arbeitgeber anbieten, diese Betriebliche Übung mittels einer BV abzulösen und klar zu regeln.

Hallo Kulum,

das Thema "Nichtraucherschutz/ Rauchverbot im Betrieb" und "wenn es Raucherpausen, also Pausen außerhalb der Pflichtpausen lt ArbZG gibt, kann der AG das Ausstempeln verlangen und bei Missbrauch arbeitsrechtlich bis hin letztlich der Kündigung ahnden" ist nun wirklich nichts Neues, auch hier nicht.

Ja, die Raucher gehen stets auf die Barrikaden, auch das ist bekannt.

Alles hier in x(Hoch XX)-Beiträgen behandelt. Wenn man im Web sucht "rauchverbot im betrieb" findet man auch alles. Wer hier dann zu bequem ist zu suchen muss als Unwissender sterben.

Verhindern kann, auch dass ist gekärt der BR ein generelles Rauchverbot im Betrieb nicht. Er kann verhandeln und wenn er es gut macht, erreicht er ggf Raucherkabinen. Doch auch das ist geklärt, der AG muss solche wie auch Untertsände im Freien NICHT stellen.

Der AG darf ein Rauchverbot nur nicht damit begründen, dass er Raucher vor Gesundheitsschaden bewahren darf. Doch dieses haben AG nun auch erkannt, da auch diese dazu lernen. Also Begründung "Nichtraucherschutz" und "Arbsitstättenverordnung"

Also: Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind allerdings nicht befugt, ein Rauchverbot mit der Zielsetzung zu vereinbaren, Arbeitnehmer von gesundheitsschädlichen Gewohnheiten abzubringen, weil sie damit ihre Regelungskompetenz überschreiten würden (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht [= BAG] – Az.: 1 AZR 499/98 - Urteil vom 19.01.1999). Denn in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fällt nicht die Erziehung des Rauchers zum Nichtraucher, sondern der Schutz der nichtrauchenden Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Gefährdungen und Belästigungen durch Passivrauchen.

Bei der Vereinbarung eines Rauchverbots muss der Arbeitgeber und der Betriebsrat die gem. § 75 Abs. 2 BetrVG (= Betriebsverfassungsgesetz) i.V.m. Art. 2 GG (= Grundgesetz) garantierte freie Entfaltung der Persönlichkeit aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, also sowohl der Raucher als auch der Nichtraucher, beachten. Denn das Bundesarbeitsgericht hat ein Recht des Rauchers, im Betrieb dem Rauchen nachzugehen, ausdrücklich aner­kannt. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bestand auf einem Freigelände des Betriebes eine Rauchmöglichkeit, die unterbunden werden sollte.

Auch kann der AG nicht das Rauchen im Freien verbieten, kann aber die Orte im Freien wo geraucht werden darf einschränken. Also er kann untersagen, dass der Haupteingang von Rauchern zugequalmt wird und alle Besucher/ Kunden dadurch müssen.

Rauchen trotz Rauchverbots – ist diesbezügliche Kündigung rechtmäßig?

Ja! Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer trotz wiederholter Abmahnungen erneut gegen ein im Betrieb zwingend vorgeschriebenes Rauchverbot verstößt (vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 16 SA 346/97 – Urteil vom 17.06.1997).

Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz?

Ja! Dieser Anspruch kann sich neben dem neuen § 5 ArbStättV auch aus § 618 Abs. 1 BGB ergeben (vgl. Bundesarbeitsgericht – Az.: 9 AZR 84/97 – Urteil vom 17.02.1998).

Leitfaden Nichtraucherschutz http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Leitfaden_Nichtraucherschutz.pdf/$file/Leitfaden_Nichtraucherschutz.pdf.

http://www.betriebsrat.com/includes/forum.php?qid=42455&Mode=print

Man findet sogar Muster-BVn

Hi BRMler

danke für die Ausführungen, das ist alles soweit bekannt. In der Form kann ich auch gut damit leben.

