Unbefristeter Arbeitsvertrag

nachdem man Arbeitsverträge mündlich schließen kann kommt es darauf an was hier zwischen AN und Verleiher bisher besprochen wurde oder ob der bisherige AG hier ggf. Bote bzw Vertreter des Verleihers war...

Interessant trotzdem. Vielleicht solte man da einmal genau hinschauen

@ganther Habe gerade nochmal bei der Kollegin nachgefragt, sie hatte noch nie Kontakt mit dieser Verleihfirma. Weder persönlich noch telefonisch. Zwischen AN und Verleiher wurde gar nichts besprochen, das lief alles über unser Personalbüro. Somit kann zwischen AN und Verleiher kein AV geschlossen worden sein, auch kein mündlicher, was für mich heißt das der befristete AV in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergegangen ist.

Nein!!

Das befreistet beschäftigungsverhältnis lief aus am Do.14.07.2011!

Damit ist die Beschäftigung beendet.

Die AN fängt ggf. am 18.07 ein neues beschäftigungsverhältnis an. Entweder mit dem Verleiher oder Entleiher (alter AG). Dann wäre nun nur zu prüfen, konnte ggf der alte AG ein neues befristetes Beschäftigungsverhältnis beginnen. Also, gab es hierfür Gründe gem. Teilzeit und Befristungsgesetz?

Sollte diese Prüfung dann ergeben, nein eine neue Befristung war nicht möglich, dann und nur dann könnte sie auf ein unbefristetes klagen. Aber sie müsste dann klagen.

und falls ein Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht, sollte man die Neuregelung des §9 (2) AÜG im Hinterkopf haben - Equal Pay wegen Drehtürklausel! Muss die ArbN aber notfalls ebenfalls einklagen. Ich hoffe, sie ist Gewerkschaftmitglied - dann kann sie diese Fragen mit dem DGB-Rechtschutz besprechen...

petrus

Equal Pay greift aber nur, sofern der Verleiher keine TV hat. Die großen (meisten) Verleiher haben heute aber TV

eveline: Du irrst. Gegen die Drehtürklausel (auch Lex Schlecker genannt) hilft auch kein Tarifvertrag.

@petrus

Ob dieses hier unter diese Klausel fällt bin ich mir nicht sicher. Denn es ist hier ja nicht der "Schlecker-Effekt". Also AG kündigt nicht um über Zeitarbeitsfirma die AN zu günstigern Konditionen zu beschfäftigen.

Denn: Mit einer 'Drehtürklausel' soll der Missbrauch der Leiharbeit verhindert werden. Künftig ist es nicht mehr erlaubt, entlassene oder nicht mehr beschäftigte Arbeitnehmer zu schlechteren Bedingungen in ihrem Unternehmen oder im selben Konzern als Zeitarbeiter einzusetzen. Diese Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes billigte am Freitag auch der Bundesrat.

Hier wurde vielmehr eine im Teilzeit und Befristungsgesetz vorgesehene Teilzeitarbeit/vertrag genutzt. Dieser Arbeitsvertrag ist "normal" ausgelaufen. Es ist also eben nicht der Missbrauch wie bei Schlecker!

petrus, aber die Neufassung der §§ 3 I Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG macht den sofortigen Rückverleih vormals eigener Arbeitnehmer wirtschaftlich unattraktiv, weil dann der Gleichbehandlungsgrundsatz zwingend beachtet werden muss.

@all Danke für eure Ratschläge: Eqaul Pay ist für mich erstmal uninteressant, mein Ziel ist es die Kollegin in ein Unbefristetes Arbeitsverhältnis zu bekommen!

