Minusstunden oder Kurzarbeit was meint ihr dazu?

@lkjmn

wenn die BV noch Gültigkeit hat, wovon ich ausgehe, wie sieht denn dort der Passus mit den Minusstunden aus? "Kann" der MA in Minus gehen, z.B. eigenverantwortlich oder mit Absprache seines Vorgesetzten oder "muss" er in Minus gehen? Was habt ihr seinerzeit vereinbart? Zu wann ist diese BV möglicherweise kündbar und wielange ist dann eine Nachwirkung vereinbart?
Ganz nebenbei, bis zu 200 Std. Minus ist ziemlich heftig, was hat denn den alten BR geritten, sowas zu vereinbaren?????

wenn keine Besserung in Sicht ist, kommt doch die Kurzarbeit - nur etwas später.

>"kann" oder "muss" er<
wenn kann:
Ihr könnt natürlich auch eine spezielle Vereinbarung zum Thema Aisgleich der 200 Std. machen, die dann Dinge wie eine Art "Verjährung" von (einem Teil) der Minusstunden oder ähnliche Bonbons enthält, wenn die Zeit wieder besser ist; oder Regelungen für das Ausscheiden eines Mitarbeiters (damit der dann nicht auch noch für das angeordnete Minus zahlen muss).

"Ich bin mir nicht sicher ob das gut ist....wäre Kurzarbeit nicht besser???????"

Kurzarbeit bedeutet Arbeitsausfall mit Entgelteinbuße.

Wird das Arbeitszeitkonto in´s Minus gefahren, kann der AG Lohn/Gehalt nicht entsprechend kürzen. Frage mich, was er damit gewonnen hätte.

SGB III ab § 169 und Merkblätter der Arbeitsagentur sorgfältig lesen.

Also, derartige Minuskonten sind ein zweischneidiges Schwert, es kommt auf die Formulierung an....

Zunächst ist das Minuskonto für die AN deutlich besser als Kurzarbeit, da sie für nicht geleistete Arbeit den vollen Lohn erhalten und nicht den gekürzten Kurzarbeitssatz.

Für den AG bietet diese Vorgehensweise auch einige Vorteile: Zieht die Auftragslage wieder an, bekommt er aus diesem Konto Mehrarbeit ohne Zusatzkosten. Das ist ein erheblicher Vorteil, da ja der AG erst nachdem die Aufträge ausgeliefert wurden wieder Geld sieht. Ohne auf diese Minusstunden zurückgreifen zu können müsste er zu einem Zeitpunkt in dem die Kassen leer sind (ganz im Gegenteil zu der Zeit in der die Flaute beginnt und die Kassen noch voll sind und auch noch durch eingehende Zahlungen weiter gestützt werden!) erhebliche zusätzliche Löhne, ggf. sogar noch mit Mehrarbeitszuschlag, zahlen, diese i.d.R. mit teuren Krediten finanzieren, wobei noch fraglich ist ob diese überhaupt gewährt würden -> potentielle Folge: Insolvenz (klingt pervers das der Aufschwung zur Insolvenz führen könnte, ist aber so!)

Also haben beide Seiten was davon, wobei es einige als Nachteil empfinden, wenn die AN im Aufschwung dann mehr arbeiten müssen ohne finanziell beteiligt zu werden, aber das ist so eine Sache.....

Kritisch wird es, wenn der Aufschwung NICHT kommt! Denn dann stellt sich die Frage was im Falle von Kündigungen mit diesen Minusstunden passiert! Ist geregelt das der AN deswegen dann nicht in Nachleistung gehen muß und die Minusstunden dann auch nicht vom Lohn abgezogen werden, gut für den AN, dann würde ich natürlich SOFORT diese Variante wählen!

Dumm nur wenn eine derartige Regelung die eines von diesen beiden vorsieht existiert:
Müsste der AN in Nachleistung gehen, dann müsste ja erst mal Arbeit da sein (was die Kündigung ad absurdum führen würde), oder andere AN müssten dann derart in Kurzarbeit gehen das die verbleibende Arbeit auf diese AN verteilt werden könnte -> Kurzarbeit NULL für die anderen AN was einen Absturz von 100 auf 60 bedeutet.

Wird dem AN das Minus vom Lohn abgezogen, hat er gar nichts anstelle des Kurzarbeitergeldes. Die Variante diese Minusstunden nachträglich als Kurzarbeit zu deklarieren geht nämlich nicht.

In beiden Fällen ein erheblicher Nachteil für die AN. Dann würde ich lieber sagen das gleich Kurzarbeit gemacht wird.

Am Ende müsst ihr selbst entscheiden ob ihr davon ausgeht das die Flaute nur vorübergehend ist. Falls ja, ist das Minuskonto immer das Mittel der Wahl.