Allein, das alles hat der TE nicht gefragt. Die Urteile kenne ich, aber auch hier - wo ist denn das von Betriebsrätin angepriesene und von marile so dummdreist verteidigte BAG Urteil, dass der AG ein so umfassendes Rauchverbot aussprechen darf, den BR zwar beteiligen muss aber im Grunde seine Zustimmung trotzdem nicht benötigt.

Mal davon ab, du bemühst Urteile, die sich auf einen rauchfreien Arbeitsplatz beziehen. Der steht hier doch gar nicht zur Debatte.

Hier mal n Link, was die von Hensche noch im Jahr 2010 davon hielten. Augenmerk vor allem bitte auf den letzten Absatz. Aber evtl gibts ja doch was neues vom BAG. Dann wäre nur ein Az. hilfreicher als diese stumpfe zweite Antwort

http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Rauchen_Arbeit_Raucherraum_OVG_Nordrhein-Westfalen_1A812-08.html

Hier Auszug aus dem Handwersblatt über Urteil des BAG,,

Viele Arbeitgeber verhängen schon im Vorfeld ein Rauchverbot im Betrieb

Sollte ein Betriebsrat bestehen, kann ein generelles Rauchverbot allerdings nur mit dessen Zustimmung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat schon im Jahre 1999 entschieden, dass eine solche Betriebsvereinbarung immer nur dem Ziel dienen kann und darf, die Nichtraucher zu schützen. Die Vereinbarung darf nicht zum Ziel haben, auf die rauchenden Arbeitnehmer erzieherisch einzuwirken, um sie dann womöglich zu Nichtrauchern zu machen. Eine solche Regelung berührt die Persönlichkeitsrechte der rauchenden Arbeitnehmer und steht dem Arbeitgeber nach Meinung des BAG nicht zu. Die Betriebsvereinbarung wäre unzulässig und nicht bindend (BAG – 1 AZR 499/98). Wer keinen Betriebsrat hat, kann ein generelles Rauchverbot an die Mitarbeiter aussprechen und/oder es im jeweiligen Arbeitsvertrag verankern (Direktionsrecht des Arbeitgebers).

@Kulum

Also nun muss ich @marile beistehene und Deine Aussage "dummdreist" doch sehr kritisieren.

Denn, @marile haz geschrieben, dass man im Web und in den sehr vielen Beiträgen zu dem Urlaltthema hier die Antwort findet. Dieses auch, weil ja auch wir die hier antworten, nachsehen/nachlesen oder suchen müssen.

Auch mich verwundert es, dass es immer noch BR gibt welche dieses Thema nicht kennen. Denn es wird doch immer und immer wieder veröffentlich

Weiter @Betriebsrätin hat geschrieben, was auch stimmt ist ausgeurteilt durch das BAG und LAGs.

KEINER hat bisher hier geschrieben, dass der AG es:

1. Auf dem gesamten Betriebsgelände verbieten darf
2. Sofern es einen BR gibt, ohne dessen MB aber was stimmt:
3. Der BR kann es wenn der AG hart bleibt nicht verhindern, dass der AG es IM BETRIEB verbieten kann.
4. Wenn er es erlaubt, er auf Ausstechen, also UNBEZAHLTE Zeit bestehen kann, Verstöße Folgen bis zur Kündigung haben kann.
5. Der AG auch KEINE Unterstände im Freien bereit stellen muss. Auch dazu hatte ich vor kurzem ein Urteil. Da es aber bei und kein Thema mehr ist weil geregelt, das Urteil nicht aufbewahrt.

Letztlich: Hensche von 2010 und Verwaltungsgreicht.

Du kannst ihr doch gerne beistehen, meine Meinung zu ihrer Antwort bleibt die gleiche. Dann lieber gar nichts schreiben und schauen ob jemand anderes sich die Mühe macht.

