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Mobbing am Arbeitsplatz

Autor:
Markus Krebs
14 Minuten Lesezeit

„Mobbing“ (auch: „Bullying) am Arbeitsplatz ist das gezielte Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte sog. Bossing (Definition des Bundesarbeitsgerichts, BAG 15.01.1997 – AZR 14/96, NZA 1997,781). Laut einer Umfrage sind nur 10% aller Beschäftigten mit dem Arbeitsklima in ihrem Unternehmen zufrieden.

Mobbing ist ein Zerstörungsprogramm, das nicht nur psychische, sondern auch körperliche Schäden verursachen kann.

Dieser Artikel klärt die wichtigsten Fragen:

Was ist Mobbing und was nicht? Wie erkennt man Mobbing am Arbeitsplatz?

Und was kann der Betriebsrat gegen Mobbing im Betrieb tun?

Person wird am Arbeitsplatz gemobbt

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Unter Mobbing am Arbeitsplatz versteht man:

  • eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der
  • die angegriffene Person unterliegt und
  • eine oder mehrere Personen sie systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt angegreifen
  • mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens
  • und die angegriffene Person dies als Diskriminierung erlebt.

Diese Handlungen haben oft negative Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Betroffenen. Mobbing kann den „Krieg am Arbeitsplatz“ bezeichnen: gezielte Erniedrigung des Betroffenen durch offene Anfeindungen, grobe Scherze, Ernüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen, Beleidigungen oder Psychoterror (BAG 14.01.2015 – 7 ABR 95/12; BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09.

Es kommt häufig zu ernsthaften Erkrankungen. Im schlimmsten Fall ist der einzige Ausweg die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wie erkennt man Mobbing am Arbeitsplatz?

Ob und wann Mobbing definitiv vorliegt, hängt von der Einschätzung des Einzelfalls ab. Es müssen Handlungen vorliegen, die den allgemein üblichen Umgang überschreiten. Außerdem muss das Handeln systematisch und mit dem Ziel erfolgen, die Rechte des Betroffenen zu beeinträchtigen.

Wie weist man Mobbing nach?

Laut dem Mobbing-Report „Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland” sind aktuell 2,7% also über 800.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Mobbing betroffen. Hochgerechnet auf die Dauer eines Erwerbslebens wird etwa jede 9. Person im erwerbsfähigen Alter mindestens einmal im Verlauf des Arbeitslebens gemobbt.

Beschäftigte in sozialen Berufen und Verkaufspersonal tragen der Studie zufolge ein sehr hohes Mobbingrisiko. Mobber sind in über der Hälfte der Fälle direkte Vorgesetzte, Mobbingopfer sind überwiegend Frauen.

Diese Zahlen und die weitreichenden Folgen für die Betroffenen - bis hin zum Selbstmord - fordern ein offensives Herangehen. Das muss sowohl von Betroffenen, als auch von Betriebsräten und Arbeitgebern erfolgen.

Laut Arbeitsschutzgesetz ist Mobbing für die Arbeitnehmer eine psychische Gefahr. Diese muss im Sinne der Gefährdungsbeurteilung niedrig gehalten werden. Dabei liegt zwischen heftigen Streitigkeiten, die psychosoziale Folgen nach sich ziehen und regelmäßigen Mobbing-Handlungen oft nur eine dünne Linie.

Merkmale, die für Mobbing typisch sind:

  • Wiederholter Angriff auf eine einzelne Person ohne plausible Gründe
  • Systematische Belästigung
  • Offene Demonstration von Respektlosigkeit
  • Dauerhaft stattfindende Handlungen

Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht Maßnahmen unterlassen, die die Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigen können. Er ist außerdem verpflichtet ihm bekannt gewordene Mobbingfälle am Arbeitsplatz zu unterbinden.

