Urlaubsentgelt bei KapoVaZ

Question

Hallo zusammen,

bei uns im Betrieb gibt es größtenteils Teilzeitverträge mit einer Bandbreitenregelung (bei großzügiger Auslegung der KapoVaZ mit +/- 25% nach oben und unten).

Um eine größtmögliche Flexibilität für den AG zu gewährleisten, vergibt dieser Verträge mit möglichst geringer Wochenstundenzahl, gibt aber jedem AN die Möglichkeit darüberhinaus deutlich mehr Stunden zu arbeiten. Bei in etwa 50% der Fälle dürfte dieses Mehr auch die 25% der Bandbreitenregelung überschreiten.

Ich wüsste nun gerne, wie genau sich da das Urlaubsentgelt berechnet. Die Vorlagen, die ich bisher im Internet gefunden habe, gehen lediglich vom Geldfaktor aus, sprich Gesamtbrutto der letzten 13 Wochen geteilt durch Gesamtstunden der letzten 13 Wochen ergibt den für das Urlaubsentgelt zu Grunde zu legenden Stundenlohn. Da kommt aber ohne Berücksichtigung von Zuschlägen der normale Stundenlohn raus, so dass das dem AN eigentlich nichts bringt.

Vielleicht mal ein konkretes Beispiel: 

Ein AN hat einen Vertrag über 15 Wochestunden, arbeitet aber bei einer möglichen 6-Tage-Woche durchschnittlich 28 Stunden pro Woche an variierenden Wochentagen bei einen Stundenlohn von 15,00 €. Genau haben in den dem Urlaub vorrangegangen 13 Wochen die Einsätze zwischen 20 und 32 Stunden pro Woche variiert. Durchschnittlich hat er dabei pro Woche zwischen 300,00 € und 480,00 € verdient, im Durchschnitt waren es wöchentlich 412,15 €.

Er möchte nun eine Woche Urlaub nehmen, für die er bei uns 6 Tage à 2,5 h einreichen müsste, da es keine vertraglich festgelegten Einsatztage gibt und daher die vertraglichen Stunden auf die ganze Woche verteilt werden Der AG geht nun bei seiner Berechnung des Urlaubsentgelt lediglich von den Vertragsstunden aus und zahlt dem AN für die Woche nur 225,00 € aus. Hieraus entsteht dem AN ein finanzieller Nachteil während seines Urlaubs von etwa 200,00 € bezogen zum Durchschnittsgehalt der Vorwochen. 

Kann das sein?

Oder müsste hier nicht auch der Zeitfaktor eine Rolle spielen, sprich der Umstand, dass der AN ohne Urlaub voraussichtlich wieder 28 Stunden die Woche gearbeitet hätte?

Ich wäre euch für eure Einschätzungen und vielleicht auch zu einem link, wo ich was zum Zeitfaktor finden kann, dankbar

Pareo

Ein interessanter Nebeneffekt dieser Regelung ist bei uns übrigens, dass dem AG zum Jahresende durchaus auffällt, dass der AN ja durchschnittlich viel mehr gearbeitet hat und dass er entsprechend für eine Woche Urlaub ja 6*4,66 Stunden Urlaub hätte einreichen müssen. Die Different von 2,1 h pro Urlaubstag werden dann im Januar dem Urlaubskonto wieder gut geschrieben, mit dem Effekt, das der AN jetzt auf einmal fast nochmal seinen kompletten Jahresurlaub zur Verfügung hat, den er aber bis März nehmen müsste. Da das weder ohne Planungsprobleme für den AG, noch ohne Einbußen für den AN geht, schlägt der AG den betroffenen AN regelmäßig vor, die Urlaubsstund doch auf die freien Tage der schon bestehenden Dienstpläne zu legen. Das bringt dem AN maximal die Sicherheit, dass er nicht kurzfristig einberufen werden kann, Aber der AG steht als Gutmensch da.

kunzundhinz · Answer

Hallo,

prüft einmal dieses, vielleicht hat sich dann ja alles erledigt, da hier dann viele AN ganz andere ArbV haben.



Vorsicht: Wie aus einer Teilzeit- eine Vollzeitkraft werden kann

Arbeitgeber sollten auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit insbesondere ihrer Teilzeitkräfte ein Auge haben. Der Grund: Oft können vertraglich vereinbarte Arbeitzeit (etwa 25 Stunden pro Woche) und faktisch geleistete weit auseinanderliegen. So kann es passieren, dass eine Teilzeitkraft, die auf den Wunsch des Arbeitgebers regelmäßig länger arbeitet, automatisch zur Vollzeitkraft wird. Rechtlich passiert Folgendes: Die nach außen hin einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrags dar – die Teilzeitkraft ist zur Vollzeitkraft geworden. 