Im übrigen scheinst du Hensche eben ohne den letzten Absatz gelesen zu haben. Dort waren die eben noch anderer Meinung. Jedenfalls waren die lange nicht so sicher wie es hier dargestellt wird. Davon ab, indem du nicht infrage gestellte Punkte deiner Argumentation hinzufügst, wird diese deswegen nicht besser.

Dem Fredersteller waren bis eben scheinbar Unterstände nicht wichtig. Auch, dass er evtl. ausstempeln müsste wurde nicht kritisiert. Des Weiteren meinte Betriebsrätin, der Betriebsrat ist zu beteiligen, kann aber nichts dagegen tun. Wie kommst du darauf, dass das was mit Mitbestimmung zu tun hat? Du schreibst ja als 2ten Punkt niemand hätte behauptet der BR wäre nicht in der MB. Auch deinen ersten Punkt habe ich gar nicht angegriffen - womit deine Argumente irgendwie gegen Null tendieren.

Und wie kommst du darauf, dass BRM das Thema nicht kennen? Es ist nur längst nicht so klar und in der Form ausgeurteilt, wie ihr drei bis jetzt behauptet

Bin ich Blind oder habt ihr übersehen auf ein wichtiges Detail der Frage einzugehen?

Des weiteren können wir auch unsere pause teilen in 2x15 Minuten um in dieser Zeit zu rauchen.

NEIN, das könnt ihr NICHT! Zumindest nicht einfach so, weil der AG Euch das so sagt.

§4 ArbZG: Die Arbeit ist durch im /VORAUS/ feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten (...) insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.

Wichtig: Die Pausen MÜSSEN im VORAUS feststehen! Zwar ist die Pause von 30 Minuten teilbar auf 2x15min, aber auch diese beiden Pausen müssen von vornehrein feststehen, z.B. eine Pause um 09:00, die zweite um 12:00. Der AG DARF es nicht erlauben, dass die AN willkürlich sich den Zeitpunkt der Pause aussuchen. Was evtl. geht: Die Pausen können in einem im VORAUS feststehenden, angemessenen Rahmen (z.B. 1. Pause Beginn zwischen 09:00 und 09:30) frei gewählt werden. Wenn die Pausen nicht von vorneherein feststehen, gelten sie als nicht gewährt mit der potentiellen Folge, das sie 1. zu bezahlen sind (da keine Pause sondern Arbeitszeit), 2. eine Ordnungswidrigkeit nach §22 (1) 2. ArbZG vorliegt.

Abgesehen davon auch von mir nochmal:

1. Der AG hat die Pflicht das Rauchen AM Arbeitsplatz zu verbieten.
2. Da der AN deswegen dann den Arbeitsplatz verlassen muss, wenn er raucht, macht er eine ARBEITSPAUSE.
3. Eine solche Pause bezahlt der AG nicht, er muss auch nicht akzeptieren, dass die Arbeit überhaupt unterbrochen wird, sondern kann Verlangen, dass der AN während der AZ arbeitet und sonst nichts anderes tut.
4. Was der AN während der unbezahlten Pausen abseits der Arbeitsplätze treibt, kann der AG nicht verbieten
5. Er kann - im Umkehrschluss - also verlangen, dass AN - wenn überhaupt - nur während der Pausen abseits der Arbeitsplätze rauchen.
6. Der BR hat ein MBR nach §87 (1) Nr. 2 BetrVG über "Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen", also auch auf die Dauer der UNBEZAHLTEN Pausen, sowie auch über nicht vom ArbZG geforderter Kurzpausen z.B. zum Rauchen. Und derartige Kurzpausen kann er dann oft auch durchsetzen, wenn sie den betrieblichen Ablauf nicht stören. Aber dann müssen die AN eben i.d.R. abstempeln, wenn der AG das fordert, den bezahlen muss er das nicht.