Ursachen und Verlauf von Mobbing

Mobbing entsteht in der Regel dort, wo Menschen auf engstem Raum (z.B. in einem Büro) eine Zwangsgemeinschaft bilden. Hier kann es schnell zu Rivalitäten, aber auch zu offenen Feindschaften kommen. Anstelle von Teamarbeit und gemeinsamen Zielen und Erfolgen, entstehen Konkurrenzdenken, Anfeindungen und Ausgrenzung.

Eine der häufigsten Ursachen von Mobbing ist ein geringes Selbstwertgefühl. Mobber versuchen sich selbst höher zu stellen und indem sie jemand anderen schlecht machen das eigene Ego zu stärken.

Weitere Ursachen von Mobbing sind:

  • unklare Zuständigkeiten
  • widersprüchliche Anweisungen
  • allgemeine Mängel in der Kommunikations- und Informationsstruktur
  • Monotonie
  • Über- und Unterforderung
  • Mangelnder Handlungsspielraum
  • Stress
  • Ungerechte Arbeitsverteilung
  • Kooperationszwänge

Führungsstil, Management und innerbetriebliches Klima können wesentlich dazu beitragen, keinen Nährboden für Mobbingverhalten zu schaffen.

Notwendig sind feste Rahmenbedingungen für alle. Für die Umsetzung ist die Führungskraft verantwortlich.

Oftmals ist auch die Sprache von einem „Mobbing-System“. Demnach ist Mobbing weniger die Folge eines Einzeltäters, sondern viel mehr ein Gruppenphänomen. Dieses besteht neben Täter und Opfer auch aus Mitläufern, Zuschauern und Wegschauern.

Opfer von Mobbing können sich die Ursachen meist nicht erklären. Der Grund hierfür ist, dass sie häufig völlig unverschuldet in die missliche Situation geraten.

Die Phasen von Mobbing

Bei Mobbing handelt es sich um eine Interaktion, bei der ein gewöhnlicher Konflikt nicht ausreichend bearbeitet wird oder ungelöst bleibt. Dadurch wird eine Dynamik ausgelöst, die in mehreren Phasen die Auseinandersetzung zwischen Täter und Opfer auf die Spitze treibt. Generell lassen sich dabei vier Phasen des Mobbings unterscheiden.

1. Phase: Ungelöster Konflikt

Ungelöste Konflikte oder eine mangelhafte Konfliktbearbeitung werden als häufigster Auslöser von Mobbing-Handlungen angesehen. Die Konflikte sorgen für ein schlechtes Arbeitsklima, für das viele dem Mobbingopfer die Schuld geben. In dieser Phase sind einzelne, sporadische und nicht systematische Angriffe und Gehässigkeiten zu verzeichnen. Vorgesetzte nehmen hier häufig eine abwartende Haltung anstelle eines frühzeitigen und präventiven Eingreifens ein.

2. Phase: Kontakt- und Informationsverweigerung

Der dem Konflikt ursprünglich zugrundeliegende Anlass tritt in den Hintergrund und die Mobbing-Handlungen werden intensiver: Außenvorlassen des Mobbingopfers, Verschweigen betrieblicher Zusammenhänge und Boykottierung der Arbeit im Team. Das Mobbingopfer wird systematisch isoliert und ausgegrenzt und es kommt zu Fronten- und Parteienbildung.

3. Phase: Steigerung der Aggression

Wehrt sich das Mobbingopfer nicht und werden keine Gegenmaßnahmen ergriffen, ist in der Regel eine Steigerung der Aggression die Folge. Die Situation eskaliert, die Angriffe auf das Mobbingopfer finden offener statt und können auch körperlicher Natur sein. Dies kann sich negativ auf das Selbstwertgefühl des Mobbingopfers auswirken. Folgen sind Konzentrationsschwierigkeiten, die zu Fehlern bei der Erledigung von Aufgaben führen, wodurch weitere Schikanen hervorgerufen werden können. Neben dem erhöhten psychischen Druck können deshalb auch arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungsandrohungen folgen.

