Alkoholproblem - und wie reagiert der BR?

hallo guestrow,

gibt es bei euch ein alkoholverbot? falls ja habt ihr sicherlich in einer bv geregelt wie hier vorzugehen ist.
falls nein besteht im ersten moment kein direkter kündigungsgrund.
wird er für sich oder andere zu einer gefahr bei der arbeit?
ihr solltet mit ihm erst ein gespräch führen und ihm die möglichen folgen aufzeigen die sich für ihn ergeben können.
wichtig in solchen fällen ist das der entsprechende mitarbeiter selbst zugibt das er ein problem hat.
auch solltet ihr den betriebsarzt mit einbeziehen.
von seiten der firma sollte eine arbeitsplatzsicherung gegeben werden falls der mitarbeiter eine entziehungskur macht.
so kann er sicher sein seinen arbeitsplatz zu behalten.

gruß
steini

Hallo Kollegen,
Alkoholsucht ist eine Krankheit. Bietet den Mitarbeitern eure Hilfe an. Und dann Kontakt zu einer Hilfestelle (blaues Kreuz) etc.
Ansonsten ganz schnell eine BV machen wo so etwas steht

§ 84 SGB 9 bietet hier den richtigen Ansatz.

@Gevatter
In diesem Fall wird man mit dem § 84 SGB IX nicht sehr weit kommen...
...eher die gute BV würde helfen. Aber wer hat die schon?

@ Kölner, wir haben vor kurzem einen sehr ähnlichen Fall gehabt. Die Anwendungsmöglichkeiten, die sich aus § 84 ergeben sind recht vielfältig. In diesem Fall hier, kann man davon ausgehen, daß der Kollege aufrund einer offensichtlichen Alkoholerkrankung sein Verhalten nicht mehr steuern kann, daher wird man ihm auch bei bestehenden Alkoholverbot nicht ( erfolgreich ) kündigen können. Festzustellen ist allerdings, daß der Kollege bei fortgesetzten Fehlverhalten, ob nun steuerbar oder nicht, über kurz oder lang entlassen wird.

§ 84 stellt ja auf die Prävention ab, es soll verhindert werden, daß es zu einer Kündigung kommt. Ich würde an Stelle von Guestrow das Integrationsamt anrufen, da bekommt man alle nützlichen Infos.

Gevatter,
ich habe ähnlich gute Erfahrungen mit dem IA gemacht wie Du. Wenn ich allerdings manchmal die Fragen von SchwerbV hier im Forum lese, drängt sich mir die Vermutung auf, dass die Zusammenarbeit nicht überall so problemlos klappt.

Güstrow,
wenn der Kollege schon häufiger krank war und in den letzten 12 Monaten mehr als sechs Wochen Fehlzeiten zusammenkommen, könnte der § 84 Abs. 2, SGB IX wirklich ein guter Ansatz sein, solange keine BV besteht. Schwierigste Vorraussetzung wird dabei aber wahrscheinlich sein, dass der AN das Betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz BEM, so nennt man die Umsetzung des § ) will und bei den abgesprochenen Maßnahmen, z.B. Entziehungskur, aktiv mitmacht.
Viel leichter ist es, sIch an einer BV Sucht Schritt weise entlang zu hangeln, da man dann das Rad nicht jedes Mal neu erfinden muss. Eine BV bietet auch nicht so viel Freiwilligkeit wie das BEM.

Hey...

also ich bin aktuell dabei eine BV zum Thema Suchtmittelmissbrauch zu überarbeiten und abzuschliessen.
Habe Sie aus einem Buch der gewerblichen Berufsgenossenschaften und des DVR. Es heißt Suchtprobleme im Betrieb ( Alkohol, Medikamente, illegale Drogen)
Darin sind drei BV´s vorgeschlagen.

Die, für die ich mich entschieden habe, hatte ich auch über Google bei der IGM gefunden, sie haben sie als Vorschlag ins Netz gestellt.
Also entweder mal dieses Buch bestellen oder bei Google suchen.
Würde mal die Überschrift der von mir ausgesuchten BV probieren, darüber müßtest Du sie finden:
Vereinbarung- gegen den Suchtmittelmissbrauch- zur Vermeidung von süchtigem Verhalten-über Hilfe für abhängig Kranke.

So findest Du es auf jeden Fall.
Ich habe wie gesagt noch einige Dinge eingefügt...
Unsere GF usw. sind davon begeistert eine solche BV einzuführen, da niemand genau weiß, wie man mit Verdachtsmomenten umgeht oder mit einem Tatsächlichen Fall.

Es ist für alle Beteiligten ein Vorteil solch eine BV zu haben.
Auch wir haben langjährige Mitarbeiter, welche ein Problem mit Alkohol haben, doch nie hat jemand etwas gesagt, was sollte man nach so langer ´unauffälliger´Zeit( Sie haben ihre Arbeit ja immer gemacht) auch noch sagen...
ABer durch die BV weiß jeder, es wird nicht mehr so hingenommen...und es wird dem Mitarbeiter gezielt Hilfe angeboten, aber auch KOnsequenzen vorgeführt!

Vielleicht schaust Du wirklich mal nach dieser BV im Net...sie wird Euch Vorgehensweisen vorschlagen, die ihr auch der GF vorschlagen könnt.

Der AG hat ja eine Fürsorgepflicht und muß zuerst einmal dem AN seine Hilfe anbieten!
Wenn das nicht greift, ( lt. BV sehr viele Möglichkeiten) dann teilt man dem AN mit, das er eine , oder wie viele auch immer folgen müssen) Abmahnung erteilt...es kann zur Kündigung führen und mußt diesem Kollegen auch klar sein.
Also eine Mischung aus Konfrontation mit der Realität, dem Verlust des Jobs und Hilfe!!

Wünsche Euch viel Erfolg!!

Danke an alle, die mir hier Infos und Ratschläge
gegeben haben.
Ich werde mich mit meinen BR-Kollegen besprechen und hoffen, eine Lösung zu finden.
Ist eben ein sehr heikles Thema, dass besonderes Fingerspitzengefühl verlangt!
Nochmals: danke.