Ich wollte der Kollegin eigentlich folgendes raten: Verleiher kommt in unseren Betrieb und legt der Kollegin den neuen AV vor den sie aber nicht unterschreibt, sondern darauf verweist das sie mittlerweile einen unbefristeten AV erworben hat da der (alte) AG das Beschäftigungsverhältnis fortgesetzt hat. Immerhin hat die Kollegin noch ihre Stempelkarte, den Spindschlüssel die Zugangsberechtigung in den Betrieb und ihr wird noch weiterhin Arbeit zugewiesen. (Alter) AG sagt dann ( NEIN, bitte den Betrieb sofort verlassen). AN bietet dann seine Arbeitskraft an, die der AG nicht annimmt. AN meldet sich erstens Arbeitslos und geht dann zum RA und stellt Kündigugsschutzklage. Da niemals ein AV mit dem Verleiher zustande kam hat sie automatisch einen unbefristeten AV mit dem (alten) AG.

Übersehe ich etwas, wie seht ihr die Chance das das funktionieren wird??? Kollegin ist bei Aussicht auf Erfolg gerne bereit zu Klagen!

Danke

Ich glaube, Du lehnst Dich etwas weit aus dem Fenster. Bedenke, einzelne Betriebsratsmitglieder haften nach den allgemeinen Regeln des BGB und bei dem was Du an Ratschlägen geben möchtest, Nacht Hein.

"Zwischen AN und Verleiher wurde gar nichts besprochen, das lief alles über unser Personalbüro. Somit kann zwischen AN und Verleiher kein AV geschlossen worden sein, auch kein mündlicher, was für mich heißt das der befristete AV in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergegangen ist."

Gefährliche Annahme! Was hat man mit dem Personalbüro besprochen? Wie gesagt: das Personalbüro kann auch als Bote Vertreter handeln... dann muss der AN nicht mit dem Verleiher selber sprechen...

Du machst es dir etwas einfach! Daher ist auch Dein Tipp gefährlich... evtl steht die Kollegin nämlich ganz ohne job da... und dann? Trägst du diese Verantwortung?

Sie soll zum Anwalt gehen und sich sauber beraten lassen!!!! Wir können nur Tipps auf Grund der stillen Post geben, die hier du spielst

Ich weiß nicht so recht was ihr wollt. Grundsätzlich hat harvey doch tatsächlich Recht!

Im deutschen Recht ist es zwar tatsächlich möglich Verträge mündlich zu schließen, aber hier kommen vier Faktoren zum Tragen:

Ad 1: Verträge, egal welcher Art, sind zwischen den Vertragsparteien zu schließen. Ein von einem Dritten oder unter Beteiligung eines Dritten ohne unmittelbare Vereinbarung zwischen den Vertragspartnern verabredeter Vertrag ist nichtig! Bestenfalls ist eine Vereinbarung zwischen dem Dritten und einem (oder beiden) der Vertragspartner zustande gekommen. Damit ist bestenfalls ein Leihverhältnis zu dem bisherigen AG, aber nicht zu dem Verleiher zustandegekommen, wobei dieses wiederum nach AÜG unzulässig ist, es sei denn der AG selbst hat die Verleiherlaubnis. Egal wie man es dreht, einen Vertrag mit dem Verleiher gibt es (bislang) nicht.

Ad 2: §15 (5) TzBfG: "Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt." Damit ist im Moment der Arbeitsaufnahme nach diesem § zwingend ein Arbeitsverhältnis entstanden, es sei denn, der VERLEIHER hat VOR Arbeitsaufnahme mit dem ENTLEIHER einen Leihvertrag geschlossen. Dann muß er aber auch einen Leiharbeitnehmer stellen, der zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme einen Arbeitsvertrag mit diesem Verleiher hat. Das trifft auf die Person in Frage offenbar nicht zu. Damit tritt die Fiktion des §15 (5) TzBfG unweigerlich ein, es sei denn der AG widerspricht unverzüglich...

Ad 3: Selbst wenn man unterstellt das ein mündlich verabredetes Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher entstanden ist, muß dieses am Ende auch BEWEISBAR sein. Ist es das nicht ist es unwirksam, wonach selbst bei Bestehen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages erneut eine Fiktion eintritt, nämlich die des §10 (1) AÜG: "(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen;"

Ad 4: Selbst wenn man unterstellt, das §15 (5) TzBfG nicht anwendbar ist, da das Arbeitsverhältnis für einen Tag unterbrochen war, oder §10 (1) AÜG nicht anwendbar ist, da der Vertrag nicht wegen §9 AÜG unwirksam ist, sondern schlicht nicht existiert hat, wurde mit Arbeitsantritt mit dem AN ein mündlicher Vertrag geschlossen wurde, der im Gegensatz zu allen anderen potentiellen Verträgen BEWEISBAR ist.