Grins, jetzt war aber jemand schneller :-)

Ein Anliegen habe ich aber dennoch. Warum im Gottes Namen schreit ihr gleich immer nach Urteilen zu einem bestimmten Thema? Man könnte meinen Betriebsräte sind blöde und können nicht selbständig arbeiten. Urteile sind immer individuell und richten sich danach wie im Wortlaut eine Klage eingereicht wird. Geringe Änderungen im eingereichten Wortlaut können zu einem ganz anderem Ergebnis kommen.

weil hier Urteile in den Raum geworfen werden, nach denen der TE dann fragt und die dann dummdreist verteidigt werden bzw der TE auch noch schräg angemacht wird. Ich warte übrigens immer noch auf das gegoogelte Urteil.

Ich hätte dazu gar kein Urteil in den Raum geworfen, weil es IMHO auch gar kein auf die Fragestellung passendes gibt respektive geben kann. Falls doch haben ja hier zwei Leute ein Urteil in den Raum geworfen. Dann mögen sie es doch einfach kurz posten. Hauptsache erstmal Stuss loslassen

"Wichtig: Die Pausen MÜSSEN im VORAUS feststehen! Zwar ist die Pause von 30 Minuten teilbar auf 2x15min, aber auch diese beiden Pausen müssen von vornehrein feststehen, z.B. eine Pause um 09:00, die zweite um 12:00. Der AG DARF es nicht erlauben, dass die AN willkürlich sich den Zeitpunkt der Pause aussuchen. Was evtl. geht: Die Pausen können in einem im VORAUS feststehenden, angemessenen Rahmen (z.B. 1. Pause Beginn zwischen 09:00 und 09:30) frei gewählt werden."

rkoch,

der Gesetzgeber hat hier zugegebenermaßen wieder einmal eine Formulierung gewählt, welche Spielraum für Interpretationen lässt und dieser Spielraum wird auch munter genutzt. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass die Ruhepausen im Voraus feststehen müssen, ohne zu erläutern, was er mit "im Voraus" meint. Wenn man es einfach mal sprachlich analysiert, wann "im Voraus" spätestens ist, kommt man zu dem Ergebnis, dass es genügt, wenn am Anfang der Pause feststeht, dass und bis wann Pause ist. Diese Pause steht dann nämlich "im Voraus" (bevor die Pause beginnt) fest. Insofern wäre es auch nicht zu beanstanden, wenn Arbeitnehmer ihre Pause selbständig nehmen. Was nicht geht ist, dass der AN z.B. wenn kein Kunde in der Tanke ist, sich auf einen Stuhl setzt und, falls 15 Minuten lang kein Kunde kommt, nunmehr feststellt, dass er eben Pause hatte. Dies wäre nämlich eine Arbeitsbereitschaft.

nein, das ist so nicht richtig, in der Kommentierung zum ArbZG kannst du nachlesen, dass dem AN spätestens bei Arbeitsaufnahme klar sein muss wann er Pause haben wird. Wenn allerdings ein BR gewählt wurde, kann der jederzeit langfristig die Lage der Pause regeln

Machen wir das mit den Pausen doch im Schriftsatz mal genau :-)

Durch eine strikte Pausendisziplin sind Sie nett zu sich selbst, weil Sie Ihre Gesundheit schonen zu Ihrem Arbeitgeber, weil Sie aktiv und konzentriert bleiben.

Wie oft und wie lange? Vater Staat schreibt Mindestpausen für Mitarbeiter in Unternehmen mit oder ohne Betriebsrat vor. Gleichgültig, ob der Arbeitgeber sich nach einem Tarifvertrag zu richten hat oder nicht. Pausen müssen Sie als Arbeitnehmer einhalten, selbst wenn Sie sich pausenlos fit fühlen.

Arbeiten Sie also bis zu sechs Stunden, müssen Sie keine Pause nehmen. über sechs Stunden bis zu neun Stunden, stehen Ihnen mindestens 30 Minuten Unterbrechung zu. über neun Stunden, können Sie mindestens 45 Minuten Ruhe einlegen.

