Beschlüsse die die Ankündigungszeiten von Arbeitszeiten darlegen?

Rieche ich oder warum spricht keiner mit mir? ;)

Ok, dann mal anders gefragt:

Wenn ein BR eine BV abschließt, in der geregelt ist, dass Dienstplanänderungen innerhalb von 12 bis 24 Stunden vorgenommen werden können

und

wenn in dieser BV auch enthalten ist, das der AG die tägliche Arbeitszeit um 60, 90 oder 120 Minuten werktäglich verlängern und / oder verkürzen darf - natürlich immer unter Berücksichtigung des ArbZG -

und

Euch und 99% der Kollegschaft würde das tierisch anstinken und Ihr sucht Wege diese Regelungen aus dieser BV rauszuhalten oder aus einer solchen BV gerichtlich entfernen zu lassen;

Wie würdet Ihr rechtlich argumentieren?

Moin,

mein erster Ansatz wäre, Az. 3 Sa 2222/04 - angemessene Ankündigungszeit Weiter würde ich mit dem §12 Abs.2 TzBfG argumentieren. Wenn bei Arbeit auf Abruf (bei der ja die mehr oder weniger regelmäßige Änderung der ArbZ von vornherein vereinbart ist) das Gesetz eine 4-tägige Ankündigungsfrist als angemessen ansieht, dann doch auch mindestens so lange für AN die normalerweise nicht mit wechselnden Arbeitszeiten rechnen müssen.

Das ganze hinkt vermutlich ein wenig, aber das musst du ja im Vorfeld nicht undbedingt jedem auf die Nase binden.

Moin Kulum,

um die Geschichte mal abzurunden. Ich habe gestern mit einem sehr guten Freund telefoniert. Er ist auch BR, ein richtige Zankapfel dazu, wie ich auch ;) Er erzählte mir das sein Gremium eine BV, ua. mit og. Inhalt, abgeschlossen hat. Er selber sieht da extreme rechtliche Problematiken, die auch schon seit Monaten im Gremium anführt und regelmässig neu aufbringt. Die AN können ihre Freizeit nicht mehr ordentlich planen weil das Gremium eben eine solche BV abgeschlossen hat und das allen, nicht nur meinem Bekannten, tierisch stinkt.

Der Großteil des Gremiums ist nun auf der Seite meines Freundes, offenbar gute Überzeugungsarbeit, und wollen diese Punkte nun auch raus haben, sie finden aber keine Argumente diese Einzelheiten nachträglich aus dieser BV rauszubekommen bzw. diese Regelungen aus der BV zu entfernen. Er sagte mir auch, dass dieses Gremium einen Fachanwalt mit der Überprüfung dieser beiden Punkte beauftragt hat. Das Hauptargument war natürlich der von dir angesprochene § im TzBfG und die Az. aus dem EP.

Was der Fachanwalt jedoch zu dieser Thematik sagte, kann ich nun garnicht nachvollziehen, im Gegenteil, als ich gehört habe was er dazu sagte, sträubten sich mir massiv die Nackenhaare und wenn die sich nach oben legen, dann stimmt was nicht im Staate Dänemark ;)

Der Fachanwalt meinte, und das meinte er offenbar wirklich Ernst, das sich §12 TzBfG nur bei Arbeitsverträgen anwenden lässt, die Arbeit auf Abruf regeln - klar steht ja auch groß und fett neben den § aber so einfach kann dies ja wohl nicht sein. Ich dachte ich höre nicht richtig! Diese Regelungen sollen laut Aussage des Fachanwaltes absolut gesetzeskonform sein und man hat auch absolut keine Chance dagegen vorzugehen.

Die AN hier in Deutschland sind doch keine Sklaven. Sie haben zumindest das Recht ihre Freizeit zu planen. Sie haben auch das Recht die Zeit die nach der Arbeit kommt, nämlich ihre Freizeit, zuverlässig im Auge behalten zu können. Es kann doch nicht sein das AN hier in Deutschland täglich damit rechnen müssen das ihre Arbeitzeiten, vielleicht noch Minuten vor Arbeitsende, verlängert oder verkürzt werden dürfen und der dumme Michel dann auch noch springen muss.

Seit dem ich gestern mit diesem Freund gesprochen habe, lässt mich dieses Thema einfach nicht mehr los. ich würde ihm gerne helfen wollen und habe die in meinen EP geschriebenen Az. gefunden, was ja eigentlich auch schon ein guter Ansatz wäre.

Nun lese ich mir mal Dein Az. durch ;)

Also, dass der BR nichts dagegen tun könnte ist quatsch. Wenn so der Anwalt argumentiert, den ich konsultiere, weiß ich definitiv - der hat mindestens als das BetrVG dran war gepennt. Die Regelung beruht ja auf einer BV. Und was mache ich als Gremium, wenn mir die BV nicht mehr passt? Richtig, ich kündige diese BV. Nun hat der AG 2 Möglichkeiten, und ich persönlich würde ihm da freie Hand lassen. Er könnte behaupten die war eine erzwingbare BV und wirkt nach. Dann sag ich fein, auf in die Verhandlungen. 2-3 nette Briefe, evtl mit unhaltbaren Forderungen und dann auf in die Einigungsstelle. Lass krachen Baby, das machen wir teuer. Zweite Möglichkeit, der Chef behauptet es ist keine erzwingbare Mitbestimmung. BV ist per sofort futsch. Na dann gibts eben keine Mehrarbeit mehr. Wenigstens nicht ohne Ankündigungsfrist von - keine Ahnung was euch vorschwebt. Will er trotzdem, na dann jedesmal auf zum ArbG, Zustimmung ersetzen lassen. Viel Spaß mit dem Aufwand für den GF. Der kommt irgendwann von ganz allein mit ner BV um die Ecke.

btw, erwingbare Mitbestimmung is es wohl. Ich würde ihn trotzdem spielen lassen. Mit der Einigungsstelle kann man jederzeit noch kommen, wenn man meint der Chef hätte erstmal genug gespielt.