Egal wie man es dreht und wendet: Mit Arbeitsantritt am 18.07. wurde aus rechtlicher Sicht ein Vertrag mit dem AG geschlossen.

Und jetzt kommt gar der Grund warum der AN sogar gute Chancen hat das das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt:

Der AN war länger als 6 Monate bei dem AG beschäftigt. Die Unterbrechung von einem Tag ist unerheblich, da das wiederaufgenommene Arbeitsverhältnis in einem engen ursächlichen Zusammenhang mit dem vorherigen Arbeitsverhältnis steht (ständige Rechtsprechung des BAG). Damit gilt für das Arbeitsverhältnis das KSchG. Der AG kann den Vertrag auch nicht wegen arglistiger Täuschung o.ä. anfechten, da ihm bewusst gewesen sein muß, das er den AN nicht von dem Verleiher entleihen konnte da dieser in gar keinem Arbeitsverhältnis zu dem Entleiher gestanden hat. Der Fehler geht also allein zu seinen Lasten. Auch ein "Absprache" mit dem AN wird wohl eher unbeachtlich sein, da rechtlich wahrscheinlich nicht haltbar.

Allerdings dann doch noch der Grund warum das ganze dann doch eher eine schlechte Idee ist: Der AG wird das auf keinen Fall so hinnehmen, sondern den AN mit ungerechtfertigten Kündigungen überziehen oder auf eine andere Art versuchen ihn aus dem UN zu entfernen. Das dann bis zum bitteren Ende durchzuziehen ist nun wirklich nicht jedermanns Sache. Insofern: Das will SEHR, SEHR GUT überlegt sein ob man das wirklich durchzieht. Und ein Restrisiko bleibt: ArbG entscheiden oft und gerne anders als man denkt. Und selbst RA sind i.d.R. mehr an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses als an dem weiterbestand des selben interessiert.....

Insofern hattet ihr dann doch alle wieder Recht.

Und in diesem Sinne ist dann wieder zu überlegen, ob es für die Kollegin so schlecht ist, als LeihAN zu EqualPay-Bedingungen weiterzuarbeiten. Ob das wirtschaftlich attraktiv für den Entleiher ist, muss ja nicht ihr Problem sein :-)

@rkoch Ad 1: Verträge, egal welcher Art, sind zwischen den Vertragsparteien zu schließen. Ein von einem Dritten oder unter Beteiligung eines Dritten ohne unmittelbare Vereinbarung zwischen den Vertragspartnern verabredeter Vertrag ist nichtig! Bestenfalls ist eine Vereinbarung zwischen dem Dritten und einem (oder beiden) der Vertragspartner zustande gekommen. Damit ist bestenfalls ein Leihverhältnis zu dem bisherigen AG, aber nicht zu dem Verleiher zustandegekommen, wobei dieses wiederum nach AÜG unzulässig ist, es sei denn der AG selbst hat die Verleiherlaubnis. Egal wie man es dreht, einen Vertrag mit dem Verleiher gibt es (bislang) nicht.

naja ganz so einfach sehe ich es nicht. Bedenke bitte § 167 BGB... Man sollte wirklich erst einmal den Sachverhalt komplett klären bevor man Ratschläge gibt. Der ist hier noch etwas unklar. Es sieht für die MA aber gar nicht so schlecht aus. Sie sollte sich halt mal richtig beraten lassen. Ich denke das kann dieses Forum nicht leisten... ist ja auch nicht der Anspruch einer solchen Plattform

