Versetzung von Mitarbeiter

Der Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Arbeitsrecht I. Leidensgerechter Arbeitsplatz - was ist das?

Immer mehr Arbeitnehmer/innen sind auf Grund gesundheitlicher Einschränkungen, also auf Grund von Krankheit oder Behinderung, nicht mehr in der Lage, ihre im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeiten so zu erbringen wie bisher. Handelt es sich hierbei um einen Dauerzustand, darf der Arbeitgeber grundsätzlich die Zahlung der Vergütung verweigern oder aber das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen beenden. Um Langzeiterkrankte oder schwerbehinderte Arbeitnehmer/innen hiervor zu schützen, hat die Rechtsprechung die Grundsätze zum sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz entwickelt. Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen ausfüllen kann. Auf Verlangen des Arbeitnehmers, der auf Grund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, muss der Arbeitgeber ihm eine andere Arbeit zuweisen, die mit seiner Erkrankung vereinbar ist. Dies ergibt sich aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB. Voraussetzung ist allerdings, dass diese andere Arbeit von seinem Arbeitsvertrag erfasst wird (vgl. Urteil des BAG vom 19.05.2010, AZ.: 5 AZR 162/09, NZA 2010, Seite 1119 ff.). II. Was muss der Arbeitnehmer konkret tun?

Der Arbeitnehmer muss dazu die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz vom Arbeitgeber verlangen. Dabei muss er dem Arbeitgeber mitteilen, wie er sich seine weitere Beschäftigung vorstellt. Das heißt, er muss im konkreten Fall andere Arbeitsplätze benennen, auf denen er leidensgerecht weiterbeschäftigt werden kann. Diesem Verlangen muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn es in seinem Betrieb einen passenden Arbeitsplatz gibt und ihm die Zuweisung einer anderen Tätigkeit zumutbar und rechtlich möglich ist. III. Kann der Arbeitgeber ablehnen?

Der Arbeitgeber kann die Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes nur dann ablehnen, wenn sie ihm unzumutbar oder rechtlich unmöglich ist. Das bedeutet, es dürfen keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, wie zum Beispiel die Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmer/innen oder wirtschaftliche Erwägungen. Unproblematisch für den Arbeitgeber ist die Zuweisung, soweit ein freier Arbeitsplatz besteht. Soll ein mit einem anderen Arbeitnehmer besetzter Arbeitsplatz zugewiesen werden, so ist dies rechtlich nur dann für den Arbeitgeber unproblematisch, soweit er diesem Kraft Direktionsrecht ebenfalls einen anderen Arbeitsplatz zuweisen kann. In Betracht kommt außerdem auch eine leidensgerechte Umgestaltung des derzeitigen Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers.

Quelle : 2/13 Der Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im ... blickpunkt-arbeitnehmer.de/2-13.html

Vielen Dank !!!!! Das hilft uns sehr weiter.

Außerdem - der AG sagt "na dann kündige doch ...." ist ja wohl mehr als ignorant. Wenn er nicht handelt, wird er wohl immer häufiger längere AU-Zeiten hinnehmen müssen. Und bevor der AG dann seinerseits kündigen könnte, muss er wohl oder übel ein BEM- Gespräch angeboten haben.

Also warum nicht gleich eine Lösung suchen.

Von Fürsorgepflicht, bzw. dem AGg hat dieser AG wohl noch nie was gehört ?! Und wenn er schlau wäre, würde er sich das Integrationsamt ins Boot holen um Lösungen zu finden, oft beteiligen diese sich auch an anfallenden Kosten.