Irgendwie gehen mir die Worte eures Anwalts nich aus dem Sinn. War der ganz sicher für Arbeitsrecht zuständig???

Habe eben nochmal mit ihm telefoniert. Die BV ist neu und wird erst zum 01.01. in Kraft treten und löst eine andere von allen AN verhasste BV ab. Diese BV ist erstmal für mindestens zwei Jahre gültig bis sie gekündigt werden kann - er konnte mir jetzt nicht den ersten Kündigungstermin nennen, da er diese BV nicht vor sich zu liegen hatte aber sie gilt erstmal bis mindestens 2014 bevor sie fristgerecht gekündigt werden kann. Somit fällt Kündigung und E-Stelle erstmal weg. Bleibt also eigentlich nur noch der gerichtliche Weg oder? Wie dann vor Gericht argumentieren?

Übrigens soll das schon der zweite Anwalt sein der sagt das das alles gesetzeskonform ist und man dies so regeln kann ohne irgendwelche Rechte der AN zu verletzten oder zu beschneiden. Unglaublich! Nun ist das gesamte Gremium extrem verunsichert und sie wissen nicht was sie jetzt noch tun können. Mein Freund zweifelt aber immer noch nicht eine Sekunde daran das hier die Rechte der AN verletzt werden, ich übrigens auch nicht;)

Irgendwie gehen mir die Worte eures Anwalts nich aus dem Sinn.

Ist nicht unser Anwalt gewesen, wäre ich dabei gewesen, den hätte ich rund gemacht, kannst glauben!

War der ganz sicher für Arbeitsrecht zuständig???

Nach Angaben meines Freundes soll das ein Anwalt für Arbeitsrecht sein.

Ich könnte ihn nochmal mal anrufen um die Kanzlei ausfindig zu machen ...... hehe, nee, war nur Spass ;)

Nun habe ich mir auch Dein Az. 3 Sa 2222/04 durchgelesen. Auch dieses Urteil unterstreicht die Meinung meines Freundes Jetzt frage ich mich wie zwei unterschiedliche Anwälte der selben Meinung sein können, das solche Vereinbarungen rechtens sind. Bin ich in meiner Denkweise und Wissensseite zu sehr AN-Freundlich eingestellt und der Gesetztgeben hat aus den Michel einen modernen Sklaven gemacht und nur einige wenige haben das noch nicht mitbekommen?

@NoPain:

das der AG die tägliche Arbeitszeit um 60, 90 oder 120 Minuten werktäglich verlängern und / oder verkürzen darf

Das ist EINGESCHRÄNKT zulässig. Der BR hat kein MBR bei der Frage der Bezahlung derartiger Zeiten, insofern muss es für die Bezahlung eine Rechtsgrundlage geben! Das kann sein:

• Mehrarbeit (mit Freizeitausgleich oder Bezahlung)
• Freizeitausgleich, ggf. auch als Nachholschuld des AN, letzteres ist aber ziemlich komplex
• Kurzarbeit
• Gleitzeit (i.d.R. im Eigenermessen des AN, aber auch Regelungen die dem AG die Anordnung erlauben sind möglich)
• ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit (dann muss aber für jede Verlängerung/Verkürzung auch das "Gegengewicht" bereits von vorneherein feststehen! Auch die Buchung auf ein Zeitkonto löst das Problem, aber dann sind wir im Grunde bei "Gleitzeit")

TV können das Recht des AG auf derartige Spielereien einschränken. Wenn im TV z.B. eine ungleichmäßige Verteilung der AZ nicht erwähnt wird, geht i.d.R. nur Mehrarbeit/Freizeitausgleich/Kurzarbeit. Der TV kann dann auch konkret das Prozedere (Zeitkonto) bereits abschließend regeln. Der Handlungsspielraum des BR ergibt sich dann aus TV.

das sich §12 TzBfG nur bei Arbeitsverträgen anwenden lässt, die Arbeit auf Abruf regeln

• klar steht ja auch groß und fett neben den § aber so einfach kann dies ja wohl nicht sein.

Im Grunde hat der RA recht. Beim Wort "Arbeitsverträge" fehlt noch das "Teilzeit-", aber ansonsten passt das schon. Es sind allerdings die Gerichte, die eine ad-hoc-Anordnung von längeren/kürzeren oder überhaupt zeitlich veränderten Arbeitszeit als "unbillig" im Sinne von §108 GewO ansehen, da hier das Recht des AN auf freie - und damit planbare - Freizeitgestaltung überwiegt. Da bei einer Arbeitszeitveränderung im Grunde sich das selbe Problem stellt wie bei "Arbeit auf Abruf" (die Arbeit findet zu einem vom AN vorher nicht bekannten Zeitpunkt statt) und die G ansonsten keine belastbaren Ankündigungsfristen enthalten, welche billig von unbillig abgrenzen würden, haben die ArbG mit §12 TzBfG sich eine goldene Brücke gebaut. Wenn der GG eine Ankündigungsfrist von 4 Tagen als billig ansieht, dann muss das auch für den vergleichbaren Fall der Veränderung der AZ gelten.

