Weisungsrecht oder Änderungskündigung bei veränderten Arbeitszeiten

Wenn im ArbV nur eine Stundenzahl steht also keine feste Wochentage gilt Direktionsrecht § 106 GewO des AG aber der BR hat dann beim Dienstplan mitzubestimmen

In wie fern beim Dienstplan? Heißt das wir haben MBR beim Punkt ob der MA von Mo-Do oder von Mo-Fr.arbeitet? Immerhin heißt ja MBR=geteiltes Direktionsrecht.
Der AG kann also die Weisung erteilen welche die Arbeitszeit des MA um 1 Tag erweitert? In wie weit können wir als BR das dann noch beeinflussen? Danke

Lurchi
...MBR=geteiltes Direktionsrecht.??????????????
Wo hast Du denn dieses her??

MBR = BetrVG § 87
Direktionsrecht = § 106 GewO

Wie Äpfel und Birnen = beides Obst haben aber nichts miteinander zu tun.

Das MB bei Dienstplan besteht für die Verteilung der Zeiten auf die einzelnen Tage, denn diese weichen ja vond er eines Vollzeit-AN /Regelarbeitszeit im Betrieb ab.

Also rechtbekommen.. hat richtug geantwortet.

Nochmals alles in Ruhe nachlesen ;-))

Gibt es denn einen Dienstplan? Oft ist ja in den Betrieben auch eine recht flexible Arbeitszeitregelung vorhanden.

Der einfachste Weg wäre doch zunächst, dass der Betroffene den Beschwerdeweg nutzt (§ 85 BetrVG). Dann muss sich der BR der Angelegenheit annehmen. (Ich hoffe, der BR erachtet die Beschwerde als berechtigt .....) und man kann dann die Fakten genau prüfen und mit dem AG nach Lösungen suchen. Würde dabei herauskommen, dass der Betroffene keine Rechtsansprüche auf seine bisherige Verteilung hat, könnte der BR sogar die E-Stelle anrufen. Würde dabei herauskommen, dass er einen Rechtsanspruch hat und der AG weiterhin auf Änderungen beharrt, bliebe immer noch der Weg zum Fachanwalt.

wo bleibt der kollektive ansatz, wenn der eine arbeitnehmer nun wie alle anderen arbeiten soll? mit welcher begründung soll der br diesen dienstplan nicht genehmigen?

Ich werfe mal §8(5) Satz 4 TzBfG in den Raum: "Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat."

Dann viel Spaß bei der Interessenabwägung...

#der alte Arbeitsvertrag war mündlich geregelt, dass der MA von Mo-Do arbeitet. #

Das muß ja lt. Nachweisgesetz schriftlich niedergelegt sein.

Selbst wenn in einem (mündl.oder schriftl.) AV geregelt ist, dass von Mo-Do gearbeitet wird, schließt diese Formulierung ja nicht aus am Freitag zu arbeiten. Eben dieser Ausschluß fehlt uns ja hier. Als bespielsweise AZ nur von Mo-Do. Der AG kann per Weisung also die Arbeitszeitverteilung ändern - nur wie sieht die Einflussnahme des BR aus? Haben wir hier reines Individualrecht? Kann sich der BR gegen die Änderung aussprechen? Nützt dem AN die Beschwerde an den BR nach §85 BetrVG etwas?

> Selbst wenn in einem (mündl.oder schriftl.) AV geregelt ist, dass von Mo-Do gearbeitet wird,
> schließt diese Formulierung ja nicht aus am Freitag zu arbeiten.
Die Formulierung nicht, das gestern erwähnte Gesetz schon.

> Der AG kann per Weisung also die Arbeitszeitverteilung ändern
Nein, kann er nicht.

> Haben wir hier reines Individualrecht?
Wenn der Tz-ArbN nicht völlig unabhängig und losgelöst von seinen Kollegen arbeitet: Nein.

> Kann sich der BR gegen die Änderung aussprechen?
Gegenfrage: Darf der ArbGeb das erhebliche Überwiegen seiner Interessen gegenüber denen des betroffenen Tz-ArbN per Ordre de Mufti allein feststellen?

Soweit ich das nach wirklich sehr eingehender Prüfung festgestellt habe darf er das. Siehe hierzu auch: (letzter Abschnitt)
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Weisungsrecht.html

Ich denke es ist unstrittig, dass das Weisungsrecht hier erfüllt wäre. Nur welchen Einfluss nehmen wir als BR dann noch?????

@Lurchi: Liest Du eigentlich, was man Dir schreibt? Und auch mal zwei Sätze drumherum?

Was schreibt Herr Hensche?
"Zwar geht auch hier der Arbeitsvertrag im Prinzip vor, doch muss er dann auch konkrete Regelungen enthalten, also z.B. festschreiben, dass der Arbeitnehmer nur von Montag bis Freitag arbeiten muss."

Die Frage ist also: Wurde die Regelung Mo-Fr (oder in eurem konkreten Fall Mo-Do) "festgeschrieben" oder zumindest mündlich festgelegt. Denn wenn dies der Fall sein sollte, dann greift nach Herrn Hensche das Weisungsrecht eben nicht mehr!

So, und dann gucken wir, was in §8 TzBfG steht:
In Abs. 3 Satz 2 ist da zu lesen: "Er (der ArbGeb) hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen."
Es wurde also etwas zwischen zwei Parteien einvernehmlich festgelegt. Nennt man auch Vertrag. Damit hat sich das Weisungsrecht erledigt - Vertrag ist Vertrag.

