Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hat bei der arbeitsvertraglichen Festlegung der Arbeitsvergütung Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, sofern die Arbeitsvertragsparteien die Arbeitsvergütung ausgehandelt haben (BAG, Urteil v. 19.8.1992, 5 AZR 513/91, AG, Urteil v. 19.8.1992, 5 AZR 513/91 250/61).
Eine allgemein gültige Anspruchsgrundlage "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" kennt die deutsche Rechtsordnung nicht(BAG, Urteil v. 21.6.2000, 5 AZR 806/98).
Der neu einzustellende Arbeitnehmer kann daher bei der arbeitsvertraglichen Festlegung der Arbeitsvergütung nicht mit der Begründung ein höheres Entgelt verlangen, anderen Arbeitnehmern gewähre der Arbeitgeber bei gleicher oder vergleichbarer Arbeitsleistung ein höheres Entgelt.
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt jedoch auch nicht schrankenlos. Dem Arbeitgeber ist es untersagt, für gleiche oder gleichwertige Arbeit anhand der in § 1 AGG genannten Kriterien (z. B. zwischen Männern und Frauen) zu differenzieren und unterschiedlich zu entlohnen.
Außerdem gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke bspw. in einer Lohnordnung festlegt(BAG, Urteil v. 11.10.2006, 4 AZR 354/05; BAG, Urteil v. 17.11.1998, 1 AZR 147/98; Urteil v. 21.6.2000, 5 AZR 806/98.).
Soweit die Bemessung des Arbeitsentgelts regelhaft geschieht, etwa in Tarifverträgen, betrieblichen Entgeltordnungen oder Übungen, ist daher eine unterschiedliche Behandlung am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz oder entsprechenden spezielleren Gleichbehandlungsgeboten zu messen (BAG, Urteil v. 1.11.1995, 5 AZR 84/94). Liegt ein sachlicher Grund nicht vor, so kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Entscheidend für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Bildung eines Vergütungssystems. Selbst Arbeitnehmer mit nicht vergleichbaren Tätigkeiten können gleich zu behandeln sein, wenn der Arbeitgeber ein umfassendes einheitliches Vergütungssystem aufstellt oder anwendet. Es verstößt aber nicht gegen Gleichbehandlungsregeln, wenn der Arbeitgeber auf sachgerecht gebildete Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedliche Vergütungsgrundsätze anwendet (BAG, Urteil v. 20.11.1996, 5 AZR 401/95).
Bei tarifgebundenen Arbeitnehmern oder bei Vorliegen eines gemäß § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags ist es dem Arbeitgeber verwehrt, durch einzelvertragliche Abreden die tariflichen Lohn- und Gehaltsregelungen zu unterschreiten.
Mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber - sofern es die Arbeitsmarktlage zulässt - dagegen einen gegenüber dem Tariflohn niedrigeren Lohn vereinbaren. Ein nichttarifgebundener Arbeitnehmer, der sich mit einer untertariflichen Bezahlung einverstanden erklärt hat, kann später nicht unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz die Zahlung des Tariflohns begehren. Es verstößt auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn einer Gruppe von Arbeitnehmern ein höheres Arbeitsentgelt gezahlt wird als anderen Arbeitnehmern, die die gleichen tariflichen Eingruppierungsmerkmale erfüllen, weil andernfalls die Arbeitsplätze der besser bezahlten Gruppe nicht besetzt werden können (BAG, Urteil v. 23.8.1995, 5 AZR 293/94). Quelle Haufe.