Der Haken an der Sache: Eine SPEZIELLERE Rechtsverordnung verdrängt eine ALLGEMEINERE Rechtsverordnung. Die BV als speziellere Rechtsverordnung geht also der "goldenen Brücke" vor. Ein Verstoß gegen §12 TzBfG, der nur im Falle der AaA speziell ist, ist hier nicht zu erkennen. Also kann der BR mit dem AG (vorbehaltlich einer Regelung in TV) die "billigen Fristen" neu bestimmen. Der BR muss schließlich wissen was "zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs" richtig und notwendig ist. Diese BV wiederum ist nur auf unbilligkeit zu überprüfen. Unzulässig wäre IMHO die pauschale Erlaubnis an den AG zur Anordnung veränderterter Arbeitszeiten von heute auf morgen.. Mindestens 2 (Werk-?) Tage sollten schon sein. In EINZELFÄLLEN, bei denen der BR mitbestimmt hat, sieht die Sache u.U. anders aus. Dann ist anzunehmen, dass der BR das Einzelinteresse des AN bei seiner Entscheidung berücksichtigt hat.

Insofern hat der RA durchaus nichts falsches gesagt.

"Eine SPEZIELLERE Rechtsverordnung verdrängt eine ALLGEMEINERE Rechtsverordnung"

Is klar, lex specialis - ich wollte unbedingt noch was sagen, was groß und bedeutend klingt, vorm Weltuntergang :D

Aber, ist denn eine BV tatsächlich die lex specialis gegenüber gängigem Richterrecht? Die Rechtsprechung geht von einer Entscheidung nach billigen Ermessen, nach §315 BGB, aus. Nach meinem dafürhalten, ist eine pauschalisierte kurze Ankündigungsfrist nicht zulässig, das sie die Umstände des Einzelfalls nicht berücksichtigt und damit gerade nicht mehr nach billigen Ermessen erfolgt. Weiter gedacht würde diese BV demnach gegen ein Gesetz verstoßen und könnte entsprechend jederzeit angegriffen werden.

Vielen Dank an @rkoch und Kulum für Eure wirklich sehr hilfreichen Inhalte!

Tut mir Leid aber ich habe gestern noch stundenlang mit ihm telefoniert, sodass ich gestern echt keine Lust mehr hatte und mich auf die Couch legte, da ich das so verinnerlichte das auch ich sehr stinkig war ;)

In deren TV ist die Sprache von Jahresarbeitszeit und AZK. Der BR und der AG haben auf Grundlage dieses TV eine BV ausgehandelt, die den Einsatz der AN bis ins kleinste Detail erläutern und wie Plus- sowie Minusstunden auszugleichen sind.

Er hat mir auch weitergehende Informationen, seiner Sicht betreffend, gegeben und auch das Schlagwort Kapovaz ist gefallen. Er erklärte mir die Dienstplanung und wie diese mit der täglichen Arbeit Zusammenhängen. In diesem Zusammenhang kann ich noch mitteilen, das es sich um eine Firma handelt die die Bodenabfertigung auf einem großen deutschen Flughafen handelt. Aber was in dieser Firma abgeht ist echt nicht mehr lustig! Sie arbeiten 24/7 wöchentlich und fast täglich müssen diese AN zu anderen Arbeitszeiten auf den Flughafen erscheinen, sind täglich fast immer zu anderen Zeiten zu Hause bei ihren Familien – stelle ich mir jetzt gerade echt grauenvoll vor ;)

Der Zeitarbeitnehmeranteil liegt im oberen zweistelligen Bereich, es besteht seit Jahren Einstellungsstopp. Jeder der geht wird von einem Zeitarbeitnehmer ersetzt, langfristig und auf Stammarbeitsplätzen. Es wird wenig miteinander, BR / AG, mehr über Gerichte kommuniziert, da der AG seine Sicht der Dinge ohne mit den Wimpern zu zucken, durchsetzt, wobei er sich auch die juristischen Graubereiche und Überlastung des zuständigen ArbG gerne zu Nutzen macht. In den letzten Jahren sind hunderte (!) gerichtliche Verfahren vor dem zuständigen ArbG geführt worden. Gerichte und Anwälte kümmern diesen AG offenbar nicht, der zieht sein Ding so wie er es für richtig hält durch. Geld ist dafür mehr als genug da.

Zum Stichwort Kapovaz erklärte er mir, dass die Dienstpläne und Arbeitszeiten der AN je nach Flugaufkommen eingeteilt werden. Eine fast täglich ändernde Arbeitszeit ist dort usus, macht die AN auch krank, was sich auf den hohen Krankenstand seit Jahren massiv bemerkbar macht. Dort herrschen natürlich naturgemäß große Arbeitsschwankungen und somit große Schwankungen an personellen Bedarf, die eine fast tägliche Personalplanung nötig macht, um nicht zu viel Personal mal 30 oder 60 Minuten irgendwo sitzen zu haben, die nichts machen weil gerade kein Flugzeug landet oder startet.