Die Problematik erschließt sich aus einem Urteil vom Mai 2006 des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 8 Sa 2046/05). Danach sah der Tarifvertrag der Klägerin ursprünglich 28,5 Stunden pro Woche vor. Tatsächlich arbeitete sie aber über ein Jahr wesentlich länger. Nachdem der Arbeitgeber sie wieder 28,5 Stunden beschäftigen wollte, klagte die Arbeitnehmerin und verlangte auch weiterhin die Beschäftigung und Bezahlung als Vollzeitkraft. Das Gericht gab der Klage statt. Die Gründe:

 	Ruft der Arbeitgeber ständig und über einen längeren Zeitraum eine erhöhte Arbeitszeit ab und werden diese vom Mitarbeiter geleistet, handelt es sich nicht um Überstunden, sondern um die tatsächlich geschuldete vertragliche Leistung.

 	Entscheidend ist dann nicht der Text im Arbeitsvertrag, sondern der wirkliche Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der im tatsächlich „gelebten“ Rechtsverhältnis zum Ausdruck kommt. 

 	Es muss von einer stillschweigenden Neuregelung des Arbeitsvertrags ausgegangen werden, wobei sich der Umfang der stillschweigend vereinbarten Arbeitszeit aus den praktizierten Arbeitszeiten der vergangenen Jahre ergibt.

So entgehen Sie einer automatischen Vertragsänderung 

Änderung von Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeiter, die Sie nicht möchten, sollten Sie von vorneherein verhindern. Auf der sicheren Seite sind Sie, wenn nur ab und an, also unregelmäßig, länger gearbeitet wird (Überstunden). Es ist also sicherer, für den Fall der Fälle Überstunden anzuordnen, also jemanden über einen längeren Zeitraum Mehrarbeit leisten zu lassen. Das Problem: Ändert sich der Arbeitsvertrag wie oben erwähnt stillschweigend, können Sie die Änderung nicht einfach einseitig wieder aufheben. Dies ist entweder nur über eine Änderungskündigung (wobei hier wiederum Kündigungsschutzregelungen zu beachten sind) oder im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter möglich.
http://www.business-wissen.de/personalmanagement/teilzeitkraefte-achtung-bei-mehrarbeit-und-ueberstunden/

Auch interessant hier:
Arbeit auf Abruf
Besondere Form der Teilzeitarbeit, bei der der Arbeitnehmer seine Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat
http://www.rechtslexikon-online.de/Arbeit_auf_Abruf.html

Arbeitszeit offen halten - Warum das nur begrenzt möglich ist - Widerrufsvor-behalt im ArbV

Naheliegend, aber riskant: der Widerrufsvorbehalt

Die Lösung für das Problem liegt scheinbar auf der Hand: Sie behalten sich im Arbeitsvertrag vor, die Arbeitszeit zu reduzieren, wenn bestimmte (beispielsweise wirtschaftliche) Voraussetzungen erfüllt sind. Ein solcher Widerrufsvorbehalt in Bezug auf die Arbeitszeit wurde von den Gerichten in der Ver-gangenheit jedoch regelmäßig als unzulässig und damit unwirksam verworfen (z. B. BAG, 31.1.1985, 2 AZR 393/83). Teilweise wird zwar die Auffassung vertreten, das würde heute anders entschieden. Denn das BAG billigt inzwischen sogar Widerrufsvorbehalte in Bezug auf die Vergütung, sofern das Kürzungsvolumen höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung beträgt und die Gründe, die zur Kürzung berechtigen, im Widerrufsvorbehalt genannt sind (BAG, 12.1.2005, 5 AZR 364/04).

Andererseits hat das Gericht in genau diesem Urteil ausgeführt, dass durch einen Widerrufsvorbehalt der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen werden darf. Von daher sollten Sie sich auf einen Widerrufsvorbehalt zur Änderung der Arbeitszeit eher nicht verlassen.

Mindestarbeitszeit: 25 %-Grenze beachten

Eine zulässige Lösung sieht so aus, dass Sie mit dem Mitarbeiter eine bestimmte wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbaren (z. B. 35 Std.) und dass er sich verpflichtet, darüber hinaus auf Anforderung eine bestimmte Anzahl Stunden zusätzlich zu leisten. Eine solche Regelung gilt als Vereinbarung von Abrufarbeit. Sie ist wirksam, sofern das Zusatzvolumen höchstens 25 % der Mindestarbeitszeit beträgt – bei 35 Std. Mindestarbeitszeit sind das höchstens 8,75 Std. zusätzlich (BAG, 7.12.2005, 5 AZR 535/04). Nur wenn Sie diese Grenze einhalten, dürfen Sie jederzeit zur vereinbarten Mindestar-beitszeit zurückgehen.

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