Was eine Ruhepause ist Arbeitsunterbrechungen gelten als Ruhepause, wenn Sie weder arbeiten noch sich dafür bereit halten müssen. Entscheiden Sie allein, wo und wie Sie diese Zeit verbringen. Was eine Betriebspause ist Können Sie wegen technischer oder organisatorischer Hemmnisse die Hände in den Schoß legen, tritt eine Betriebspause ein. Diese gilt als Arbeitszeit, weil Sie jederzeit bereit sein müssen, weiter zu arbeiten.

Wann, wo, wie lange? Ihr Arbeitgeber kann nicht täglich nach Gutdünken Ihre Pause festlegen. Die Pausenzeiten müssen im Voraus feststehen. Dabei ist ausreichend, wenn er den Zeitrahmen inhaltlich vorgibt (zum Beispiel zwischen 11.30 und 14.00 Uhr).

Dienstpläne Dienstpläne sind nur gültig, wenn sie Ruhepausen berücksichtigen.

Betriebsrat Ihr Betriebsrat kann bei der Festlegung der betrieblichen Pausen mitbestimmen.

Bezahltes Nichtstun? Pausen gelten als Freizeit. Sie werden nicht bezahlt.

Sollte Ihr Betrieb großzügiger sein, freuen Sie sich. Denn das beruht meist auf einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder auf einer Regelung im Tarifvertrag.

Ausnahme: Sind Sie unter Tage im Bergbau beschäftigt, gilt Ihre Ruhepause auch als Arbeitszeit. Schinden verboten! Beschäftigt Ihr Arbeitgeber Sie pausenlos oder nur mit unzureichender Rast, handelt er ordnungswidrig. Gefährdet er darüber hinaus durch die Verweigerung von Mußezeiten vorsätzlich Ihre Gesundheit, bekommt er womöglich sogar Ärger mit dem Staatsanwalt. Ausnahmen bestätigen die Regel Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer.

Ausnahmen sind zum Beispiel zulässig für leitende Angestellte Chefärzte Kirchenmitarbeiter Besatzungsmitglieder von Schiffen und Flugzeugen. Durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag können Sie als Mitarbeiter im Schicht- oder Verkehrsbetrieb auf Kurzpausen von angemessener Dauer verwiesen werden.

Darüber hinaus gibt es weitere Sonderregelungen für zum Beispiel Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen.

Bildschirmarbeit - "Take a break" Für Ihre Arbeit am Computerbildschirm schreibt die Bildschirmverordnung zwingend regelmäßige, bezahlte Pausen vor. Genauere Angaben darüber, in welchem Abstand die Pausen durchzuführen sind, werden dagegen nicht gemacht.

Wann Sie pausieren sollen, wie lange und in welchem Abstand finden Sie dagegen meist in Ihrer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag. Im Zweifel fragen Sie Ihren Betriebsrat.

Wichtige Vorschriften

§ 4 ArbZG § 7 ArbZG § 22 ArbZG § 23 ArbZG BildscharbV

kulum,

ömag ja sein, dass das in "der" Kommentierung (gibt es tatsächlich nur ein?) steht. Aber Kommentarmeinungen sind nun mal Meinungen.

Ich halte mich da lieber an "das" (da gibt es tatsächlich nur eines) Bundesarbeitsgericht.

Snooker,

schön geschrieben, aber was hilft uns Deine Meinung hier weiter?

Nicht geschrieben sondern kopiert, somit nicht meine Meinung. Und ich hatte oben ein :-) gesetzt

Echt? was hat denn das BAG da nun wieder geurteilt? Jeder argumentiert hier in letzter Zeit mit dem BAG ohne ein Urteil rauszurücken.

Schreibt mal das urteile

@ Snooker,

das hatte ich auch gar nicht anders erwartet, als dass Du Dich hier mit fremden geistigen Eigentum schmückst.

@all:

"Eine Ruhepause liegt nur vor, wenn spätestens zu Beginn der Arbeitsunterbrechung auch deren Dauer feststeht."