4. Phase: Ausschluss aus der Arbeitswelt

Mobbingopfer sehen die Kündigung häufig als den letzten Ausweg aus ihrer Situation an. Wenn die arbeitsvertraglichen Pflichten wegen den psychischen und physischen Mobbingauswirkungen nicht mehr erfüllt werden können, kann es auch zur Kündigung seitens des Arbeitgebers kommen. Kommt es nicht dazu, sind langfristige Krankschreibungen und Frühverrentung mögliche Folgen.

Der „Teufelskreis“

  • Isolierung durch jahrelange Schikanen, Diskriminierungen, Demütigungen
  • Ruinierung des Selbstwertgefühls
  • Häufung von Fehlern
  • Frustration und Dauerstres

In der Folge kann das zu Depressionen und anderen typischen Stresskrankheiten führen

Folgen von Mobbing

Zusammen mit der Angst um den Job steigt die Zahl der Mobbingopfer!

Rund 1,5 Millionen Menschen allein in Deutschland erleben jeden Tag Psychoterror am Arbeitsplatz. Viele dieser Betroffenen, aber auch Vorgesetzte und Kollegen, stehen oftmals hilflos vor diesem Problem.

Mobbing wirkt sich nicht nur negativ auf die Arbeitsleistung, sondern auch auf die Gesundheit aus. Die Beschwerden reichen von Nervosität bis hin zu Angstzuständen sowie Depressionen und führen unweigerlich zu einem Verlust von Lebensqualität.

Psychische Auswirkungen von Mobbing laut Mobbingreport

  • Demotivation (71,9%)
  • Starkes Misstrauen (67,9%)
  • Nervosität (60,9%)
  • Sozialer Rückzug (58,9%)
  • Ohnmachtsgefühle (57,7%)
  • Innere Kündigung (57,3%)
  • Leistungs- und Denkblockaden (57,0%)
  • Selbstzweifel an den eigenen Fähigkeiten (54,3%)
  • Angstzustände (53,2%)
  • Konzentrationsschwächen (51,5%)

Auswirkungen für das Unternehmen

Jeder neunte Arbeitnehmer wird mindestens einmal in seinem Berufsleben gemobbt. Folgen von Dauermobbing sind Kopfschmerzen oder Niedergeschlagenheit, die oft in ernsten Erkrankungen münden. Die Frankfurter Fairness-Stiftung geht von einem volkswirtschaftlichen Schaden von 40 Milliarden Euro jährlich aus.

Wie kann ich mich vor Mobbing schützen?

Mobbingopfer müssen sich wehren!

Oftmals kann ein klärendes Gespräch zwischen dem Betroffenen und dem Mobber schon helfen. Gelegentlich ist sich der Täter seiner Wirkung gar nicht bewusst. Den Betroffenen steht außerdem ein Beschwerderecht zu. Sie haben einen Anspruch auf Unterlassung der Schikanen gegen den mobbenden Kollegen oder Vorgesetzten. Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld können ebenfalls geltend gemacht werden. Problematisch kann in diesen Fällen die Beweisbarkeit der Verletzungshandlung sein. Die Beweislast trägt nämlich das Opfer.

Von Mobbing betroffene Arbeitnehmer können die mobbenden Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder Arbeitgeber gezielt auf das Mobbing ansprechen. Es ist empfehlenswert den Arbeitgeber frühzeitig zu informieren, da dies teilweise Voraussetzung ist, um nachfolgend dargestellte Ansprüche geltend zu machen. Möglicherweise gibt es betriebliche Interventionsstrategien – beispielsweise aufgrund einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung -, die nutzbar gemacht werden können (Konfliktmanagement). Außerbetrieblich könnte zur Eindämmung der Mobbinghandlung eine Mediation stattfinden.

Möglichkeiten für Betroffene

Betroffene Beschäftigte haben eine Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen Mobbing zu wehren.

