Alkohol am Arbeitsplatz

Hallo Roderich,

.....nun, jetzt sieht das schon etwas anders aus. Er ist also unheilbar erkankt. Trotzdem hätte ich als BRM ein Problem damit, einer Kündigung zuzustimmen. Ich rege an, diesen AN evtl. versetzen zu lassen oder und , mit Zustimmung des Betroffenen, mit eurer Hilfe aktiv den Kranken zu begleiten. Dazu ist auch pers. Engagement erforderlich. Wenn wirklich alle Versuche erfolglos bleiben und der AG nach §102 BetrVG den BR um Stellungnahme ersucht, hat der BR immer noch die Möglichkeit die Frist verstreichen zu lassen - OHNE Zustimmung. Nach einer Woche ab Antragseingang ist automatisch die Zustimmung des BR zur ordentlichen Kündigung(fristlose drei Wochentage) erteilt. MfG Moore

So sehen wir das es immer weder wichtig ist so viel Infos wie möglich zu erhalten. Ich sehe es so wie @ Moore

Hier ist ein AN der gegen seine Arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und es hat schon Maßnahmen gegeben diesem Abzuhelfen auch von Seiten des AG. Er ist auf Grund dieses Verhalten nicht mehr in der Lage seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen.

roderich, gibt es eine BV zu Suchterkrankungen? Halte ich eigentlich gerade in einem UN wie Ihr es habt für unabdingbar. Vielleicht ein Vorhaben für die Zukunft?

Nur Abmahnen hilft Alkoholkranken meist nicht. Eine BV kann z. B. festlegen welche Hilfen zudem gewährt werden. So kann z. B. ein Verzicht auf Kündigung festgelegt werden bei Inanspruchnahme von Therapie. Sucht-BVs beinhalten meist mehrere Stufen mit unterschiedlichen Anforderungen an den Alkohlkranken, die aber nicht strafen sondern helfen sollen.

Eine Zustimmung zur Kündigung durch den BR halte ich persönlich für ein NOGO! LG Lotte

Soll eine Kündigung wegen Alkoholkonsums ausgesprochen werden, muss geprüft werden, ob eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung in Betracht kommt. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass das Trinkverhalten durch den Arbeitnehmer beherrschbar ist. Ist der Arbeitnehmer in einem Stadium, in welchem der Trunksucht ein medizinischer Krankheitswert zukommt, finden die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung (BAG, Urteil v. 13.12.1990, 2 AZR 336/90; LAG Düsseldorf, Urteil v. 17.10.1990, 11 Sa 773/90. Ein solches Stadium ist erreicht, wenn der Arbeitnehmer die Selbstkontrolle verloren hat (BAG, Urteil v. 1.6.1983, 5 AZR 536/80). Wenn dies der Fall ist, kann man dem Arbeitnehmer, wenn er z. B. während der Arbeit trotz Alkoholverbots trinkt, nicht mehr verhaltensbedingt, sondern allenfalls krankheitsbedingt kündigen, da ihm der Vorwurf eines Pflichtverstoßes nicht gemacht werden kann, sondern die Vertragsbeeinträchtigung auf der Unfähigkeit zur Abstinenz beruht. Es kann grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer seine Alkoholabhängigkeit selbst verschuldet hat, da die Krankheit meist aufgrund eines Ursachenbündels eintritt, dessen einzelne Komponenten vom Süchtigen häufig nicht erkannt werden (BAG, Urteil v. 13.12.1990, 2 AZR 336/90). Das Gleiche kann auch bei einem Rückfall nach erfolgreich abgeschlossener Therapie gelten. Entscheidend ist hier die Frage nach dem Grund des Rückfalls im Einzelfall. Einen Alkoholkranken hat der Arbeitgeber in der Regel zunächst aufzufordern, eine Entziehungskur zu machen. Vorher kann keine Gesundheitsprognose gestellt werden. Ist ein Alkoholkranker nicht therapiebereit, ist nach dem BAG (siehe vorheriges Urteil) davon auszugehen, dass er in absehbarer Zeit nicht geheilt sein wird. Mangelnde Therapiebereitschaft kann angenommen werden, wenn der an Alkoholsucht leidende Arbeitnehmer erklärt, er sei nicht krank und bedürfe keiner Behandlung (BAG, Urteil v. 9.4.1987, 2 AZR 210/86). Besteht die Alkoholsucht auch nach durchgeführter Therapie fort, liegt eine ausreichende negative Prognose vor. Nur wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass es ausgeschlossen ist, dass eine Therapie zur Heilung führt, muss die Entziehungskur nicht vor der Kündigung durchgeführt werden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 20.3.2008, 2 Sa 612/07). Der Nachweis dürfte dem Arbeitgeber aber im Allgemeinen nicht gelingen. Autor: Dr. Roman Frik, RA

Natürlich müssen und wollen wir als BR dem AN helfen. Das ist unser Job. Und natürlich verbergen sich hinter dieser Krankheit Schiksale. Und das Ganze hört sich jetzt auch auch AG- freundlich an. Aber, wie oft soll der AG und der BR dem MA helfen. Soll in einer BV etwa stehen, dass der MA im Falle einer Alkoholkrankheit 3x die Möglichkeit hat eine Therapie zu machen, bevor arbeitsrechtliche Dinge folgen? D.h., der MA hat 3 "Freibriefe". Die Gefahr rückfällig zu werden ist dann erst recht riesengroß. Weil das Druckmittel, beim ersten Mal den Arbeitsplatz zu verlieren weg ist. Und Abmahnungen sind für den MA "nur" Drohungen. Bei einem Alkoholkranken muß erst was passieren, bevor er aus eigenem Willen was unternimmt. Aus Erfahrung weiß ich, dass einem suchtkranken MA, egal ob Alkohol, Medikamente, etc. der auffällig geworden ist, alle Möglichkeiten geboten werden seine Sucht zu besiegen. Aber irgendwann ist auch Schluß. Den MA an die Hand nehmen ist ja O.K. Aber bis wo hin. Schließlich ist Alkoholsuch eine Krankheit, die heilbar ist im Gegensatz zu vielen anderen schlimmen Krankheiten. Da sieht die Sache etwas anders aus. @Roderich Nimm bitte den Haken bei max. 7 Antworten raus

Rübennase, bist Du mit Roderich in einem Gremium? Ich glaube nicht, dass man Alkoholiker wirklich an die Hand nehmen kann, da muss der Druck schon groß sein und auch aufgebaut werden. Aber ich finde nicht, dass ein BR einer fristlosen Kündigung zustimmen sollte. Das ist doch gar nicht seine Aufgabe. Letztendlich sollte es immer noch einem Gericht vorbehalten sein, diese Kündigung für Recht oder Unrecht zu erklären.