Falsche Eingruppierung - wie kann der BR die richtige Eingruppierung durchsetzen?

Question

Hallo, wir haben eine Anhörung erhalten für eine Mitarbeiterin, deren Gehalt erhöht werden soll. Bei uns wird nach Tarifgruppen bezahlt. Die Mitarbeiterin gehört schon seit längerer Zeit höher eingruppiert. Folgende Historie: 

2007: Die Mitarbeiterin wurde bei einer Tochter-Firma eingestellt, und zwar von einem Betrieb kommend, der später mit uns verschmolzen wurde. Die Tochter-Firma bestand aus eben dieser Mitarbeiterin sowie der Geschäftsführerin, welche gleichzeitig bei uns - also der Mutter - eine leitende Funktion inne hatte. Die Tochter-Firma wurde gegründet, um den Ersatzteilhandel für einen bestimmten Bereich aus der Mutter auszugliedern. Die Mitarbeiterin wurde zu den gleichen Konditionen eingestellt, welche sie auch bei ihrem alten Betrieb hatte, eingestellt: 40 Std. / Woche und ca. 2.200 Brutto Gehalt. Das Aufgabengebiet hat sich erheblich verändert.

2009: Die Mitarbeiterin wurde von uns, der Mutter, übernommen. Gleiches Gehalt,  aber 35 Std. - Woche. Diese Einstellung ging ohne Anhörung am BR vorbei. Die Kollegin wurde entsprechend dem Gehalt, das sie bezog, eingruppiert. Es wurde ihr (mündlich) zugesagt, dass sie eine Höhergruppierung erwarten könnte, wenn sie ihre (selbst finanzierte) Fortbildung zur Fachkauffrau Einkauf & Logistik erfolgreich absolviert habe. Noch in 2009 schloss sie die Fortbildung erfolgreich ab. Die Tätigkeiten blieben grundsätzlich die gleichen, es kamen jedoch etliche weitere Aufgaben hinzu.

Ende 2009: Die ehemalige Firma der Mitarbeiterin wurde mit unserem Betrieb verschmolzen.

2010: Die Mitarbeiterin hat bei ihrer Vorgesetzten mehrfach wegen einer Gehaltserhöhung vorgesprochen. Auch der Betriebsrat, der zwischenzeitlich involviert war, hat die fällige richtige Eingruppierung bei der Geschäftsleitung eingefordert. Dieser hat mit der Argumentation abgelehnt, er wolle alle Mitarbeiter der verschmolzenen Firma gleichzeitig gehaltlich neu eingruppieren, aber zum jetzigen Zeitpunkt könne sich unsere Firma das nicht leisten. 

Im Laufe von 2010 und auch in 2011 gab es diverse Lohnerhöhungen für Personal mit Leitungsfunktion. Die verschmolzenen Mitarbeiter kamen durch Arbeitszeitsenkung in den Genuss einer rechnerischen Lohnerhöhung. Eingruppiert wurden sie jedoch noch nicht, jedenfalls die meisten.

Juni 2011: Anhörung für die Höhergruppierung der Mitarbeiterin. Sie soll jedoch immer noch nicht entsprechend ihrer Tätigkeit eingruppiert werden, sondern immer noch mindestens 2 Gehaltsgruppen zu niedrig. Sie hat dem BR gegenüber erwähnt, dass sie kündigen werde, wenn sie nicht endlich ordentlich - wie die anderen im Betrieb - eingruppiert wird. Das wäre ein großer Verlust (auch wenn jeder ersetzbar ist; das know-how muss sich aber erst mal jemand Neues erarbeiten...)

Wir - Betriebsrat - wollen der geplanten Höhergruppierung widersprechen. Was können wir tun, wenn der Geschäftsführer dann sagt, dass er ihr überhaupt keine Erhöhung gibt. Welcher Weg bleibt uns in diesem Fall, die richtige Eingruppierung durchzusetzen? Wäre das ein Fall für die Einigungsstelle?



