Instrumente der Abgruppierung

Question

Hallo,
ich bin Studentin und im Rahmen meines Studiums absolviere ich ein Praktikum in einem mittelständischen Unternehmen(Metall- und Elektroindustrie, vergütet nach Tarif). Für dieses Unternehmen habe ich ein Projekt zur Aufgabenbeschreibung durchgeführt. Genauer gesagt ging es um eine Aktualisierung der Aufgabenbeschreibungen, da das Unternehmen vor 5 Jahren ERA eingeführt hat. Nach der Aktualisierung hat sich herausgestellt, dass es Arbeitsaufgaben gibt, die mittlerweile niedriger bewertet werden bzw. sich in der Beschreibung geändert haben. Daraus resultiert die Entgeltgruppeänderung. Für viele Mitarbeiter bedeutet es weniger Gehalt. Da die Personaler die betroffenen Mitarbeiter nicht direkt herabgruppieren wollen, wurde ich damit beauftragt, nach den Möglichkeiten der Gehaltskürzung zu suchen. Kennt sich jemand damit aus, wie die Personalkosten gesenkt werden können ohne Personalabbau im Fall einer Herabgruppierung?? Dürfen die Um-/Abgruppierungen einfach so vorgenommen werden??Was kann man da machen, damit die Mitarbeiter nicht gleich um eine oder zwei Entgeltgruppen herabgestuft werden??

Danke schon mal im Voraus für Eure Hilfe.

Viele Grüße

brsieben · Answer

Wir haben ein ähnlich gelagertes Problem. Unser Tarifvertrag enthält so wachsweiche Anforderungs-Profile, dass immer mindestens 2 davon für eine Stellenbeschreibung zutreffen. Als in der Verlagsbranche Arbeitskräfte schwer zu bekommen waren, hat das Unternehmen bei allen Neueinstellungen die höhere TG gewählt, damit die Leute hier und nicht bei der Konkurrenz anheuerten. Mittlerweile hat sich der Markt verändert und Arbeitskräfte sind billiger zu bekommen. Das führt dazu, dass das Unternehmen nun versucht, zumindest bei Neueinstellungen die Eingruppierung zu drücken. 
Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen haben wir das bisher abwehren können mit Hinweis darauf, dass eine Menge Unruhe, Demotivation, Gerichtsverfahren etc. entstünden. 
MA müssen eine Rückgruppierung nicht einfach hinnehmen, sondern können die Richtigkeit (vor dem Arbeitsgericht) anzweifeln. Dann ist der AG in der Verlegenheit nachzuweisen, dass seine bisherige Eingruppierung falsch war. Außerdem ist selbst bei sachlich korrekter Rückgruppierung nicht immer garantiert, dass der AG sie auch wirklich durchsetzen kann (schutzwürdiges Vertrauen auf den Fortbestand der bisher gewährten Vergütung - BAG, Urteil vom 14.09.2005, Aktenzeichen 4 AZR 348/04). Unsere Personalabteilung versucht daher jetzt lieber den langen Weg: alte MA haben Bestandsschutz, neue werden, wenn dem BR nix einfällt, niedriger eingruppiert (notfalls lässt man in der Stellenbeschreibung eine Verantwortlichkeit weg: schwupps ist es eine niedrigere Position...)

schmuelling · Answer

Es gibt hoffentlich einen Betriebsrat? Seid ihr Tarifgebunden?

Gilt denn nicht ein Bestandsschutz für die erreichte Lohngruppe bei den Kollegen, sowas wird in Tarifverträgen eigtl. immer festgeschrieben.

Das Vorhaben wäre m.E. nach zwingend Mitbestimmungspflichtig (§87 BetrVG) und dürften auf keinen Fall "einfach so" vorgenomen werden. Ich denke auch das es da Änderungskündigungen geben müsste, denn die vereinbarte Entlohnung ändert sich ja.

Wird sich die Belegschaft ja freuen...

gironimo · Answer

ich denke kaum, dass es einen BR gibt, der weiß wie man zurückgruppiert ........

Der BR ist zunächst einmal Interessenvertreter der AN und nicht des AG.

Jeder BR würde doch zwangsläufig die Zustimmung verweigern, wenn er im Sinne des § 99 BetrVG zur Umgruppierung Stellung nehmen soll. Es entstehen aus meiner Sicht Nachteile, die weder in der Person noch im Betrieb zu begründen wären (hier Auslegung des Tarifs). 

Dem Arbeitgeber bleibt noch den Weg einer Änderungskündigung - (aber wenig erfolgsversprechend).

Ich würde das Anliegen einmal mit der Gewerkschaft diskutieren, die den Tarif abgeschlossen hat.