Tätigkeitsnachweis und Zustimmung zu Auswertungen hierfür

Bei der Beurteilung der Leistung, geht es ja um Beurteilungsgrundsätze. Die sind mitbestimmungspflichtig gemäß § 94 BetrVG; also keine Fristen sondern ggf. Einigungsstelle.

Ihr solltet also mit dem AG klären, welche Kriterien er zur Beurteilung heranziehen möchte, wie er sie auswerten will, welche Maßstäbe er anlegen will und was in seinen Augen gute oder schlechte Leistung ist.

Da habt ihr eine Menge Punkte zu besprechen. Vielleicht ist es eher sinnvoll auf andere Weise nach Fehlern zu suchen. Vielleicht ist der Kollege nur nicht richtig motiviert, oder er hat ein Qualifizierungsmangel und und und. ......

Hat der Kollege schon mal mehr/"effizienter" gearbeitet? Schließlich hat er die Probezeit überstanden. Vielleicht gibt es andere Anlässe des AG den Kollegen loswerden zu wollen (alter Mitarbeiter, schlecht kündbar, teurer, oder ähnliches...). Sollte er seine Arbeitszeit schriftlich erfassen müssen, wird seine eigentliche Produktivität nochmals beeinträchtigt.

Danke für die Rückmeldungen. Wir haben die Auswertungen abgelehnt, weil nicht klar war, was ausgewertet wird, wer ausgewertet wird und wie das dann bewertet werden soll.

Der Tätigkeitsnachweis ist unserer Meinung nach auch zustimmungspflichtig bzw. muss vom MA nicht erbracht werden. Wir haben Vertrauensarbeitszeit auf 40 Wochenstunden im Schnitt von 6 Monaten (also keine Verpflichtung irgendeinen Zeitnachweis zu erbringen). Der betroffene MA wurde aber angewiesen beides zu erbringen (Zeit und Tätigkeiten). Wir sagten, muss er nicht. Allenfalls eine wöchentliche Übersicht von Kommen/Gehen/Pause. MA setzte das so um und wurde nun abgemahnt, weil trotz mehrfacher Aufforderung diese Nachweise nicht kommen. Über das Direktionsrecht hätten AG und FK angeblich das Recht, diese Nachweise zu fordern.

Stimmt das? Gibt es Paragraphen für dieses Vorgehen? Oder dafür, dass es nicht unters Direktionsrecht fällt? Habt ihr sonst irgendwelche Ideen, wie wir den Kollegen schützen können?

Und eigentlich wollen beide - der betroffene MA und die Firma - das Arbeitsverhältnis auflösen. Strittiger Punkt im Aufhebungsvertrag ist eine bezahlte Freistellung bis Vertragsende von 4 Monaten (statt der angebotenen 3).