Bisher wurde diese 96 Stunden Vorankündigungsfristen für Dienstplanänderungen eingehalten. Ab dem 01.01.2013 soll sich dies auf 72 Stunden, in Notfällen auf 24 oder darunter Stunden, reduzieren. Ab dem 01.01.2013 kann der AG mit der dann in Kraft tretenden BV auch die Tägliche Arbeitszeiten um bis zu 90 Minuten verlängern. D.h., sollten zB. einige Flugzeuge nicht pünktlich landen oder starten können, Verspätungen quasi auftreten, müssen die AN bis zu 90 Minuten länger im Dienst bleiben, was der zuständige Vorgesetzte dann eben sehr, sehr kurzfristig anweisen kann.Diese Minuten / Stunden werden dem AN natürlich auf sein persönliches AZB gutgeschrieben und wenn nichts dagegen steht, darf der AN dann diese Stunden nach seinem Ermessen in Freizeit wandeln – wenn keine betrieblichen Notwendigkeiten bestehen die dem Freizeitwunsch des AN entgegenstehen.

Das erst einmal dazu. Kommen wir mal zu den, auch von mir, zu beanstanden Problemen:

Kapovaz ( wiki ):

KAPOVAZ ist die Abkürzung für „Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“. Es handelt sich um eine aus den USA übernommene Form der Teilzeitarbeit[1].

Es bedeutet Leistung einer im Umfang fest vereinbarten Arbeitszeit auf Abruf (siehe auch: Abrufarbeit). Für die Mitarbeiter ist damit im Extremfall eine ständige Arbeitsbereitschaft verbunden. Diese Variante der Arbeitszeitflexibilisierung findet sich in größerem Umfang vor allem im Einzelhandel.

Natürlich hat kein einziger AN in seinem AV Arbeit auf Abruf drinne stehen. Tatsächlich handelt es sich aber aus Sicht meines Freundes, und mir zwischenzeitlich auch, bei der Einteilung der Schichtläufe um Kapovaz. Wie der ausgerollte Name es ja schon sagt. „Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“. Die Dienstpläne werden somit nach Personal- bzw. Arbeitsbedarf, kapazitätsorientiert, eingeteilt. Es gibt keine geregelten Arbeitszeiten, wie zB. einen geregelten Dreischichtbetrieb. Morgen kommen zB. 100 Flugzeuge und es werden 100 AN benötigt, übermorgen kommen 75 Flugzeuge und es werden nur 75 AN benötigt. Heute fängt Müller um 04:00 Uhr an, morgen um 06:00 Uhr, übermorgen um 13:00 Uhr, überübermorgen wieder um 10:00 Uhr, am fünften Arbeitstag um 16:00 Uhr usw.. Dies kann bis zu 6 Arbeitstage am Stück so gehen und bis zu 48 Stunden wöchentlich passieren.

Ich habe mir jetzt einige Urteile, die in diesem Zusammenhang, stehen angesehen.

BAG, Urteil vom 17. Januar 1995 - 3 AZR 399/94

4. Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Daraus ergibt sich u. a., daß der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muß. Die Arbeitsfreistellung muß dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, daß er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält.

Quelle: http://www.urteile-im-internet.de/archives/BAG-3-AZR-399-94.html

Angemessen frühzeitig:

Wenn klare gesetzliche Vorgaben fehlen, suchen Arbeitsrechtler nach Paragrafen, die sie „analog“ anwenden können. Um die Angemessenheit bei der Frist von Anordnungen über die Arbeitszeit wurden sie fündig: Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. (TzBfG § 12, Arbeit auf Abruf)

Diese gesetzliche Mindestfrist gilt nur für Teilzeitbeschäftigte, die ausdrücklich im Arbeitsvertrag „Arbeit auf Abruf“ vereinbart haben. Doch ziehen Arbeitsrichter diese Vorankündigungsfrist auch bei anderen Arbeitnehmern heran. Die folgende höchstrichterliche Entscheidung betraf das kurzfristige Nach-Hause-Schicken.

Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Daraus ergibt sich u.a., dass der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muss. Die Arbeitsfreistellung muss dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält. (BAG 1995: 3 AZR 399/94)

Quelle:http://saar.verdi.de/fachbereiche/gesundheit_soziales/kirchen/der_schichtplan_muss_fruehzeitig_angeordnet_werden

Jetzt stellt sich mir tatsächlich die Frage, ob eine BV ein solches, wohl höherrangiges (Persönlichkeits)Recht, einfach aushebeln kann. Da durch die die Ankündigungsfristen von 24, 36 oder 48 Stunden vor einem vom AG angeordneten Dienstplanwechsel wohl kaum noch von ordentlicher Freizeitplanung auszugehen ist, dürften hier wohl die Persönlichkeitsrechte der AN verletzt werden und Freizeit- sowie Familienplanung bzw. Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu Ungunsten der AN ausfallen und den AG, aus meiner Sicht, in unfairer Weise übervorteilen, indem er das organisatorische, wirtschaftliche und das betriebliche Risiko auf den ANn abwältzt.

@rkoch,

hat Dein Kollesche nicht Lusscht einen Präse---- Prädess----- Prä--z--e--denschfall schu schafffeee? :-)

Da über die BR Arbeit wohl nichts zu machen ist, hat er sich vorgenommen dies mal mit der Verdi Rechtsabteilung zu besprechen und ggf. gegen diese Punkte selber zu klagen. Er macht sich nur Gedanken darüber wie der BR als Gremium dastehen würde, wenn er selber klagen sollte, Recht bekommt und sich das dann natürlich rumsprechen würde.