Das sind im Einzelnen:

  • das Beschwerderecht (Näheres siehe unten)
  • Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche
  • das Leistungsverweigerungsrecht
  • die außerordentliche Eigenkündigung
  • der Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Des Weiteren haben Mobbingopfer die Möglichkeit, Schadensersatzansprüche aufgrund von Mobbing und der daraus hervorgegangenen Konsequenzen gemäß § 823 BGB geltend zu machen.

Das Beschwerderecht

In welcher Form und bei wem können sich betroffene Arbeitnehmer im Falle von Mobbing beschweren?

Arbeitnehmern steht in Betrieben des privaten Rechts zunächst die Möglichkeit offen, sich bei der im Betrieb für Mobbing zuständigen Stelle zu beschweren. Das können sie tun, wenn sie sich vom Arbeitgeber oder von anderen Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlen (§ 84 BetrVG). Dieses Recht besteht unabhängig von der Existenz eines Betriebsrats. Zuständig für Mobbingfälle ist im Zweifelsfall der unmittelbare Vorgesetzte. Bleibt die Beschwerde wegen Mobbings erfolglos, können sie sich an den Arbeitgeber wenden. Formen und Fristen für die Beschwerde wegen Mobbings gibt es nicht. Sie können ein Mitglied des Betriebsrats als Person Ihres Vertrauens hinzuziehen (§ 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Besteht ein Betriebsrat, so haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit, diesen einzuschalten. Der Betriebsrat ist verpflichtet, die Mobbing-Beschwerde entgegenzunehmen. Falls er sie für berechtigt erachtet muss er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken (§ 85 Abs. 1 BetrVG). Die Arbeitnehmer können einen durchsetzbaren, vor dem Arbeitsgericht einklagbaren Anspruch auf Abhilfe erwerben. Das ist möglich, wenn der Arbeitgeber die Beschwerde anerkennt oder dies auf Betreiben des Betriebsrats geschieht. Dort wo es Gleichstellungs- oder Frauenbeauftragte gibt, können auch diese eingeschaltet werden.

In Betrieben des öffentlichen Dienstes ergibt sich das Beschwerderecht gegenüber dem Personalrat aus dem Bundespersonalvertretungsgesetz (§ 68 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG) bzw. den entsprechenden Bestimmungen der Landespersonalvertretungsgesetze. Soweit ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen ist und eine Schwerbehindertenvertretung besteht, kann auch diese eingeschaltet werden.

Das Mobbing-Tagebuch

Ein Mobbing-Tagebuch zu führen macht Sinn, da die Beweislast bei Mobbing schwierig ist. Mittlerweile erkennen die Gerichte tagtäglich konsequent geführte Mobbing-Tagebücher an.

Das Tagebuch sollte enthalten:

  • Was ist vorgefallen?
  • Datum, Uhrzeit
  • Wer hat gehandelt?
  • Äußere Bedingungen/Umstände
  • Zweck und Angriffsziel (z.B.: meine Person, die Zusammenarbeit, meine Selbstachtung, mein Wohlbefinden, mein soziales Ansehen, meine Arbeit und Leistungsfähigkeit)
  • Ist ein bestimmter Anlass/eine tiefer liegende Ursache zu erkennen?
  • Welche Gefühle oder körperliche/emotionale Reaktionen hatte ich? (Wut, Hilflosigkeit, Blutdruck, Herzrasen, …)
  • Wie habe ich auf den Vorfall reagiert (Handlung)?
  • Gibt es Zeugen oder Beweise? Wer oder was hat mich unterstützt?

Das Tagebuch sollte nicht enthalten:

  • persönliche Wertungen
  • Vermutungen oder Unterstellungen
  • Verallgemeinerungen
  • Beschimpfungen, soweit keine ursprüngliche Äußerung

Was kann der Betriebsrat gegen Mobbing tun?

