Änderungskündigung bei Versetzung notwendig?

Kurzantwort: Für eine vorübergehende Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich ist in aller Regel keine Änderungskündigung nötig. Entscheidend sind Reichweite/Dauer der Maßnahme und ob sie noch vom arbeitsvertraglichen Direktionsrecht gedeckt ist. Betriebsverfassungsrechtlich braucht der Arbeitgeber vorab eure Zustimmung nach § 99 BetrVG, wenn die Maßnahme eine Versetzung im Rechtssinne ist. Eine Änderungskündigung ist nur dann erforderlich, wenn die Zuweisung individualrechtlich nicht mehr vom Vertrag gedeckt ist. Die Wirksamkeit einer ggf. ausgesprochenen Änderungskündigung hängt nicht von eurer Zustimmung nach § 99 ab; die Zustimmung ist aber Wirksamkeitsvoraussetzung für die tatsächliche Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs nach Ablauf der Kündigungsfrist. Rechtliche Einordnung - Versetzung i.S.d. BetrVG: Eine Versetzung liegt vor, wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder – auch bei kürzerer Dauer – mit einer erheblichen Änderung der äußeren Umstände der Arbeitsleistung verbunden ist [BetrVG §99 Abs. 1]; Definition über § 95 Abs. 3 BetrVG (maßgeblicher Begriff; inhaltlich: anderer Arbeitsbereich, >1 Monat oder erhebliche Umstände-Änderung). - Beteiligung des BR: In Betrieben mit >20 Wahlberechtigten muss der Arbeitgeber vor der Versetzung unterrichten, die erforderlichen Unterlagen vorlegen und eure Zustimmung einholen [BetrVG §99 Abs. 1]. Verweigert ihr, müsst ihr binnen 1 Woche begründen, sonst gilt die Zustimmung als erteilt [BetrVG §99 Abs. 3]; der Arbeitgeber kann die gerichtliche Ersetzung beantragen [BetrVG §99 Abs. 4]. Mögliche Verweigerungsgründe stehen in [BetrVG §99 Abs. 2]. - Änderungskündigung vs. Direktionsrecht: Ob eine Änderungskündigung notwendig ist, ist keine betriebsverfassungsrechtliche, sondern eine individualrechtliche Frage. Sie ist nur dann nötig, wenn die vorübergehende Tätigkeit in der „Kontrolle“ nicht mehr vom Arbeitsvertrag bzw. Direktionsrecht (z.B. Versetzungsklauseln, vergleichbare Tätigkeit, gleichwertige Entgeltgruppe) gedeckt ist. Ist sie gedeckt, genügt die Versetzungsanweisung plus eure Zustimmung nach § 99. - Verhältnis § 99 zu Änderungskündigung: Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, muss er euch dazu nach § 102 BetrVG anhören. Zusätzlich bleibt eure Zustimmung zur Versetzung nach § 99 erforderlich – aber: Die Wirksamkeit der Änderungskündigung hängt nicht von eurer Zustimmung nach § 99 ab; diese ist nur Voraussetzung dafür, die neue Tätigkeit nach Fristablauf tatsächlich zuzuweisen (ständige BAG‑Rechtsprechung; vgl. BAG 2 AZR 283/93; 2 AZR 491/09). Anwendung auf euren Fall - Dauer/Umfang: Geplante Abordnung in „Kontrolle“ für z.B. 3 Monate. Das überschreitet 1 Monat: betriebsverfassungsrechtlich liegt damit eine Versetzung vor. Folge: Zustimmungspflicht nach § 99 BetrVG. - „Automatisch Änderungskündigung?“ Nein. Bei befristeter, vorübergehender Versetzung ist regelmäßig keine Änderungskündigung erforderlich, sofern: - die Tätigkeit in der Kontrolle vom Arbeitsvertrag erfasst ist (z.B. „Einsatz im Betrieb nach Bedarf/versetzbar“; „vergleichbare Tätigkeiten“), - die Eingruppierung/Entgeltgruppe unverändert bleibt oder tarif-/betriebsvereinbarungskonform gehandhabt wird, - keine unzumutbare qualitative Verschlechterung eintritt. - Entgelt/„schlechter bezahlt“: Hier liegt der Knackpunkt. Wenn die Kontrolltätigkeit tariflich/entgeltlich niedriger eingruppiert ist, darf der Arbeitgeber nicht einseitig das Entgelt absenken. Für eine Absenkung braucht es eine Vertragsänderung (Einverständnis oder Änderungskündigung). Dagegen kann er die Kollegen vorübergehend in die Kontrolle versetzen und die bisherige Vergütung fortzahlen (häufige Praxis: vorübergehender Einsatz bei gleichbleibender Entgeltgruppe, ggf. Ausgleichsregelung). Eine automatische Anpassung „nach 18 Monaten“ gibt es gesetzlich nicht; eine solche Schwelle könnte nur aus Tarifvertrag/BV stammen. Prüft euren einschlägigen Tarifvertrag und etwaige BV zur