BAG 29.10.2002

Denke mal was du erwartest ist mir ganz pierrifeur.

@all:

"Eine Ruhepause liegt nur vor, wenn spätestens zu Beginn der Arbeitsunterbrechung auch deren Dauer feststeht."

Wie ein Papagei.

BAG 29.10.2002

Der Fragesteller wird sich das nun anne Wand Nageln können und in 10 Jahren noch Fragen was er damit anfangen soll.

@Snooker,

das Schöne im Internet: Jeder darf sich im Rahmen seiner persönlichen Möglichkeiten benehmen.

http://www.arbeitsrecht.org/arbeitnehmer/arbeitszeit/diese-pausen-stehen-ihnen-zu/

Dann haste hier ma n Link wo dir der Unterschied erklärt wird. Einfach etwas runter scrollen zur "Checkliste" Ja ja, ich weiß, ist nicht das BAG ....

BAG ( 6. Senat ), Urteil vom 27.02.1992 - 6 AZR 478/90 (2. Instanz: LAG Berlin)

"Eine Ruhepause liegt nur vor, wenn spätestens zu Beginn der Arbeitsunterbrechung auch deren Dauer feststeht."

BAG 29.10.2002

Das steht nicht im Widerspruch zu dem von mir gesagten. Man sollte auch nicht nur Leitsätze zitieren, sondern auch den Inhalt des Urteils verinnerlichen. Leitsätze sind oft irreleitend :-)

BAG, 29.10.2002 1 AZR 603/01:

Zum Begriff der Pause gehört, daß die Dauer der Arbeitsunterbrechung im voraus festliegt. Zu welchem Zeitpunkt sie feststehen muß, ob spätestens zu Beginn der täglichen Arbeitszeit oder erst bei Beginn der jeweiligen Pause, ist umstritten (vgl. Schliemann aaO § 4 Rn. 19 mwN). Unverzichtbar ist, daß jedenfalls bei ihrem Beginn auch die Dauer der Pause bekannt sein muß.

Das BAG hat sich also nur über den Umstand ausgelassen, dass mit Pausenbeginn zumindest die Dauer der Pause (also das dann geltende Ende) feststehen muss. Steht dann die Pausendauer nicht fest, war es eben keine Pause. Den Fehler hat Olegfds AG schonmal nicht gemacht, indem er klar gesagt hat: 15 Minuten. Die Frage, wann der BEGINN der Pause feststehen muss, läßt das Urteil alles offen. Selbst wenn dieser Leitsatz also zutreffend ist, ist DAS nicht die einzige Voraussetzung für eine wirksam genommene Pause.

WIE diese Festlegung des Beginns der Pause zustandekommt, dazu gibt es verschiedene Urteile (die ich jetzt nicht alle heraussuchen möchte). So ist ja auch von mir erwähnt, dass z.B. ein flexibler Pausenbeginn (also das Festlegen des konkreten Beginns jeder einzelnen Pause eben erst mit dem tatsächlichen Zeitpunkt des Beginns der Pause) durchaus denkbar ist. Das aber diese Pause tatsächlich (rechtzeitig!) stattfindet und während der Dauer der Pause der AN Kraft Weisungsrecht des AG NICHT arbeiten muss, dass muss der AG eben sicherstellen. Insofern wird also das, was der Cheffe von Olegfd da ausgesagt hat i.d.R. nicht genügen, denn den Arbeitnehmern diese allgemeine Freiheit zu geben wird i.d.R. nicht zu einem geregelten Beginn der Pause führen, denn nach dieser Aussage können die AN ihre erste Pause auch erst nach mehr als 6 Stunden AZ nehmen. vgl. den ähnlichen Fall BAG 6 AZR 478/90 vom 27.02.92. Am Ende begibt sich der AG auf jeden Fall mit so einer "Anordnung" aufs Glatteis....

Die pausenzeiten stehen fest von 9.00-11.00 und von 16.00-18.00