Verbindlichkeit des Dienstplans und Überstunden

Der Dienstplan unterliegt der Mitbestimmung und ist verbindlich. Will der AG diesen ändern muss er ihn erneut dem BR zur MB vorlegen. Auch muss der Dienstplan so rechtzeitig dem AN zur Kenntnis gebracht werden, dass dieser planen kann.

Es ist also KEINE Holschuld!

http://www.schichtplanfibel.de/

Auch die Mehrarbeit unterliegt der vorherigen MB des BR. Aber ja, sofern es keine Regelung gibt kann der AG auf den Abbau Einfluss nehmen.

Doch der BR sollte hier auf eine BV bestehen was er kann § 87 und dann eine auch für AN gute Regelung hineinverhandeln.

Tja, so weit ein BR existiert hat dieser bei der Erstellung des Dienstplans mitzuwirken und der endgültigen Fassung sowie evtl. Änderungen zuzustimmen bevor diese wirksam werden.

So wie Du aber schreibst gehe ich davon aus das es keinen BR gibt, zumindest wird keiner erwähnt und ein BR der nicht weiß das er in der Mitbestimmung ist?

So weit kein BR existiert kann der AG eigentlich machen was er will. Sogar den Dienstplan noch mitten in der laufenden Woche umschmeißen. Er begibt sich damit zwar a bisserl aufs Glatteis, aber rechtlich an den Karren fahren kann ihm eigentlich keiner. Ein Gesetz das ihm vorschreiben würde wann er Dienstpläne bekanntzugeben hat oder wie oft oder wann er die Ändern kann gibt es nicht. Selbst wenn er dabei gegen Gesetze wie das ArbZG verstößt, who cares, wer zieht ihn vor den Kadi?

Selbst die Sachen mit der Holschuld (die vollkommener Blödsinn ist) wird nicht dadurch anders das man erfährt das dem nicht so ist, vor allem gibt es auch da kein Gesetz wo drin steht wie das zu laufen hat. Der AG will - und er bekommt, wo ihm kein BR im Weg steht....

Conny, erstmal die wichtigste Frage in diesem Zusammenhang: Gibt es einen BR/PR/MAV?

und dann zunächst mal hier lesen, Links kopieren und einfügen:

http://saar.verdi.de/fachbereiche/gesundheit_soziales/kirchen/der_schichtplan_muss_fruehzeitig_angeordnet_werden

http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/tobiasmichel/auk%20arbeit%20im%20frei%20-%20rechts-%20und%20tarifwidrig.pdf

http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/dat/schutzbrief.pdf

http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/dat/pocketheft.pdf

Mein Dienstplan ist verbindlich

http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/dat/schutzbrief.pdf

Hallo zusammen,

ein Gesetz auf das sich auch Arbeitsgerichte beziehen findet man im TzBFG § 12 zur Arbeit auf Abruf. Hier steht zumindest , dass die Lage der Arbeitszeit vier Tage vorher mitgeteilt werden soll. Und dies bei Mitarbeitern die auf Abruf arbeiten.

Grüße, Lernender

Lernender, ja,eben, eigentlich gilt diese Frist nur für auf Abruf beschäftigte Teilzeitkräfte.In Ermangelung einer anderen Frist kann das nur als absolutes Minimum herhalten. Ich würde immer einwenden wollen, dass ich im Arbeitsvertrag keine Arbeit auf Abruf vereinbart habe. Und so ganz nebenbei bedeutet 4 Tage vorher: wer Samstags arbeiten soll, muss Montags benachrichtigt werden, denn der Tag der Benachrichtigung und der Arbeitsaufnahme zählen nicht mit.

Conny, rkoch hat Recht. Wenn kein BR/PR/MAV vorhanden ist, bleibt es an dem Einzelnen hängen, sich zu wehren und wer tut das schon?

@nicoline, Lernender Das mit den 4 Tagen kommt vom BAG, das mangels gesetzlicher Regelung die 4-Tage-Regel analog zur Arbeit auf Abruf definiert hat. Das dies nicht arbeitsvertraglich vereinbart ist, zieht also nicht. Aktenzeichen steht in Charlots "ver.di-Schutzbrief". Mit den Fristen des BGB hast Du natürlich recht - echt übel für die planlosen Arbeitgeber. Der im Urteil genannte §4 BeschFG steht heute unverändert als §12 im Nachfolgegesetz "TzBfG"

P.S. Urteil im Volltext z.B. hier: http://www.betriebsraete.de/bag-1995/3%20AZR%20399-94

Aber an Ende hat Conny immer noch nicht gesagt ob sie einen BR haben. Mit BR ist dieses Urteil bestenfalls eine Argumentationshilfe wenn der AG kürzere Zeiten möchte, den Rest muss der BR schon selbst (möglichst noch besser, längere Fristen) Regeln.

Ohne BR bleibe ich dabei das es schwer bis unmöglich sein dürfte den AG selbst mit diesem Urteil von seiner Vorgehensweise abzubringen.

Wenn sich alle MA einig wären, könnten sie den ArbGeb schon davon abbringen, indem sie seine kurzfristigen Änderungen ignorieren und nach dem ursprünglichen Dienstplan weiterarbeiten. Abmahnungen o.ä. dürften aufgrund des genannten Urteils das papier nicht wert sein, auf dem sie stehen. Wenn sich aber alle MA einig wären, könnten sie auch einen BR wählen...

Diese Einigkeit ist aber ein seltener Fall - womit Du in der Praxis wohl recht haben dürftest. Selbst wenn der ArbN vor dem Gericht recht bekommt, dass seine Verweigerung kurzfristiger DP-Änderungen nicht zu Abmahnungen oder gar Kündigungen berechtigen - der ArbGeb wird andere gründe Finden, ihn auszutauschen oder so mürbe machen, dass er freiwillig geht...