Einfach Lohnkürzung - Regelung der Rückzahlung im Interessenaussgleich sinnvoll?

is schon vorgekommen, dass der BR im IA auf ausstehenden Lohn verzichtet hat (für alle MA sozusagen); stellt euren BR zur Rede
Merke : Lohnverzicht hat noch keinen Arbeitsplatz gerettet - und Nikolaus gibts dann Arbeitsplätzchen

aber wäre hier nicht noch die Frage darf der AG einfach so den Lohnkürzen? Wenn ich mich hinsetze und sagen ich arbeitet jetzt 30% weniger ich nöchte mal sehen was dann los wäre.

ne, kann er nicht so einfach - § 611 BGB;

"Was wollen sie das UN in Inzolvenz treiben musten wir uns an hören."

Von wem kam dieser Spruch?

vom Richter im Gütetermin,
das mit dem 611 ist danke Pfälzer

neskia
warum müssen Frauen immer so rumbohren? magst dich heut vorm Feiertag noch aufregen?

meine frage steht immer noch im IA ansprechen oder nicht? Vielleicht noch eins die Verhandlungen gehen in die E-Stelle!

nein - ich würde keinen Lohnverzicht im IA festschreiben; hat der BR einen betriebswirtschaflichen Sachverständigen hinzugezogen und die wirtschaftlichen Zahlen konkret nachgeprüft ? ich würde den SV auch mit in die EinSt nehmen

danke hat meine meinung sehr gestärkt, werde versuchen ob es klapt. in der E- Stelle sind Gewerkschaft, Rechtsan. und BR

na, paßt doch - viel Glück!!!

Ein Lohnverzicht im Interessenausgleich würde

a) dem Sinn der Schutznorm, nämlich des Ausgleichs von Nachteilen dürch Betriebsänderungen, völlig zuwiderlaufen

b) bei bestehender Tarifbindung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit unwirksam, selbst wenn ein Gewerkschaftsmitglied in der Einigungsstelle sitzt. Ob und in welchem Umfang ein Verzicht auf tarifliche Lohnbestandteile in Betracht kommt, ist Einigungsgegenstand zwischen Arbeitgeber und der Gewerkschaft.


Dem kommentierenden Richter möge man entgegenhalten, dass er

a) zu urteilen habe und nicht zu moralisieren

b) sich mal die Entscheidung des BAG (BAG, Beschluss vom 20. April 1999 - 1 ABR 72/98) erneut zu Gemüte führen möge. Der Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 BetrVG lässt betrieblichen "Bündnissen für Arbeit" nur wenig Spielraum. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können grundsätzlich nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, sofern nicht der Tarifvertrag eine sog. "Öffnungsklausel" enthält. Erst in der Krise des Unternehmens, wenn es die Folgen von Betriebsänderungen durch einen Sozialplan zu mildern gilt, ist der Tarifvorrang ausgesetzt (§ 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG). In seinem bekannten "Burda- Beschluss" vom 20. 4. 1999 hat das BAG den Spielraum der betrieblichen Akteure auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Tarifvorrangs des § 77 Abs. 3 BetrVG eng begrenzt, indem es sog. "Regelungsabreden" zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Eingriff in die kollektive Koalitionsfreiheit angesehen hat, wenn diese darauf abzielen, normativ geltende Tarifbestimmungen zu verdrängen. Derartige Eingriffe kann die am Abschluss des Tarifvertrags beteiligte Gewerkschaft mit einem Unterlassungsanspruch gem. §§ 823 Abs. 1, 1004 BGB bekämpfen. Anzunehmen ist ein solchermaßen abzuwehrender Eingriff, wenn die Umsetzung einer Regelungsabrede, die auf die arbeitnehmerindividuelle Vereinbarung untertariflicher Arbeitsbedingungen abzielt, nicht i. S. des § 4 Abs. 3 TVG "zugunsten der Arbeitnehmer" ausfällt. Das Günstigkeitsprinzip gestatte es aber nicht, Tarifbestimmungen über Arbeitsentgelt oder Arbeitszeit mit einer betrieblichen Arbeitsplatzgarantie zu vergleichen, weil die zu vergleichenden Regelungen nicht miteinander in sachlichem Zusammenhang stünden.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt der Grundsatz, was Gegenstand eines Interessenausgleichs ist, kann nicht Gegenstand eines Sozialplans sein; beide Regelungsinstrumente schließen sich strikt aus (BAG 20. Oktober 1983 – 2 AZR 211/82 – BAGE 43, 357 = DB 1984, 563 = NJW 1984, 1648 = SAE 1985, 215 = AP Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
in der praxis : der IA regelt die änderungen, die der AG durchführen will
der SP regelt die abschwächung der wirtschaftlichen nachteile für die betroffenen dieser änderungen
deshalb würde ich regelungen über ausgleich von nachteilen der geplanten betriebsänderung immer im sozialplan festschreiben, der als BV gilt und einklagbar wäre, im gegensatz zum interessenausgleich

und @ ketzer
ein interessenausgleich (obwohl der name vielleicht darauf schließen ließe) dient mit sicherheit nicht dem ausgleich von nachteilen einer betriebsänderung

brschimmelt
Lohnkürzungen, egal in welcher Höhe darf der AG nicht einfach einseitig vornehmen.
Hat der Betriebsrat mit dem AG eine Vereinbarung über die Änderung des Lohn/Gehalt der Mitarbeiter getroffen, ist diese Vereinbarung angreifbar. Rechtswidrig dürfte auch eine Vereinbarung sein, mit der die Rückzahlung der vom AG gesetzeswidrig einbehaltenen Gehälter geregelt werden soll.

Selbst wenn ein Richter so eine Aussage macht, ist nicht gesagt, dass ein Urteil auch so aussehen wird. Deshalb würde ich auf jeden Fall das Verfahren weiter betreiben.

Kann der AG die Lohnzahlungen wirklich nicht voll Leisten, so sollten die Mitarbeiter nicht auf ihren Lohn verzichten, sondern mit dem Arbeitgeber eine Darlehnsvereinbarung schriftlich abschließen, wo nach ein Teil des ausstehenden Gehalts dem AG als Darlehn gewährt wird. Der BR hat mit diesen Vereinbarung nicht zu tun.

@all
Wollen wir bei all der leidenschaftlichen Diskussion nicht hoffen, dass der AG die Kürzung 'nur' im variablen Lohnbestandteil vorgenommen hat...

Guten Morgen,
ich möchte mich erst mal bei allen für die guten beiträge bedanken. Habe mal 4 Tage total abgeschaltet. Der Kammer Termin ist der 29.06.09 dort werden 5 MA auf einmal verhandelt. Wir als BR werden auf keinen Fall Lohnkürzungen mit dem AG vereinbaren, wenn soll der AG sich mit der Gewerkschaft in verbindungsetzen. Die GW will aber eine gegenleistung und die will der AG nicht. Das kennt ihr aber bestimmt auch. Am Freitag ist dann die E-Stelle.

Noch mal Danke an alle.