EDIT:
BTW: Da auch ein PLUS-Konto existiert ist der Vorteil für den AG natürlich nicht ganz so groß, da er nach der Krise auch für einige Zeit erst einmal auf dieses Mittel zurückgreifen könnte bevor Mehrarbeitszahlungen anfallen würden.
BTW2: Ein Konto mit derartiger Bandbreite lädt den AG natürlich auch dazu ein für eine erhebliche Zeit mit Unterbesetzung zu fahren und dieses Problem für diese Zeit (bei 400h Bandbreite und angenommen 5h Mehrarbeit/Woche immerhin für 80 (!) Wochen!) auf die Schultern der MA abzulasten.

@rkoch

...Zieht die Auftragslage wieder an, bekommt er aus diesem Konto Mehrarbeit ohne Zusatzkosten.

Dass sehe ich nicht so. Denn dem wäre nur, wenn die AN freiwillig tägl. etwas zum Abbau des Minuskonto leiten würden. Ordnet der AG aber z.B. wegen guter Auftragslage an das Konto wieder Richtung PLUS zu bringen, so ist es Mehrarbeit und es gelten die Regelungen für Mehrarbeit. Also MB und Zuschläge.

PS: Bei 200 Std. würde ich gerne einmal diese BV sehen und prüfen ob hier das ArbZG voll beachtung findet. Auch würde mich die Regelung bei Ausscheiden bei Minuskonto sehen. Weiter, ist hier an Insolvenzsicherung gedacht bei möglichen 200 PLUS??
Gibt es: Eine Regelung, daß das Konto innerhalb eines bestimmten Ausgleichszeitraums
(z.B. ein Jahr) auf Null zu fahren ist (nur dann entsteht ein wünschenswerter
Zwang, hohe Arbeitszeitguthaben z.B. durch Neueinstellungen abzubauen).

www.betriebsrat-aktuell.de/download/BV_Arbeitszeitkonten.pdf

http://www.arbeit.nrw.de/pdf/arbeit/arbeitsmaterialien_insolvenzsicherung_von_arbeitszeitguthaben.pdf

http://www.haufe.de/personal/specialContentDetail?specialID=1233158158.59

@kunzundhinz

> Ordnet der AG aber z.B. wegen guter Auftragslage an das Konto wieder Richtung PLUS zu
> bringen, so ist es Mehrarbeit und es gelten die Regelungen für Mehrarbeit.

Nicht unbedingt! Es gibt das Konzept der "ungleichmäßigen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit". D.h. AG und AN können vereinbaren, das der AG (!) die tägliche/wöchentliche Arbeitszeit z.B. wöchentlich innerhalb eines gewissen Rahmens nach Bedarf festsetzen kann und die Differenz dann eben in einem Zeitkonto geparkt wird. Durch die mal positive, mal negative Abweichung von der regelmäßigen Arbeitszeit wird dann im Durchschnitt die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit erreicht. DAS ist für sich genommen nur eine Flexibilisierung und hat mit Mehrarbeit noch nichts zu tun. Und es ist legal dem Arbeitgeber ein derartiges einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zuzugestehen.

Ob auch in diesem Zusammenhang zuschlagspflichtige Mehrarbeit anfallen würde ergibt sich aus der zugrundeliegenden Definition von Mehrarbeit. Ist z.B. vereinbart das JEDE Erhöhung der wöchentlichen/täglichen Arbeitszeit über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus als Mehrarbeit zählt, so hast Du Recht. Falls nicht, dann nicht. Es hängt von den zugrundeliegenden Vereinbarungen ab.

@rkoch
Ob auch in diesem Zusammenhang zuschlagspflichtige Mehrarbeit anfallen würde ergibt sich aus der zugrundeliegenden Definition von Mehrarbeit. Ist z.B. vereinbart das JEDE Erhöhung der wöchentlichen/täglichen Arbeitszeit über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus als Mehrarbeit zählt, so hast Du Recht. Falls nicht, dann nicht. Es hängt von den zugrundeliegenden Vereinbarungen ab.

Ich bin hier völlig bei Dir. Welcher AG zahlt auf diese Zeiten denn Zuschlag? Ich als AG würde eine solche Kontenregelung nicht machen, denn was habe ich denn dann als AG gewonnen? Insbesondere wenn nur der AN entscheidet ob er mal etwas länger macht.

Ich habe aber bei einem Kontenrahmen von +- 200 Std ein paar Fragezeiten. Wie lange braucht denn ein MA wieder bis zur NUll-linie wenn er bei 200 Std. ist? Ins Minus fährt man schnell, der Rückweg dauert.

Aber das muss am Ende des Tages jedes Gremium für sich entscheiden und alle Argumente abwägen