Urlaubsentgelt bei KapoVaZ

Hallo,

prüft einmal dieses, vielleicht hat sich dann ja alles erledigt, da hier dann viele AN ganz andere ArbV haben.

Vorsicht: Wie aus einer Teilzeit- eine Vollzeitkraft werden kann

Arbeitgeber sollten auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit insbesondere ihrer Teilzeitkräfte ein Auge haben. Der Grund: Oft können vertraglich vereinbarte Arbeitzeit (etwa 25 Stunden pro Woche) und faktisch geleistete weit auseinanderliegen. So kann es passieren, dass eine Teilzeitkraft, die auf den Wunsch des Arbeitgebers regelmäßig länger arbeitet, automatisch zur Vollzeitkraft wird. Rechtlich passiert Folgendes: Die nach außen hin einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrags dar – die Teilzeitkraft ist zur Vollzeitkraft geworden.

Die Problematik erschließt sich aus einem Urteil vom Mai 2006 des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 8 Sa 2046/05). Danach sah der Tarifvertrag der Klägerin ursprünglich 28,5 Stunden pro Woche vor. Tatsächlich arbeitete sie aber über ein Jahr wesentlich länger. Nachdem der Arbeitgeber sie wieder 28,5 Stunden beschäftigen wollte, klagte die Arbeitnehmerin und verlangte auch weiterhin die Beschäftigung und Bezahlung als Vollzeitkraft. Das Gericht gab der Klage statt. Die Gründe:

Ruft der Arbeitgeber ständig und über einen längeren Zeitraum eine erhöhte Arbeitszeit ab und werden diese vom Mitarbeiter geleistet, handelt es sich nicht um Überstunden, sondern um die tatsächlich geschuldete vertragliche Leistung.

Entscheidend ist dann nicht der Text im Arbeitsvertrag, sondern der wirkliche Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der im tatsächlich „gelebten“ Rechtsverhältnis zum Ausdruck kommt. 

Es muss von einer stillschweigenden Neuregelung des Arbeitsvertrags ausgegangen werden, wobei sich der Umfang der stillschweigend vereinbarten Arbeitszeit aus den praktizierten Arbeitszeiten der vergangenen Jahre ergibt.

So entgehen Sie einer automatischen Vertragsänderung

Änderung von Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeiter, die Sie nicht möchten, sollten Sie von vorneherein verhindern. Auf der sicheren Seite sind Sie, wenn nur ab und an, also unregelmäßig, länger gearbeitet wird (Überstunden). Es ist also sicherer, für den Fall der Fälle Überstunden anzuordnen, also jemanden über einen längeren Zeitraum Mehrarbeit leisten zu lassen. Das Problem: Ändert sich der Arbeitsvertrag wie oben erwähnt stillschweigend, können Sie die Änderung nicht einfach einseitig wieder aufheben. Dies ist entweder nur über eine Änderungskündigung (wobei hier wiederum Kündigungsschutzregelungen zu beachten sind) oder im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter möglich. http://www.business-wissen.de/personalmanagement/teilzeitkraefte-achtung-bei-mehrarbeit-und-ueberstunden/

Auch interessant hier: Arbeit auf Abruf Besondere Form der Teilzeitarbeit, bei der der Arbeitnehmer seine Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat http://www.rechtslexikon-online.de/Arbeit_auf_Abruf.html

Arbeitszeit offen halten - Warum das nur begrenzt möglich ist - Widerrufsvor-behalt im ArbV

Naheliegend, aber riskant: der Widerrufsvorbehalt

Die Lösung für das Problem liegt scheinbar auf der Hand: Sie behalten sich im Arbeitsvertrag vor, die Arbeitszeit zu reduzieren, wenn bestimmte (beispielsweise wirtschaftliche) Voraussetzungen erfüllt sind. Ein solcher Widerrufsvorbehalt in Bezug auf die Arbeitszeit wurde von den Gerichten in der Ver-gangenheit jedoch regelmäßig als unzulässig und damit unwirksam verworfen (z. B. BAG, 31.1.1985, 2 AZR 393/83). Teilweise wird zwar die Auffassung vertreten, das würde heute anders entschieden. Denn das BAG billigt inzwischen sogar Widerrufsvorbehalte in Bezug auf die Vergütung, sofern das Kürzungsvolumen höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung beträgt und die Gründe, die zur Kürzung berechtigen, im Widerrufsvorbehalt genannt sind (BAG, 12.1.2005, 5 AZR 364/04).

Andererseits hat das Gericht in genau diesem Urteil ausgeführt, dass durch einen Widerrufsvorbehalt der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen werden darf. Von daher sollten Sie sich auf einen Widerrufsvorbehalt zur Änderung der Arbeitszeit eher nicht verlassen.

Mindestarbeitszeit: 25 %-Grenze beachten

Eine zulässige Lösung sieht so aus, dass Sie mit dem Mitarbeiter eine bestimmte wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbaren (z. B. 35 Std.) und dass er sich verpflichtet, darüber hinaus auf Anforderung eine bestimmte Anzahl Stunden zusätzlich zu leisten. Eine solche Regelung gilt als Vereinbarung von Abrufarbeit. Sie ist wirksam, sofern das Zusatzvolumen höchstens 25 % der Mindestarbeitszeit beträgt – bei 35 Std. Mindestarbeitszeit sind das höchstens 8,75 Std. zusätzlich (BAG, 7.12.2005, 5 AZR 535/04). Nur wenn Sie diese Grenze einhalten, dürfen Sie jederzeit zur vereinbarten Mindestar-beitszeit zurückgehen.

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