BTW: Also in dieser Firma würde ich es nicht länger als vielleicht ein paar Wochen aushalten. Es hat den Anschein das der AG ausschließlich auf seine Vorteile aus ist und auf die Belange der AN pfeifft. Er nimmt gravierend hohe Krankenstände in kauf und kündigt sogar noch krankheitsbedingt die Leute. Ich würde da echt ne Krise bekommen!

Sorry das das doch so lang wurde aber die ganzen Infos werfen doch ein ganz besonderes Licht auf unser Rechtssystem und auf einige, ich hoffe wenige, AG, die die Juristen dazu benutzen ausschließlich ihre Pfründe zu sichern. Leider macht es unser Rechtssystem solchen AG auch recht leicht, ein überlastetes ArbG reicht schon aus um zumindest kurzfristig machen zu können was man will. Sobald das ArbG dann Termine frei hat, erübrigt sich das weitere Vorgehen, da der AG dann sein Ziel bereits umgesetzt hat, super!

Ich würde mich freuen wenn wir darüber weiter diskutieren könnten und weitere Ansichten hier lesen würden. Meine Ansichten kennt Ihr ja nun ;)

@rkoch eben weil §12 TzBfG sich auf Arbeit auf Abruf bezieht - der so ziemlich flexibelsten Form der Arbeitnehmerausbeutung überhaupt - kann man nicht so ohne weiteres noch schlechter regeln, als es das Gesetz ohnehin schon tut. Im Grunde ist man dann schon bei Arbeit auf Abruf. Ich erfahre frühestens 48h vor meinem Einsatz, wann dieser stattfindet = Arbeit auf Abruf. Nur weil das Kind hier anders genannt wird soll eine schlechtere Regelung möglich sein? Das will ich nicht glauben können (woraus sich natürlich noch kein geltendes Recht ableiten lässt - das ist mir schon klar) Auch die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit geht IMHO nur im gegenseitigen Einvernehmen. Mal abgesehen davon gilt auch hier, dass der BR gar nicht wirkungsvoll auf sein Mitbestimmungsrecht nach §87 BetrVG verzichten kann. Tut er dies, kann er dennoch jederzeit seine Mitbestimmung einfordern. Des Weiteren dürfte diese kürzere Ankündigungsfrist gegen §6 Abs.1 ArbZG verstoßen. Einfach mal arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit googeln. Ich bin mir immer noch ziemlich sicher (auch wenn da jemand mit Staatsexamen was anderes behauptet - Titel lassen mich verhältnissmäßig kalt), das was da durchgeführt werden soll verstößt gegen geltendes Recht

@Kulum,

ich denke wir beide sind da der selben Ansicht, soetwas kann einfach nicht rechtens sein. Wie gesagt, mich stört die Aussage ZWEIER Fachanwälte, die da meinen das man da absolut nichts machen kann und GENAU DAS kann ich mir wiederum auch nicht vorstellen!

Ich habe gestern noch dieses Az:

LAG niedersachsen, Beschluss vom 20. Februar 2012 · Az. 9 TaBV 66/11 ( http://openjur.de/u/327536.html )

von ihm bekommen, habe mir das durchgelesen und dachte, toll, dann das Ding anfechten und die Passagen rausstreichen lassen. Ich mich schon gefreut ihn angerufen....... da sagte er mir, das diese BV kein E-Stellenspruch ist, sondern nur ein Vorschlag eines E-Stellenrichters, den dann beide Parteien angenommen und unterschrieben haben. Ob man nun dennoch, auch wie Du es schreibst @Kulum:

Mal abgesehen davon gilt auch hier, dass der BR gar nicht wirkungsvoll auf sein Mitbestimmungsrecht nach §87 BetrVG verzichten kann.

weiss ich jetzt nicht wirklich ob das per se bei Abschlüsse von BV so gilt oder ob das nur für BV über einen E-Stellen Spruch gilt. Mein Gefühl sagt mir aber das dies per se gilt und ein BR seine betriebsverfassungsrechtlichen Rechte nicht aus der Hand geben DARF..... oder?

Aber..... da dies doch dann auch letztendlich auf eine betriebsverfassungsrechtliche Schiene laufen würde, bräuchte er das doch dann auch nicht individualrechtlich - nach dem Motto: Diese Passagen bitte für MICH als ungültig erklären - im Urteilsverfahren durchklagen, sondern kollektivrechtlich über ein Beschlussverfahren wegstreichen lassen, wäre dann ja auch eine Kostenfrage und die Beweisführung würde sich dadurch natürlich auch wesentlich erleichtern ;) Das Gremium ist ja auf seine Seite, nur hat er dort wohl nicht die Mehrheiten, gerade nach dem letzten Fachanwaltbesuch, um hier einen Mehrheitsbeschluss zu bekommen trotz gegenteilige Meinung des Fachanwalts. Also ich bin mir jetzt nicht so ganz sicher aber kann auch ein einzelner BR gegen eine BV im Beschlussverfahren für die anderen AN klagen?