2009: Die Mitarbeiterin

wahlvst · Answer

Nach § 99 BetrVG hat der Betriebsrat bei jeder Eingruppierungsentscheidung ein Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer beabsichtigten Eingruppierung verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe vorliegt.

Also, habt ihr einen Grund nach § 99???

rkoch · Answer

@wahlvst: gut gemeint, aber das sagt seesee schon selber....

seesee fragt:
> Was können wir tun, wenn der Geschäftsführer dann sagt, dass er ihr überhaupt keine Erhöhung gibt.

Gar nichts, außer diskutieren. Ein einmal eingeleitetes Umgruppierungsverfahren nach §99 BetrVG MUSS der AG aber auf jeden Fall zu Ende führen! Der dazu notwendige Rechtsweg erscheint nach dem Wortlaut des BetrVG zwar abwegig, wird aber von der Rechtsprechung wegen einer Regelungslücke welche zu einer betriebsverfassungswidrigen Störung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats führt als gegeben angenommen:
Führt ein AG nach einer Beteiligung des Betriebsrats nach §99 und Ablehnung derselben die Maßnahme trotzdem durch, so hat der BR das Recht nach §101 vom AG zu verlangen die Maßnahme aufzuheben (Sanktion). Bei Ein- und Umgruppierung führt diese Sanktionsmöglichkeit jedoch ins Leere, da die Aufhebung einer Ein- oder Umgruppierung nicht zu einer tatsächlichen Veränderung führt, den AG also in keinster Weise sanktioniert. §101 wird deshalb dahingehend umgedeutet, das der BR vom AG verlangen kann das Verfahren zu dem rechtlich vorgesehenen Ende zu führen, d.h. entweder Zustimmungsersetzung vor dem ArbG oder erneute Beteiligung des BR mit neuen Argumenten (anderer Eingruppierung ODER andere Aufgabe --> Versetzung (!)) bis der BR zustimmt. Der AG MUSS auf jeden Fall sich zu seiner geplanten Maßnahme die eine oder andere Zustimmung holen.

Am Ende führt aber dieser Weg möglicherweise auch ins Leere. Dem BR fehlt nämlich das Rechtsmittel die so fixierte Eingruppierung auch durchzusetzen. Zwar gibt es dann eine rechtsverbindliche, dem AN zustehende Eingruppierung, die tatsächlich Durchsetzung muss aber der AN SELBST führen. Das hätte die ANin dann aber schon seit Jahren selbst zun können, insofern ist zu erwarten das sie selbst wenn sie dann die Bestätigung der richtigen Eingruppierung hat wieder nicht bereit ist diesen Weg zu gehen.

> Wäre das ein Fall für die Einigungsstelle?

Nein, die (betriebsverfassungsrechtliche) Einigungsstelle ist auf keinen Fall zuständig. Wo möglich (sehr wahrscheinlich) gibt es aber einen tariflichen Rechtsweg. Siehe Eure Eingruppierungsrichtlinien im TV unter "Streitigkeiten". I.d.R. sieht der TV da eine tarifliche (Schnell-) Schlichtung (ggf. auch Einigungsstelle genannt) vor. Allerdings tritt diese i.d.R. nur bei tatsächlicher Tarifbindung (also AN GEW-Mitglied) in Aktion. In diesem Fall wird der AG wahrscheinlich auch die eintsprechende Eingruppierung auch tatsächlich umsetzen, da das Ergebnis dieser Schlichtung Rechtsschutzbewehrt ist, sprich die Gewerkschaft wird versuchen die Rechte seines Mitglieds durchzusetzen (so dieses Mitglied das auch will). Da die Chance das dies dann auch passiert sehr hoch ist wird der AG dann i.d.R. dieses Risíko nicht eingehen da er ein dahingehend gerichtetes Verfahren auf jeden Fall verliert.