Normalverdiener und wirksame Überstundenabgeltung

Mir ist bekannt, dass die Stundenzahl genau definiert sein muss. Ob Prozentangaben da gelten, lass ich mal offen, denn die sagen wenig aus und jeden Monat sind sie anders. Was will der BR da machen? Das ist mE. Individualrecht, es wird zwischen AG und AN einzelvertraglich geregelt.

"Bei uns bietet die Firma Arbeitnehmern ab einem Jahresgehalt von 45.000 Euro Verträge an, in denen es heißt, dass bis zu 10% der Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind."

laut dem zitat steht dies nur in verträgen, die mit einem jahresgehalt von über 45.000€ abgeschlossen werden. wenn ein AN durch gehaltsanpassung diese grenze erreicht, bekommt er doch keinen neuen vertrag und im alten dürfte sich dieser passus ja nicht befinden, oder? also einfach keinen neuen vertrag unterschreiben..

p.s. wie tanzbär schon sagte, ist dies eine tarifgeschichte und kann nur von den tarifparteien verhandelt werden. ohne TV also AN und AG.. der BR hat m.E. damit nix zu tun.

anders herum : eine Klausel im Arbeitsvertrag zur pauschalen Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt ist unwirksam, wenn der AN nicht erkennen kann, welche Anzahl Überstunden im Höchstfall abgegolten sein sollen

ein Anspruch auf Abgeltung von Mehrarbeit/Überstunden ergibt sich generell aus den §§ 611,612 BGB

ihr schreibt : im Rahmen der "jährlichen" Gehaltsanspassung was ist denn dazu geregelt ?

azrael hat recht, die nachträgliche Änderung des Arbeitsvertrages durch Ergänzung einer pauschalen Abgeltungsklausel ist einseitig nicht möglich, und auch durch Änderungskündigung kaum durchsetzbar

deshalb auch wichtig : muß der Arbeitsvertrag überhaupt geändert werden oder steht jetzt schon eine enstprechende Klausel drin, für den Fall der Fälle und würde diese Klausel einer AGB-Kontrolle nach § 307 BGB standhalten ?

Hier ist es fuer den AN klar erkennbar welche Ueberstunden beteits mit dem Gehalt abgegolten sind. Also duerfte dieses so Ok sein.

Danke euch, ich bin auch nicht der Meinung, dass der BR hier was machen kann (das habe ich auch geschrieben). Interessant wäre trotzdem zu wissen ob der BR was unternehmen kann wenn der Arbeitgeber nur dann eine jährliche Gehaltsaufstockung vornehmen will, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug bereit ist den Vertrag mit den 10% abgegoltenen Überstunden zu unterzeichnen. Bei einer Beförderung in diesem Gehaltsrahmen verhält es sich auch nicht anders, nur dass die Gehaltsteigerung (durch die Beförderung) natürlich anders ausfällt.

Echt BRMetall???

Eine prozentuale Angabe sagt dir wie viele Überstunden das sind? Mir nicht. Evtl hab ich ja in Mathe nich aufgepasst, aber 10% von 20h war seinerzeit immer etwas anderes als 10% von 200h.

Edit: Damit meine Antwort doch noch was mit der Frage zu tun hat. Als BR seid ihr da im Prinzip raus. Allerdings würde ich den Hinweis von Watschenbaum an die AN weitergeben, damit lässt sich durchaus was machen

10% meint wohl 10% von der vertraglichen Wochenarbeitszeit. Und das wäre dann schon klar.

Meine Meinung dazu wäre:

Seid Ihr tarifgebunden? Wenn nein kommt Ihr in die Mitbestimmung bei den Entgeltgrundsätzen (§ 87 Abs. 1 Nr 10 BetrVG), wenn der AG die Verteilung nicht linear sondern unterschiedlich vornimmt (es sei denn, der AN ist ein absoluter Einzelfall).

Ich würde dem AG aber erst einmal unterstellen, dass er eine (nicht mitbestimmte) Regel hat: Nämlich nur mehr Geld, wenn 10% kostenlose arbeit.