Man ist das ein heikles und großes Thema!

achso, bis eben bin ich, warum auch immer, davon ausgegangen der BR will das in seiner Mehrheit in der Form inzwischen nicht mehr. Fakt is, man kann in einer BV stehen haben, dass der AG einseitig Beginn und Ende (hier gehts wohl um das Ende) festlegen kann, ohne den BR zu beteiligen. Das hindert den BR eben NICHT sein Mitbestimmungsrecht nach 87 einzufordern. Einfordern heißt dann aber im Zweifel einen Richter zu bemühen. Das wiederum geht ja bekanntermaßen nur nach Beschluss. Mitbestimmungsrechte kann sich eben nicht jedes BRM einklagen, sondern nur der BR als Gremium. Der AN kann sich eben nur gegen arbeitsrechtliche Konsequenzen wehren. Also er hat heute frei, bekommt n Anruf bei dem ihm mitgeteilt werden soll, dass er morgen 2h eher am Arbeitsplatz erscheinen soll, der AN kennt das Spielchen und geht nicht ans Telefon - Ergebnis Abmahnung. IMHO no way vorm Richter. Ankündigungsfrist zu kurz (anders als rkoch bin ich der Meinung 4 Tage sind das absolute Minimum, wie oben begründet)

Was das Verzichten auf die MBR betrifft gilt, wo kein Kläger, da kein Richter. Der BR kann theoretisch 1 Jahr lang einfach nix tun. Dann gilt ja bis auf Kündigung von BRM Zustimmungsfiktion. Nach dem Jahr will der BR dann doch wieder mitmachen und der AG denkt sich und klagt entsprechend, was der Humbug soll, das hat den BR die letzten 12 Monate auch nich gejuckt. Dann prüft der Richter zuerst nach der Rechtepyramide. Nach der hat der BR eben ein Mitbestimmungsrecht nach §87 und dann hört die Prüfung auch schon auf. Höherrangiges Recht gibt dem BR die Mitbestimmung, egal was in BV oder AV steht, die Mitbestimmung ist zwingend zu beachten - wenn der BR das denn will

Insofern kann der BR schon wirkungsvoll auf seine MBR verzichten, bis er es sich eben anders überlegt

@Kulum,

natürlich, ich habe mich falsch ausgedrückt, das Gremium will das eigentlich weg haben, wollten vor der E-Stellen Auseinandersetzung bzw. gerichtlichen Auseinandersetzung aber vorher eine weitere Meinung einholen, deshalb auch die Anfrage an einem zweiten Fachanwalt. Da aber auch der zweite Fachanwalt vortrug das da ABSOLUT nichts zu machen ist, ist das Gremium nun verunsichert und deshalb wird er wohl die Mehrheit für eine Klage oder E-Stellenspruch verloren haben, da man sich nicht blamieren will. Dieses Gremium ist auch neu gewählt worden, ein paar Wochen alt, die hatten eine Spaltung und mussten Neuwahlen abhalten. Die meisten sind neu und unerfahren aber wollen auch nichts falsch machen..........

Nachtrag zu Deinem Nachtrag:

Also kann ein BR in einer BV schreiben was er will und dem AG eigentlich alles in die Hand drücken, eine Laufzeit von 5 Jahren vertraglich regeln und dann nach 2 oder 6 Monaten einfach sagen, ätsch, BV ist mir egal, ich will jetzt wieder mitbestimmen nach dem BetrVG? Hmm, klingt für mich unvorstellbar, denn eine BV ist ein Vertrag der einzuhalten ist. Du meinst sicher über Dinge die in einer BV geregelt sind aber höherrangiges Recht berühren bzw. verletzen?

(3) Angabe einer Ankündigungsfrist. Darüber hinaus empfiehlt es sich, eine angemessene Ankündigungsfrist für den Abruf festzulegen, die zumindest vier Tage betragen sollte (vgl. § 12 II TzBfG). Zwar ist die Regelung des § 12 TzBfG in Bezug auf Vollzeitarbeitskräfte nicht unmittelbar anwendbar, allerdings sollte aus Schutzzweckerwägungen auch mit ihnen eine zumindest viertägige Ankündigungsfrist vereinbart werden. Für den Fall, dass der Arbeitgeber bei dem Arbeitszeitabruf die vertragliche Ankündigungsfrist nicht einhält, ordnet § 12 II TzBfG an, dass dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht. Vollzeitarbeitskräfte könnten sich insoweit auf eine analoge Anwendung des § 12 II TzBfG berufen.

++Konnte der Arbeitgeber allerdings auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers davon ausgehen, dass dieser mit dem Abruf der erhöhten Arbeitszeit unter Verkürzung der Ankündigungsfrist einverstanden ist, ist davon auszugehen, dass die Parteien die Einhaltung der Frist in diesem Fall wirksam abbedungen haben.++

Der Arbeitnehmer könnte dann nicht mehr von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Dies gilt allerdings nur, wenn der Verkürzung der Ankündigungsfrist keine tarifvertragliche Regelung entgegensteht (vgl. § 12 III TzBfG).

Quelle: NZA 2007, 238

Also kann ein BR in einer BV schreiben was er will und dem AG eigentlich alles in die Hand drücken, eine Laufzeit von 5 Jahren vertraglich regeln und dann nach 2 oder 6 Monaten einfach sagen, ätsch, BV ist mir egal, ich will jetzt wieder mitbestimmen nach dem BetrVG? Hmm, klingt für mich unvorstellbar, denn eine BV ist ein Vertrag der einzuhalten ist.

Und damit hast Du grundsätzlich Recht. Aber es hängt wieder an den Details...

Wenn AG und BR eine ABSCHLIESSENDE Regelung zu einem Sachverhalt in BV verankern, hat der BR sein MBR "verbraucht". Allerdings gibt es ein paar Fallstricke..

