Geringfügig Beschäftigte

Es müssen zwei Rechenschritte vollzogen werden:

1. Durchschnittliche Arbeitstage im Zeitraum X

2. Wert eines Urlaubstages

Beispiele hier: http://www.nordschwarzwald.ihk24.de/recht/recht/arbeitsrecht/merkbl/543428/urlaub.html;jsessionid=8AA5656DD35AC47053892E6F163F784F.repl20

Weiter ist auch BAG Rechtsprechung zu beachten, dass bei Abrufkraeften eine Mindeststundenzahl/ somit Mindesttageszahl der Beschaeftigung erfolgen muss.

Ergänzend auch die Rechtsgrundlage von rechtbekommens Kommentar:

§ 12 TzBfG: Arbeit auf Abruf (1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. (2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Daraus (Abs. 1) ergibt sich eben, das eine Nicht-Festlegung von wöchentlicher/täglicher AZ unmöglich ist. Fehlt eine solche einzelvertraglich, wird automatisch die gesetzliche Verteilung von 10h/Woche, min. 3h/Tag wirksam.

Am Ende bleibt das Problem, dass es bei Arbeit auf Abruf alles andere als einfach ist, zu bestimmen, an welchen Tagen ein AN Urlaub nehmen muss. Durch den unregelmäßigen Abruf kann es durchaus sein, dass der AG einfach akzeptiert, dass ein AN mal "drei Wochen nicht abgerufen wird". Klingt ja fast wie "Urlaub", ist es aber nicht, da dann für die drei freien Wochen kein Lohn bezahlt wird. Viele AN merken aber gar nicht, dass sie a) gar keinen Rechtsanspruch auf derartige freie Wochen haben b) ihnen einiges an Geld durch die Lappen geht.

Insofern kann und sollte der BR ggf. versuchen über sein MBR aus §87 (1) Nr. 5 ivm. Nr. 2 BetrVG einzugreifen, um diese Frage zu klären wenn es keine einzelvertragliche klare Regel gibt. Der zitierte § gibt eine verbindliche Richtschnur, auf welchen Verteilungsgrundsatz nach Nr. 2 sich der BR berufen kann. Nur wenn im Voraus feststeht wie sich die AZ im allgemeinen verteilt (ggf. kann man eine Art Zeitkonto zur weiteren Verschiebung der AZ vorsehen!), kann der AN auch seinen Urlaubsanspruch geltend machen.