In Betrieben mit Arbeitnehmervertretung ist der Betriebs- oder Personalrat gefragt. Betriebsräte haben darauf zu achten, dass die Rechte der Beschäftigten im Betrieb beachtet werden. Insbesondere müssen sie darauf achten, dass alle im Betrieb beschäftigten Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 BetrVG). Der Arbeitgeber ist gezielt auf Mobbingfälle hinzuweisen, die Unterbindung des Mobbings muss gefordert und notfalls gerichtlich erwirkt werden. Es empfiehlt sich auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, nebst Einrichtung einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle. Das Thema eignet sich auch gut für eine Betriebsversammlung, wenn vermehrt Fälle im Betrieb bekannt werden.

Vorteile einer Betriebsvereinbarung zum Thema Mobbing

  • Festsetzung eines Verhaltenskodex für alle Mitarbeiter
  • Grundlage für Führungskräfte, um konsequent gegen Mobbing vorzugehen
  • Festlegung von Sanktionen bis hin zur Kündigung
  • Aufzeigen eines sozialen Problembewusstseins des Betriebs

Betriebsverfassungsrechtliche Vorgaben bei Mobbing

Der Betriebsrat muss für die Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen im Betrieb sorgen. Die Beschäftigten müssen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 Abs. 1 BetrVG sowie § 80 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat ist auch verpflichtet die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG zu schützen und zu fördern. Hieraus ergeben sich auch die Abwehr von Mobbing und der Schutz der Betroffenen.

Des Weiteren hat der Betriebsrat nach § 85 BetrVG die Aufgabe die Beschwerden betroffener Arbeitgeber entgegenzunehmen. Er hat die Berechtigung diese zu prüfen und auf eine Beseitigung der Konfliktlage hinzuwirken. Außerdem darf der Betriebsrat laut § 104 BetrVG vom Arbeitgeber zu verlangen, dass Arbeitnehmer die Mobbing-Handlungen vornehmen, versetzt oder entlassen werden .

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG berechtigen ihn dazu mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Diese dient zur Prävention vor und zur Vorgehensweise bei eventuell auftretendem Mobbingsachverhalten im Betrieb.

Ratgeber
Mob­bing am Ar­beits­platz

In diesem Ratgeber erhalten Sie wertvolle Tipps, wie Sie typische Mobbing-Ursachen erkennen, Gegenmaßnahmen rechtzeitig ergreifen und wirksame Strategien zur Prävention entwickeln.

Ratgeber Mobbing am Arbeitsplatz

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Die W.A.F. berät und unterstützt Sie als Betriebsrat bei Ihren Aufgaben. Nennen Sie uns Ihr Problem und wir nehmen für Sie Kontakt zu einem Sachverständigen auf. Die Vermittlung ist für Sie kostenlos.

Haftung bei Mobbing am Arbeitsplatz

Im Jahre 2016 wurde vom Petitionsausschuss die Petition, Mobbing als Straftatbestand aufzunehmen, abgelehnt. Mobbing ist als Körperverletzung, Verleumdung oder Beleidigung bereits hinreichend durch die allgemeinen Straftatbestände sanktioniert. In den letzten Jahren beschäftigte sich die Rechtsprechung vermehrt mit dem Problem.