1. Der BR hat sein MBR vollkommen aus der Hand gegeben (Der AG darf tun was er will). DAS ist unzulässig und stellt keinen wirksamen Abschluss einer BV dar.
2. Die Regelung ist in Details NICHT abschließend. Dann bleibt ein Regelungstatbestand der nach MB schreit.
3. Eine der beiden Parteien will eine Abweichung. Klar, MB.
4. Die Regelung ist aus anderen Gründen (ggf. teilweise) rechtsunwirksam.

Aber abgesehen davon sind beide Seiten an die BV gebunden, es sei denn beide Seiten wollen etwas ändern.

Zum Thema 4 Tage: Kulum, auch ich bin der Meinung das vier Tage auch bei Mehrarbeit im Regelfall bindend sein sollten. Ich bin nur der Meinung, dass ein ArbG durchaus einer betrieblichen Regelung mit kürzeren Fristen (bei Mehrarbeit!) nicht grundsätzlich (!) eine Absage erteilen würde. Der Maßstab vier Tage wird in allgemeinen Fällen wohl auch von den ArbG als notwendig erachtet werden. Aber wenn betriebliche Gründe (insbesondere "dringende") kürzere Fristen "notwendig" machen würden und ein BR sich deshalb darauf einlässt.... Nein, da würde ich mir nicht anmassen zu behaupten, dass ein ArbG das nur wegen des AaA-§ für unzulässig erklärt. BTW: Selbst §12 (2) TzBfG ist dispositives Recht, wenn auch nur per TV (§12 (3)!). Warum soll dann nicht in Fällen, in denen §12 TzBfG nicht zutrifft, nicht auch eine abweichende Regelung per BV möglich sein? BTW2: AaA ist ein Dauerzustand und kann zu jeder Zeit zu jeder Dauer abgerufen werden. Trifft (zumindest theoretisch) auf Mehrarbeit beides nicht zu. Insofern ist Mehrarbeit mit AaA nur bedingt zu vergleichen.

@blackjack,

Für den Fall, dass der Arbeitgeber bei dem Arbeitszeitabruf die vertragliche Ankündigungsfrist nicht einhält, ordnet § 12 II TzBfG an, dass dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht. Vollzeitarbeitskräfte könnten sich insoweit auf eine analoge Anwendung des § 12 II TzBfG berufen.

Das setzt doch aber voraus das sich die AN trauen die kürzer als 96 Stunden vorher angekündigte Planänderungen zu verweigern. Es gibt sicherlich AN die das tun werden, andere werden sich das aber nicht trauen, gerade Neue oder befristet Eingestellte. Ist ein Hebel, keine Frage, nur sollten solche Dinge nicht zu Lasten der AN gehen sondern vorab vom BR geregelt werden. Deshalb würde ich es persönlich vorziehen wenn der BR hier Fakten schaffen könnte / würde. Aber danke für den Hinweis, werde ich mal so weitergeben ;)

++Konnte der Arbeitgeber allerdings auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers davon ausgehen, dass dieser mit dem Abruf der erhöhten Arbeitszeit unter Verkürzung der Ankündigungsfrist einverstanden ist, ist davon auszugehen, dass die Parteien die Einhaltung der Frist in diesem Fall wirksam abbedungen haben.++

Würde dem zukünftigen Rechtsinteresse der AN, einer dem Gesetz nach gültigen Regelung, reichen, wenn die AN dem AG ankündigen, solche verkürzten Arbeitszeitänderungen unter dem Vorbehalt der Rechtmäßigkeit anzunehmen? Also zB. dem AG zu schreiben, das man diese verkürzten Änderungszeiten von unter 96 Stunden nur annimmt, wenn dies rechtmäßig wäre bzw. dem Gesetz entspräche? Wäre doch eine Alternative dazu, diese kurzfristigen Planänderungen in den ersten Monaten zu tolerieren, damit jedoch nicht die Rechtsmässigkeit anzuerkennen. Oder wäre ich da auf dem Holzweg?

@rkoch,

Wenn AG und BR eine ABSCHLIESSENDE Regelung zu einem Sachverhalt in BV verankern, hat der BR sein MBR "verbraucht". Allerdings gibt es ein paar Fallstricke..

1. Der BR hat sein MBR vollkommen aus der Hand gegeben (Der AG darf tun was er will). DAS ist unzulässig und stellt keinen wirksamen Abschluss einer BV dar.
2. Die Regelung ist in Details NICHT abschließend. Dann bleibt ein Regelungstatbestand der nach MB schreit.
3. Eine der beiden Parteien will eine Abweichung. Klar, MB.
4. Die Regelung ist aus anderen Gründen (ggf. teilweise) rechtsunwirksam.

zu 1) ist klar.

Zu 2) Diese 72 Stunden Vorankündigungsfristen sind per se als 72 Stunden geregelt, gilt also für die Zukunft und soll Schwankungen – geänderte Flugpläne der Fluggesellschaften - im Flugverkehr auffangen, damit eben keine AN mal 15 Minuten rumsitzen. Sollte es tatsächlich letztendlich ein Rechtsanspruch für die AN geben, schon wegen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, mindestens 96 Stunden Vorlaufzeit bei Dienstplanänderungen zu haben, wäre hier doch aus meiner Sicht ein Ansatzpunkt gegeben, da der AG hier das organisatorische und betriebliche Risiko auf die AN abwälzt, oder?