@paula

Naja, glaubst Du ernsthaft, die Dame hat dem AG eine VOLLMACHT erteilt in ihrem Namen einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher zu schließen? Bedenke: Diese Vollmacht muß AUSDRÜCKLICH (und i.d.R. schriftlich bzw. durch notarielle beurkundung) erklärt werden und kann sich nicht aus kongruentem Handeln ergeben. Selbst wenn, halte ich die Vollmacht nicht für anwendbar (nach den weiteren § nach §167). Abgesehen davon hätte selbst dann der AG den Arbeitsvertrag im Namen der ANin VOR Aufnahme des Arbeitsverhältnisses schließen müssen, und das ist offenbar auch nicht geschehen sonst wüsste die ANin dies.

Einzige Fallgestaltung die evtl. dem AG Chancen vor Gericht einräumen würde: Die ANin hat gegenüber dem AG erklärt sie wäre in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher, das wäre arglistische Täuschung. Aber auch das führt sich ad absurdum, schließlich musste der AG einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Verleiher schließen, und spätestens da wäre die Sache aufgeflogen. Wenn der AG die AN dann trotzdem beschäftigt ist er selber schuld und hat die Konsequenzen zu tragen.

@paula Anscheinsvollmacht?

Was mich etwas nachdenklich macht ist harveys Aussage: #Irgendwann wurde ihr mitgeteilt das sie nicht übernommen wird. Fr. 15.07. bleibt sie zuhause.# Hiermit wäre das AV rechtskräftig beendet!

harvey: #Am Montag 18.07.11 fängt sie bei uns "über Zeitarbeit" wieder an.#

Woher wußte das die Betroffene? War es ein Traum? Oder kam der Gedanke, ich geh mal wieder hin, wird schon gut gehen?

Woher wußte das die Betroffene? War es ein Traum? Oder kam der Gedanke, ich geh mal wieder hin, wird schon gut gehen?

Genau das ist ja worauf ich mich beziehe... Entweder: der AG hat sie geholt, obwohl er wohl weiß das sie noch keinen Verleihvertrag hat, und versucht jetzt im Nachhinein ein Leihverhältnis zu fingieren.... Wenn er sich da nur nicht verbrennt weil die ANin sich einfach weigert den AV mit dem Verleiher zu unterschreiben. Oder: Die ANin ist einfach angerückt und der AG hat sie nicht nach Hause geschickt sondern hat offenbar die Absicht sie zu beschäftigen (das ist eher unwahrscheinlich).

WOW ich ersaufe in Antworten. Recht interessante Sache für mich. Ich versuche mal etwas Licht ins Dunkel zu bringen, soweit ich kann, Kollegin ist heute noch nicht im Haus, sie hat Nachtschicht.

@rkoch #Entweder: der AG hat sie geholt, obwohl er wohl weiß das sie noch keinen Verleihvertrag hat, und versucht jetzt im Nachhinein ein Leihverhältnis zu fingieren.... Wenn er sich da nur nicht verbrennt weil die ANin sich einfach weigert den AV mit dem Verleiher zu unterschreiben.# Genau so muß es gewesen sein, Kollegin wollte sich am Do. bei Ihrem Abtl. verabschieden, von diesem bekam sie dann gesagt sie könne gerne weiter im Betrieb Arbeiten (über Verleiher) und soll deswegen am Mo. wieder zur Arbeit kommen.

Und wie schon geschrieben, sie arbeitet jetzt schon mehrere Tage hier ohne einen AV mit dem Verleiher geschlossen zu haben, weder schriftlich, mündlich oder telefonisch...

@rkoch

ausdrücklich ja aber auch ganz locker mündlich möglich (und das ist die absolute Regel im deutschen Rechtsverkehr - daher auch §168ff).... dann nur eine Frage des Beweises...

@Kölner

Den Sachverhalt kann man in die verschiedensten Ecken deuten. Mir ist das ehrlich gesagt viel zu dünn! Die Gute soll zum Anwalt oder einem fähigen Gewerkschaftssekretär (ein Widerspruch in sich????). Wir fischen immer noch im Trüben