Günstigkeitsvergleich - Brückentag

Man könnte hier mal über § 41 BetrVG nach denken und mit dem AG darüber sinnieren. Aber auch den § 78 BetrVG sehe ich hier betroffen (je nachdem, ob dieser "Vorwurf" wirklich herauszulesen ist). Die möglichen Konsequenzen daraus möchte ich aber nciht unbedingt nennen, da ihr diese erst lernen müßt auch anzuwenden.

Und das schönste ist, dass ihr dann für das nächste Jahr mal mit dem AG über § 87 Abs 1 Nr. 5 BetrVG diskutieren könnt, dann eine BV ausarbeitet und ihm vor legt, da der AG ja anscheinend nciht an der betrieblichen Übung festhalten will. Sollte er nciht mit euch verhandeln wollen - Einigungsstelle ;-)))

Desweiteren würde ich den AG auch mal darauf hinweisen das er den Schulungen ja im Vorfeld nicht wiedersprochen hat. Es obliegt in erster Linie dem AG eine vernünftige Personalplanung zu machen. Bekommt dieser es aber nicht auf dem Schirm, kommt nach §92a BetrVG auch der BR mit ins Spiel. Unter diesem Aspekt kann man den AG noch mal darauf hinweisen das er einen BR im Hause hat. Da dieser seine arbeit hauptsächlich in der Arbeitszeit zu verichten hat ist es fahrlässig und willkürlich wenn er jedes BRM in der Personalplanung mit dem Faktor 1,0 berücksichtigt. Tut er dies dennoch könnte man sich im weiterm Sinne auch noch mal den §119 BetrVG anschauen. All das sind auch mal schöne Themen für die Öffentlichkeitsarbeit All das sind aber Themen wozu ihr die Schulungen braucht......... und das kann und darf nicht zu lasten der AN gehen.

Wenn der AG den Tag mit Hinweis, dass BR Schulungen besuchen streicht, würde ich dieses als Mandatsbehinderung (strafbar) auslegen und einen Beschluss fassen und einen Anwalt beauftragen die Rechte des BR wahrzunehmen. Der BR kann auch einen Anwalt also Sachverständigen in Anspruch nehmen um abzuklären, ob man hier betriebliche Übung geltend machen kann.

@erwin

Der BR kann auch einen Anwalt also Sachverständigen in Anspruch nehmen um abzuklären, ob man hier betriebliche Übung geltend machen kann.

wozu er aber die "nähere Vereinbarung" mit dem ArbGeb braucht (oder gerichtlich ersetzen lassen muss). Der andere vorgeschlagene Weg ist besser. Der Anwalt kann die "Wahrnehmung der Rechte des BR" im ersten Schritt ja auch erstmal dahingehend betreiben, dass er dem ArbGeb "zur Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung" eine gütliche Einigung vorschlägt. Z.B. könnte der ArbGeb schriftlich erklären, dass 1. die MA ihre Brückentage kriegen und er 2. zukünftig solche "die vertrauensvolle Zusammenarbeit gefährdenden Handlungen" (um das Wort Behinderung zu vermeiden) unterlässt

"Da dieser seine arbeit hauptsächlich in der Arbeitszeit zu verichten hat ist es fahrlässig und willkürlich wenn er jedes BRM in der Personalplanung mit dem Faktor 1,0 berücksichtigt. Tut er dies dennoch könnte man sich im weiterm Sinne auch noch mal den §119 BetrVG anschauen. All das sind auch mal schöne Themen für die Öffentlichkeitsarbeit"

Dass der AG das darf ist aber ausgeurteilt... alleine in unserem Unternehmen gab es dazu mehrere Verfahren bis hin zur Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG. Die BR´s haben nicht ein Verfahren gewonnen...

brLMV .........was dann aber nicht heißt das jedes Gericht so urteilen müsste. Aber trotzdem mal gut zu erfahren das es auch da schon klagen gab.