Berechnung Abfindung

@mainpower

nur bedingt richtig :-)

§1a KSchG: Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Danach kann der AG eine Abfindung von 0,5 Monatsgehälter/Beschäftigungsjahr als Ausgleich für einen Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage anbieten.

In diesem Sinne gibt es ein verbrieftes Recht, der AG muss es "nur" anbieten.

Und zur Höhe der Abfindung:

§ 10 KSchG: Höhe der Abfindung

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Also bemisst sich die Abfindung nach dem zuletzt gezahlen Monatsentgelt, alles was vorher war ist Geschichte. In dem Fall also wohl nach dem 30h TZ-Entgelt.

Für den Fall, dass die Abfindung im Rahmen der Güteverhandlung vereinbart wird, ist eigentlich alles offen. Da aber für den Fall einer Abfindung im Rahmen eines Urteils die Höhe nach §10 (1) und (2) begrenzt ist, wird sich der AG wohl nur auf eine höhere als die dort genannte Abfindung einlassen, wenn zu erwarten ist, das im Urteilsverfahren die Kündigung unweigerlich für unzulässig erklärt wird. z.B. bei einer Kündigung eines BRM (abgesehen von den zulässigen Fällen Betriebs-/Abteilungsschließung).

Hallo, ein verbrieftes Recht auf Abfindung gib es nicht.Wenn man eine Kündigungsschutzklage anstrebt kann man sich auf eine Abfindung einigen, muss aber nicht.

Ich habe hier was interessantes gefunden:

http://www.fachexperten24.de/grundlagen-der-entgeltabrechnung/entgeltbestandteile/abfindung/bei-mitarbeitern-in-elternzeit-muessen-sie-die-abfindung-vom-vollzeitgehalt-berechnen.php

@rkoch

hast du dir das Urteil in meinem Link mal angesehen?

docpille

Es gibt dazu aber noch KEIN deutsches Urteil des BAG. Hier müste daher ggf. ein langer Klageweg beschritten werden. Kosten???!!!!

@docpille

Nein, ich mache immer mehrere Tabs mit den einzelnen Beiträgen auf und zu dem Zeitpunkt gab es Deine Antwort noch gar nicht, deshalb habe ich sie auch nicht in der Antwort berücksichtigt.

Abgesehen davon, solltest Du das Urteil auch lesen. Im vorliegenden Fall wird nach belgischem Recht die Elternzeit (Elternurlaub) selbst (!) in Teilzeit erbracht. Die AN haben die Wahl zwischen 3 Monaten (!) Vollzeit-Freistellung oder 6 Monaten Teilzeitfreistellung. Die Kündigung erfolgte innerhalb dieser 6 Monate Teilzeitfreistellung, ohne dass die Vollzeit als solche beendet wurde.

Im deutschen Recht gibt es diese Konstellation nicht, und Teilzeit nach Elternzeit ist IMHO nicht mit der Elternzeit an sich in Verbindung zu bringen. Inwiefern dieses Urteil nach deutschem Recht also überhaupt anwendbar wäre ist IMHO vollkommen offen.

Beachte in diesem Sinne aber auch den von Dir verlinkten Text:

Befindet sich der Mitarbeiter jedoch in Elternzeit und ist er wegen der Elternzeit von Vollzeit in Teilzeit gewechselt, müssen Sie die Abfindung auf der Grundlage des Vollzeitgehalts berechnen

"Befindet sich der Mitarbeiter in Elternzeit und ..." (interpretation meinerseits:) ist gleichzeitig in einem Teilzeitverhältnis beschäftig, in das er wegen der Elternzeit gewechselt ist, so.... Es ist auch im deutschen Recht möglich, während der Elternzeit ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit bis zu 30 Stunden aufzunehmen. Insofern tritt eine ähnliche Konstellation ein, wie in Belgien, allerdings ist nicht die Elternzeit selbst in Teilzeit, sondern Vollzeit, und das Teilzeitverhältnis ist davon abgegrenzt. Inwieweit diese Konstellation mit der belgischen Konstellation in Zusammenhang zu bringen ist, sollen andere entscheiden. Aber sofern das gleichzustellen wäre, würde sich IMHO der Urteilstext immer noch nur auf die Zeit der Elternzeit beziehen, nicht auf die Zeit danach.

Aber das ist hier bei schiedhelmerin offenbar ohnehin nicht der Fall. Die Teilzeit war NACH der Elternzeit. Also IMHO anders gelagert als im Urteil, insofern wage ich zu bezweifeln, dass hier die EU-Richtlinie noch Wirkung entfaltet.

BTW: Ebenso bezieht sich die Höhe der Abfindung in diesem Urteil auch auf nationales Recht (Art. 39 Arbeitsvertragsgesetz), ob dies in deutschem Recht, das ganz anders aussieht, ebenso gelten würde - wer weiß?

@Streikbrecher

Nur so als Detail: Bis zum BAG müsste so ein Fall nicht gehen... Im Grunde kann jeder den EUGH anrufen, also auch schon das ArbG. Dann könnte der Fall schon abschließend vor dem ArbG entschieden werden. Das die ArbG sich diesen Streß i.d.R. nicht antun steht auf einem anderen Blatt....