Ich würde an Stelle des AN überlegen, ob sich die Anpassung lohnt: 10% mehr arbeiten und nur etwas mehr als 2% Geld - ein Minusgeschäft

@ gironomo

Meinen ist nicht wissen! Du vermutest, dass sich dieser Passus auf die wöchentliche Arbeitszeit bezieht. Andere vermuten, dass tatsächlich 10% von geleisteten Ü´stunden gemeint sind. Besser kann man den § 307 BGB nicht untermauern ...

"Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist."

Selbst wenn sich diese 10% auf die wöchentliche Arbeitszeit beziehen würden, wäre das ein Konstrukt, dass zu völlig ungerechtgertigten Lohnungerechtigkeiten führen würde.

Beispiel: Ein AN, der z.B. 44.000 Euro jährlich verdient, bekommt Ü´stunden vergütet und ein AN mit einem Jahreseinkommen von 45.000 Euro soll pro Jahr bis zu 4,6 Wochen mehr arbeiten, ohne dafür einen Cent zu seh´n? (In diesem Beispiel bin ich von 6 Wochen Jahresurlaub ausgegangen)

@ BRinBln

Kennt Ihr die bei Euch eingesetzten Arbeitsverträge? Falls nicht, solltet Ihr Euch die im Betrieb verwandten Arbeitsverträge als Muster, also blanko, vorlegen lassen. Sollte tatsächlich eine derart unbestimmte Klausel enthalten sein, könnt ihr tätig werden

Ihr solltet Euch mal mit diesem BAG Beschluss befassen: 16.11.2005 , 7 ABR 12/05

Dass es Dabei auch um Die Kostenübernahme eines SachverstänDigen geht, spielt keine Rolle. Aber es wird hinreichend deutlich gemacht, wo Eure Rechte in Bezug auf die Überwachung von eingesetzen Arbeitsverträgen liegen.

Bei uns bietet die Firma Arbeitnehmern ab einem Jahresgehalt von 45.000 Euro Verträge an, in denen es heißt, dass bis zu 10% der Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind.

Also auch noch mein Senf dazu: Ich halte diese Regelung, so sie wörtlich so im Vertrag steht, nicht für gültig. Wie schon geschrieben ergibt sich aus der Formulierung "bis zu 10% der Überstunden" in keinster Weise die Information wie viele Stunden das letztlich sind. "Überstunden von bis zu 10% der vereinbarten Arbeitszeit" ist berechenbar und eindeutig. "bis zu 10% der Überstunden" ist hingegen nicht im Voraus bezifferbar und fällt damit durch die AGB-Kontrolle. Abgesehen davon muss ja kein AN diesen Vertrag annehmen. Wegen 1000 EUR mehr im Jahr (44000 zu 45000) würde ich mich nicht auf unbezahlte Mehrarbeit einlassen. Bei einem 35h-Vertrag sind dieses 1000 EUR (2,27% mehr) schließlich nur der Gegenwert von 0,8 Mehrarbeits-h / Woche (2,27% von 35h)! Und damit sollen dann "10%" von was auch immer abgegolten werden? Stimmt derselbe AN dem Vertrag nicht zu und macht regelmäßig 10% Mehrarbeit (3,5h/Woche), so erhält er dafür bis zu 48400 EUR - ohne evtl. anzuwenden Mehrarbeitszuschläge! Das wäre ein schlechter Deal!

Danke euch, ich bin auch nicht der Meinung, dass der BR hier was machen kann

DAS kann der BR zumindest in Bezug auf die Klausel eh nicht. Aber nicht vergessen: Der BR ist auch in dem Fall in der MB bzgl. der Frage OB überhaupt Mehrarbeit! Im dümmsten anzunehmenden Fall erlaubt der BR keinerlei Mehrarbeit (und kann sich ggf. damit auch im Rechtszug durchsetzen), dann muss der AG immer noch das erhöhte Gehalt bezahlen!

@ rkoch

"> Danke euch, ich bin auch nicht der Meinung, dass der BR hier was machen kann

DAS kann der BR zumindest in Bezug auf die Klausel eh nicht. "

Der BR kann den § 80 Abs.1 Nr.1 BetrVG nutzen und beim AG auf Abhilfe hinwirken, sollte im AV eine unzulässige Klausel enthalten sein!

@Hoppel

klar, mit dem AG reden, AN beraten, etc. geht natürlich immer. Aber MACHEN bedeutet in meinen Augen was anderes... Mir fallen da Begriffe wie verhindern, mitbestimmen, etc. ein.