Eingruppierung/Versetzung. - Zeitliche Befristung: Eine klar befristete Versetzung (z.B. 3 Monate) mit Rückkehrzusage in den ursprünglichen Bereich ist zulässig, sofern die übrigen Voraussetzungen stimmen. Ihr könnt eure Zustimmung mit einer Befristungs- und Rückkehrauflage verbinden (als Einigungsverständnis; rechtstechnisch: keine Bedingungen im Sinn des § 99, aber zulässige Verfahrenspraxis über Arbeitgeberzusage/BV). - Benachteiligungs-/Verweigerungsgründe: Prüft u.a. [BetrVG §99 Abs. 2]: - Benachteiligung des Betroffenen – z.B. unzulässige Entgeltabsenkung ohne Rechtsgrund [§99 Abs. 2 Nr. 1, 4]. - Nachteile für andere Beschäftigte – z.B. Verdrängungseffekte [§99 Abs. 2 Nr. 3] – nach eurer Schilderung eher nicht. - Richtlinienverstöße – wenn es Auswahlrichtlinien nach § 95 gibt [§99 Abs. 2 Nr. 2]. - Ausschreibungspflicht – wenn nach § 93 verlangt und unterblieben [§99 Abs. 2 Nr. 5]. - Vorläufige Maßnahme: Falls der AG sofort handeln will, kann er ausnahmsweise § 100 BetrVG nutzen (vorläufige personelle Maßnahme), muss euch aber sofort unterrichten und die gerichtliche Zustimmungsersetzung betreiben, wenn ihr widersprecht. Empfehlungen für euer Vorgehen 1. Unterlagen anfordern: Konkrete Maßnahmebeschreibungen je MA, Dauer (befristet), Arbeitsort, Tätigkeitsprofil, vorgesehene Eingruppierung/Entgelt, Schicht-/Arbeitszeit, Qualifikationsanforderungen [BetrVG §99 Abs. 1]. 2. Entgelt klären: Schriftliche Zusage, dass - keine Entgeltabsenkung/Eingruppierungsänderung erfolgt, - etwaige Zulagen/Schichtmodelle geregelt sind, - bei Wegfall von Zuschlägen ein Ausgleich vorgesehen ist (ggf. BV/Regelungsabrede). Wenn der AG Entgelt senken will: ohne Einverständnis nur über Änderungskündigung – dann zusätzliche Anhörung nach § 102. 3. Befristung und Rückkehr: Schriftliche Befristung (z.B. 3 Monate) und Rückkehr in den Ursprungsbereich; Evaluationspunkt vor Ablauf. 4. Qualifikation/Einarbeitung: Sicherstellen, dass ausreichende Einarbeitung und Arbeitsschutzunterweisungen erfolgen; Gefährdungsbeurteilung anpassen. 5. Gerechtigkeit/Transparenz: Auswahlkriterien dokumentieren, um Benachteiligung zu vermeiden; ggf. innerbetriebliche Ausschreibung prüfen. 6. Betriebsvereinbarung erwägen: Kurze BV „Vorübergehende Versetzungen bei Auftragsflaute/Spitzen“ mit Regeln zu Dauer, Auswahl, Entgelt-/Zulagenausgleich, Qualifizierung und Rückkehr. Antwort auf eure Kernfragen - „Muss automatisch eine Änderungskündigung kommen?“ Nein. Nur wenn die Maßnahme nicht vom Vertrag gedeckt ist oder eine Entgelt-/wesentliche Vertragsänderung gegen/ohne Zustimmung des Arbeitnehmers durchgesetzt werden soll. Ansonsten reicht Versetzung mit eurer Zustimmung nach § 99. - „Reicht eine formale Zustimmung für 3 Monate?“ Ja, wenn - Vertrags-/Tarifdeckung gegeben ist, - keine unzulässige Entgeltabsenkung erfolgt, - die Maßnahme befristet ist und transparent geregelt wird. Dokumentiert die Befristung und Konditionen in der Zustimmungsmitteilung bzw. durch Arbeitgeberzusage/BV. - „18‑Monate‑Regel?“ Keine gesetzliche Automatikklausel. Prüft, ob ein einschlägiger Tarifvertrag/BV eine solche Frist für dauerhafte Umgruppierung/Überleitung kennt. Ohne spezielle Regel gilt: Keine automatische Gehaltsabsenkung durch längere Ausübung niedriger bewerteter Tätigkeit. Wenn ihr mögt, könnt ihr mir anonymisiert eine typische Versetzungsklausel aus euren Arbeitsverträgen und die tarifliche Eingruppierung schicken (über „Datei anhängen“), dann bewerte ich, ob das Direktionsrecht die befristete Umsetzung in die Kontrolle deckt. — Ergänzende Ressourcen - Video: „Das sagenumwobene Direktionsrecht – was darf der Chef anweisen, vor allem bei einer Versetzung“ – kompakt zur Abgrenzung Direktionsrecht/Versetzung und zur BR‑Beteiligung. - Seminar: „Einstellung, Versetzung, Kündigung (BR152)“ – Mitbestimmung bei Versetzungen und Umgang mit Zustimmungsverweigerung; praxisnahe Muster. - Seminar: „Betriebsverfassungsrecht Teil 2 (BR164)“ – Vertiefung der Beteiligungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen inkl. vorläufigen Maßnahmen.