Zu 3) Ist das wirklich so klar? Was wenn der BR Abweichungen von diesem Vertrag wollen, der AG aber nicht? Die BV ist unterschrieben, damit rechtswirksam, kann man den AG an den Verhandlungstisch dennoch zwingen Abweichungen nachzuverhandeln?

Zu 4) Unter welchen Voraussetzungen wären denn diese genannten Punkte rechts unwirksam? Reichen die von mir aufgezählten Punkte aus, um vor Gericht Erfolg haben zu können?

Zu 4) stellen sich mir folgende weitere Fragen:

Haben AN das Recht auf verbindliche, mindestens 96 Stunden im voraus, festgelegte Arbeitszeiten um ihre Freizeit vertrauensvoll zu planen?

Haben AN das Recht auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Wälzt der AG das betriebliche, wirtschaftliche und organisatorische Risiko in verbotener Weise auf die AN mit diesen Regelungen ab?

Ist die Art und Weise der Verteilung der Arbeitszeiten, wie zB.die täglich ändernde Arbeitszeiten, 72 Stunden Vorlaufzeiten bei Dienstplanänderungen, tägliche Möglichkeit die Arbeitszeit um bis zu 90 Minuten zu verlängern – alles im Zuge der Arbeitsschwankungen auf dem betreffenden Flughafen - , kapazitätenorientierte Verteilung der Arbeitszeit und tritt dann nicht schon per Definition Arbeit auf Abruf zu, auch wenn dies nicht arbeitsvertraglich so geregelt ist?

Ok, TzBfG gilt für Teilzeitkräfte und der Erfurter sagt auch das VZ AN darunter definitiv nicht zählen aber es gilt doch auch das Arbeitszeiten – wie es @Kulum auch schon erwähnte – nach arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit zu gestalten sind. Mit diesen Regelungen wird der AG doch in völlig unverhältnismäßiger Art und Weise bevorteilt und die AN benachteiligt oder?

Aber abgesehen davon sind beide Seiten an die BV gebunden, es sei denn beide Seiten wollen etwas ändern.

Der AG will nichts ändern, er beharrt auf die Wirksamkeit der abgeschlossenen BV, trotz mehrmaliger Anfragen des BR zu einigen Punkten Nachverhandlungen aufzunehmen.

Zum Thema 4 Tage: Kulum, auch ich bin der Meinung das vier Tage auch bei Mehrarbeit im Regelfall bindend sein sollten. Ich bin nur der Meinung, dass ein ArbG durchaus einer betrieblichen Regelung mit kürzeren Fristen (bei Mehrarbeit!) nicht grundsätzlich (!) eine Absage erteilen würde.

Auch wenn ich nicht @Kulum bin, würde ich kurz dazu auch noch meinen Senf geben wollen ;)

Mich stört es in dieser BV das dem AG grundsätzlich die Möglichkeit eingeräumt wurde, bei Fluktuation im Arbeitsbereich, wie zB. verspätete oder verfrühte Landungen, zu hoher Krankenstand, hoher Urlaubsstand uä. bis zu 90 Minuten die Arbeitszeit, auch zB. 30 Minuten vor Feierabend, zu verlängern. Wie sollen die AN den den Feierabend zuverlässig planen können wenn TÄGLICH der Vorgesetzte angelatscht kommen kann und kurz vor Feierabend sagen kann, ätsch Müller, heute gehste nicht pünktlich, Du MUSST heute mal ne Stunde länger bleiben, andere Kollegen stecken im Stau und kommen etwas später und es landen gleich noch drei Flugzeuge die sonst nicht abgedeckt sind.

Also für solche Fälle muss der AG Personal vorhalten und nicht hoffen das all Flugzeuge pünktlich kommen und gehen, was wohl, wie bei der Bahn, unmöglich ist.

Ich glaube wir brauchen uns auch nichts vormachen, das AG auch Überstunden anordnen können, dies ist dann aber auf den gesetzliche Fall beschränkt, nämlich wenn es NOTFÄLLE gibt, wie zB. ein Erdbeben oder ein Absturz. Zu hoher Krankenstand oder Urlaubsstand, verspätete Abflüge oder verfrühte Landungen zählen indes nicht zu Notfällen sondern obliegt dem organisatorischen Risiko des AG. Da muss er eben Personal vorhalten, mit dieser Regelung will er aber offensichtlich dieser Pflicht entgegenstehen und Personalkosten einsparen, zu Lasten der AN. Ich weiss nicht ob das legal wäre, denke eher nein.

BTW2: AaA ist ein Dauerzustand und kann zu jeder Zeit zu jeder Dauer abgerufen werden. Trifft (zumindest theoretisch) auf Mehrarbeit beides nicht zu. Insofern ist Mehrarbeit mit AaA nur bedingt zu vergleichen.

Ich sehe hier Parallelen ;) Nur wie regelt man dann, falls dies zutreffend sein sollte, AaA für Vollzeitkräfte?

BTW: Im Tarifvertrag ist eine Vorankündigungsfrist von Arbeitszeiten nicht geregelt. Dort steht nur an wie viele Tagen der AN im Jahr zu arbeiten hat und das diese Jahresarbeitszeit über ein AZK abgewickelt wird.

Sollten wir uns heute nicht mehr Schreiben, wünsche ich Euch allen, auch den anderen Forenschreibern, ein fröhliches und besinnliches Weihnachtsfest. Mögen Eure Wünsche in Erfüllung gehen und Eure Kraft, zügellosen AG entgegenzustehen, nie schwinden ;)