Wie der ArbGeb aus dem Vertrag rauskommt, steht in §8(5) Satz 4 TzBfG - aber das hatten wir ja gestern schon.

Als BR würde ich mir jetzt angucken, welche berechtigten betrieblichen Interessender ArbGeb hat und insbesondere, in wie weit diese sich seit dem Vertragsschluss geändert haben. Es muss ja einiges passiert sein, wenn die vormals erfüllten betrieblichen Interessen inzwischen das Arbeitnehmerinteresse _erheblich_ (so der Gesetzeswortlaut) überwiegen...

was ist wenn man kein einvernehmen erzielt ? oder das einvernehmen nicht dokumentiert wurde?

@ Nubbel:
"oder das einvernehmen nicht dokumentiert wurde?"
Bei einem mündlichen AV auch nicht anzunehmen. Trotzdem sind auch diese Verträge gültig und von beiden Seiten einzuhalten.
Das ist bei vielen kleineren Betrieben auch heute noch die Regel.
Wie das mit der Beweisbarkeit im Streitfall aussieh ist eine andere Sache.
Aber in diesem Fall hat der AG die Gültigkeit der Absprache bereits bestätigt.

"was ist wenn man kein einvernehmen erzielt ?"
Meinst Du im Vorfeld oder jetzt?
Im Vorfeld würde wahrscheinlich kaum jemand arbeiten wenn er mit dem AV nicht einverstanden ist.
Und was dem "Jetztfall" angeht versucht petrus das gerade zu erklären.

ohne wissen;)

#"oder das einvernehmen nicht dokumentiert wurde?"#

Dann hätte der ArbGeb schlechte Karten (§ 2 NachwG).

@petrus...auf die Gafahr hin hier besserwisserisch zu klingen, ich lese sehr genau was man mir schreibt. Ich allerdings schrieb, im neuen AV ist keine Arbeitszeit festgeschrieben. Daher greift gem.Hr. Hensche das Weisungsrecht (da Fr. nicht explizit ausgeschlossen wurde). Dennoch danke ich auch dir für deine hilfreichen Antworten.
Die übrigen Ansätze zum Tätigwerden des BR finde ich auch sehr hilfreich und ich werde mal sehen, wo wir als nächstes ansetzen. Vielen dank, es ist immer wieder erfreulich verschiedene Sichtweisen und Ansätze zu lesen und bereits festgefahrene Meinungen nochmal überdenken zu können.

> Ich allerdings schrieb, im neuen AV ist keine Arbeitszeit festgeschrieben.
Bei Teilzeitverträgen _muss_ aber laut TzBfG über die Arbeitszeitverteilung Einvernehmen erzielt werden. Das ist Gesetz, an das sich der ArbGeb zu halten hat! Und damit ist sein Weisungsrecht in dieser Frage passé, weil "Einvernehmen" in einer Frage eben einseitige Weisungen ausschließt. Ist bei Vollzeitverträgen anders als bei Teilzeit, weil es für letztere eben dieses spezielle Arbeitnehmerschutzgesetz gibt.
Zudem hat der ArbGeb dieses Einvernehmen zu dokumentieren (das NachwG hat Blackjack ja erwähnt). Hat er nicht gemacht - sein Problem! Insbesondere, wenn der ArbN behauptet, das Einvernehmen über "Mo-Do" sei erzielt worden und der Anscheinsbeweis (was bislang gelebt wurde) auch genau dies bestätigt.

A-Karte für den Chef, würde ich sagen. Er hätte sich halt besser an die Gesetze gehalten.

Überaus interessanter Ansatz-in dieser Komplexität hört sich das ja schon mal ganz anders an. Klingt nach einem wirklich schlüssigen Denkansatz-obwohl es da vor Gericht sicherlich mehrere Sichtweisen gäbe. Aber dem kann ich sehr gut folgen-Vielen Dank. .....also gibts noch nur die Möglichkeit der Änderungskündigung!?

> nur die Möglichkeit der Änderungskündigung
kündigen kann der ArbGeb immer. Und der ArbN kann diese gerichtlich prüfen lassen.
Womit wir wieder bei der A-Karte des ArbGeb wären: Welche Kündigungsgründe hat denn der ArbGeb? Personen- oder verhaltensbedingt fallen wohl raus. Und betriebsbedingt? Diesen Grund gibt es wohl auch nicht, denn sonst könnte der ArbGeb ja §8(5) Satz 4 TzBfG ziehen...

Wie sieht es denn bei Euch mit Neueinstellungen aus? Offenbar will ja der MA seine Wochenstunden aufstocken. Wenn er das nach §9 TzBfG offiziell bekannt gemacht hat, solltet ihr das bei Euren Anhörungen nach §99 berücksichtigen...
Und falls es die Neueinstellungen gibt und der ArbGeb tatsächlich (Änderungs-)kündigen will, hat der BR mit §102(3) Nr.5 auch noch einen handfesten Widerspruchsgrund...

Und selbst bei anderer Sichtweise, die das Weisungsrecht des ArbGeb als gegeben ansieht, geht das bei gerichtlicher Prüfung für Cheffe u.U. nach hinten los, wenn dieser entweder keine handfesten Gründe für seine Umverteilungswünsche vorbringt - oder aber der ArbN wie im entschiedenen Fall ein berechtigtes Interesse an der Beibehaltung der bislang gelebten Regelung hat: http://www.focus.de/finanzen/karriere/arbeitsrecht/urteil/alleinerziehende-muetter_aid_54540.html

Die erfolgversprechendste Lösungsmöglichkeit liegt hier wohl in der Kompromissbereitschaft des ArbGeb.