Mobbing-Fälle aus der Rechtsprechung

  • Mobbt ein Mitarbeiter andere Arbeitnehmer, so kann diesem, je nach Schwere der Verletzungshandlungen sogar die fristlose Kündigung ohne Abmahnung drohen. Der Mobber beeinträchtigt den Betriebsablauf, verursacht bei Erkrankung des Opfers auch messbaren finanziellen Schaden. Bei einem solchen Verhalten muss er mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen (LAG Thüringen Urteil vom 15.02.02 - 5 Sa 102/00). Eine fristlose Kündigung ist auch denkbar bei einem kündigungsrelevanten Vorfall (hier: sexuelle Belästigung), wenn dieser schon fast ein Jahr zurücklag und die betroffene Mitarbeiterin ihrer Vorgesetzen mit der Bitte um Vertraulichkeit davon berichtet hat (LAG Schleswig-Holstein vom 10.11.2015 – 2 Sa 235/15).
  • Mobbingopfer haben grundsätzlich Anspruch auf Schmerzensgeld, wenn andere Wiedergutmachungsmöglichkeiten nicht zur Verfügung stehen. Bei der Bemessung ist Art und Schwere der Mobbinghandlung Grundlage für die Bemessung. Die Höhe des monatlichen Einkommens jedoch nicht (BAG 15.09.2017 – 8 AZR 351/15; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 10.06.2020 – 3 Sa 219/19; LAG Rheinland-Pfalz vom 16.08.2001 - 6 Sa 415/01).
  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen. In einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung - hier Zuweisung von Sachbearbeitertätigkeiten bei einem leitenden Angestellten - kann eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts liegen. Gegen eine solche Versetzung kann sich der Arbeitnehmer im Wege der einstweiligen Verfügung wehren. (LAG Thüringen vom 10.04.2001 - 5 Sa 403/00)
  • Für Schwangere gilt ein Beschäftigungsverbot bei nachgewiesenem Mobbing, wobei der Nachweis von der Klägerin zu erbringen ist. (BAG vom 21.03.2001 - 5 AZR 325/99)

Typische Mobbinghandlungen

  • Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen
  • Angriffe gegen den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses
  • Destruktive Kritik
  • Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz
  • Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf
  • Angriffe gegen das Selbstwertgefühl
  • Angst, Schreck und Ekel erzeugen
  • Angriffe gegen die Privatsphäre
  • Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit
  • Versagen von Hilfe

Weitere Beispiele für Mobbing

  • Ständige unberechtigte Kritik an der Arbeit
  • Einschränkung der Möglichkeiten, sich zu äußern
  • Kontaktverweigerung (soziale und/oder räumliche Isolation), man "wird wie Luft" behandelt
  • Ständige Beleidigungen, Verleumdungen, üble Nachreden (Verbreitung von Gerüchten), lächerlich machen (Abqualifizierung durch Vorgesetzte vor Kollegen)
  • Ständige sexuelle Annäherungen und/oder verbale sexuelle Angebote
  • Art und Inhalt der Zuweisung von Arbeiten ( Zuweisung der schlechtesten Arbeiten, sinnloser Arbeiten, problematischer Fälle oder gesundheitsschädlicher Arbeiten)
  • Androhung oder gar Ausführung körperlicher Gewalt/körperlicher Misshandlung

Weiterbildung

Mobbing ist ein komplexes und wichtiges Thema. Daher ist es wichtig, gut ausgerüstet zu sein, um den Herausforderungen souverän begegnen zu können. Sie als Betriebsrat sollten sich daher das notwendige Wissen über Schulungen aneignen!

Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG haben Sie den Anspruch auf eine solche Schulung.

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Autor: Markus Krebs

Rechtsanwalt Markus Krebs hat nach seiner Ausbildung als Industriekaufmann und nach seinem Jurastudium bei den führenden national und international aufgestellten Steuerberatungs-, Wirtschaftsprüfungs- und Rechtsanwaltsgesellschaften (bei den sog. Big Four) in Frankfurt am Main gearbeitet. Im Anschluss daran wurde Herr Rechtsanwalt Markus Krebs bei einer Steuerberatungs-, Wirtschaftsprüfungs- und Rechtsanwaltsgesellschaft in Würzburg Partner und leitet dort das Referat Arbeitsrecht. Seit 2015 ist Herr Rechtsanwalt Markus Krebs wieder im Frankfurter Raum als Rechtsanwalt vertreten und hat sich im August 2018 mit einer eigenen Kanzlei in Frankfurt am Main niedergelassen. Sein Beratungsschwerpunkt liegt ausschließlich im Kollektiv- und Individualarbeitsrecht.
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