Urlaubssperre - Grund ausreichend?

Urlaubssperre Eine generelle Urlaubssperre für einen bestimmten Zeitraum kann ein Arbeitgeber nur festlegen, wenn dafür dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Dies betrifft z.B. besonders arbeitsintensive Zeiträume. Ansonsten sind gem. § 7 BUrlG bei der Gewährung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen: "Bei der zeitlichen Feststellung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen."

Eine branchenspezifische Arbeitshäufung - z.B. zum Jahresende hin - stellt einen dringenden betrieblichen Grund dar, aufgrund dessen die Gewährung von Urlaub versagt werden kann. Urlaub darf nur verweigert werden, wenn der Urlaubnahme dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die schutzwürdiger sind, vorgehen. Die Urlaubssperre ist daher in jedem Einzelfall zu begründen.

Die Aufstellung eines Urlaubsplanes für das Unternehmen, zu dem auch eine Urlaubssperre gehört, ist gem. § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist. Der Urlaubsplan bzw. eine Urlaubssperre muss aber auch dann schriftlich vorliegen, wenn ein Betrieb keinen Betriebsrat hat. Bestimmte Fristen für eine Urlaubssperre bestehen nicht. Die Mitteilung über eine Urlaubssperre sollte jedoch so rechtzeitig erfolgen, daß die Urlaubsplanung darauf abgestimmt werden kann.

Bereits genehmigter Urlaub kann nach herrschender Rechtsprechung vom Arbeitgeber überhaupt nicht einseitig widerrufen werden. Bei außergewöhnlichen Umständen kann der Arbeitgeber aber vom Arbeitnehmer verlangen, daß er einer Verlegung des Urlaubs zustimmt. Dieser Anspruch muß dann, wenn der Arbeitnehmer seine Zustimmung verweigert, gerichtlich durchgesetzt werden. Hat der Arbeitnehmer seinen Urlaub bereits angetreten, so kann die Unterbrechung - gegen Ersatz der vergeblichen Urlaubsaufwendungen und der Rückholkosten - nur in seltenen Notfällen verlangt werden.

Erfolgt eine Urlaubsversagung unrechtmäßig, so muß notfalls zumindest eine Arbeitsbefreiung auf dem Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.

Rechtssprechung

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung von dessen Anspruch auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) freigestellt, kann er den Urlaub nicht mehr einseitig widerrufen. Treten nach erfolgter Urlaubsgewährung außergewöhnliche Umstände ein, welche einer Freistellung des Arbeitnehmers entgegenstehen, kann sich der Arbeitgeber allerdings auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) berufen. Jedoch führt der Wegfall der Geschäftsgrundlage nicht zu einer automatischen Wiederherstellung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Vielmehr bedarf es einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Rückgängigmachung des genehmigten Urlaubs. Verweigert sich der Arbeitnehmer einer solchen, muß der Arbeitgeber diese durch gerichtliche Entscheidung ersetzen lassen.

ArbG Ulm, Urteil vom 24.06.2004 - Az: 1 Ca 118/03 NZA-RR 2004, 627

Ein einseitiger Widerruf bereits erteilten Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nicht möglich, der festgelegte Urlaubstermin kann jedoch einvernehmlich abgeändert werden.

LAG Hamm - Az: 18 Sa 1475/02

http://www.anwaltonline.net/arbeitsrecht/tips/urlaubssperre.asp

Danke, dass ist ausreichend.

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am Besten ein AN ggf BRM beantragt Urlaub, AG lehnt ab und BR ruft Einigungsstelle an.

Wenn der AG nicht ablehnt, kann er es auch bei anderen Koll. nicht einfach sonst droht da die Einigungsstelle

..wobei für bestimmte Bereiche / Leute kann der AG die Urlaubssperre anordnen.

SAP fällt nicht vom Himmel und stellt aus meiner Sicht keinen Grund dar, den AN wochenlang Urlaub zu verwehren - und schon gar nicht am BR vorbei. Allein die Vorbereitung , Planung und Umstellungsphase ist lang genug (und war bei Euch sicherlich schon länger), um mit den BR über den Tag X zu einer Einigung zu kommen.

Ich würde den AG auffordern, umgehend mit Euch zu verhandeln.

Ich schliesse mich hier mal, aus Erfahrung, gironimo an. Ein weiter Grund warum keine generelle Urlaubsperre ist, das in einem verarbeitenden Betrieb wohl nicht immer alle MA mit SAP in Berührung kommen. Weiter ist SAP nur das Gesamte. Untergliedert ist es dann z.B. in HR usw. Das heisst man könnte Urlaubszeiten nach den einzelnen Modulen von SAP festlegen. Was mich aber am meisten hier irritiert das die Frage insgesmt erst jetzt aufkommt. Die Einführung UND SCHULUNG von SAP und deren einzelnen Modulen kann sich bis zu 2 jahren hin ziehen. Ist der BR hier nicht vorab mit ins Boot geholt worden? Schliesslich kann die Einführung von SAP immer bis am Rande eines §111 BetrVG wandern. Seinerzeit haben wir bis zu einer entgültigen BV über die Einführung von SAP 1,5 Jahre verhandelt----Konzernweit