Umsetzung MA

Kurzantwort: Nein. Die Besetzung eines intern mit 38,5 Std. ausgeschriebenen Arbeitsplatzes mit einem Arbeitnehmer zu 30 Std. ist in der Regel eine mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG (Einstellung oder – je nach Konstellation – Versetzung/Umsetzung). Der Arbeitgeber darf dies nicht ohne vorherige, ordnungsgemäße Unterrichtung und ggf. Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Zudem ist die Abweichung vom ausgeschriebenen Stundenumfang ein wesentlicher Umstand, über den der BR zu informieren ist. Unterbleibt die Unterrichtung, läuft die Wochenfrist nicht an; eine „Zustimmung kraft Fristablauf“ entsteht dann nicht. Rechtliche Einordnung - Interne Ausschreibung (38,5 Std.) — Der Betriebsrat kann verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze vorab innerbetrieblich ausgeschrieben werden [BetrVG §93]. Weicht die tatsächliche Besetzung (30 Std.) vom Ausschreibungsprofil wesentlich ab, ist das für die Beurteilung der personellen Maßnahme erheblich. Der Arbeitgeber darf externe/abweichende Besetzungen nicht „einfach so“ an der Mitbestimmung vorbei realisieren. - Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen — Die Besetzung des Arbeitsplatzes mit einer anderen Person und verändertem Stundenumfang ist regelmäßig eine - Einstellung (wenn die Person neu in den Betrieb/Arbeitsbereich eingegliedert wird) oder - Versetzung/Umsetzung (wenn die Person bereits beschäftigt ist und der Arbeitsplatz-/Tätigkeitswechsel die Voraussetzungen einer Versetzung erfüllt, z.B. andere Tätigkeit, anderer Arbeitsbereich, erhebliche Änderung der Umstände). Für diese Maßnahmen ist der Betriebsrat vor Durchführung zu unterrichten; er ist um Zustimmung zu ersuchen und ihm sind die erforderlichen Unterlagen vorzulegen [BetrVG §99 Abs. 1]. Ohne ordnungsgemäße Unterrichtung beginnt die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 nicht zu laufen; eine fehlende Reaktion des BR führt dann nicht zur fingierten Zustimmung. - Unterrichtungspflicht und Unterlagen — Der Arbeitgeber muss dem BR die für die Prüfung der Zustimmungsgründe erforderlichen Informationen und Unterlagen geben (u.a. Bewerbungsunterlagen, Stellenbeschreibung, Gründe für die Auswahl, hier auch die Abweichung von 38,5 auf 30 Std.). Unterbleibt das, kann der BR die Zustimmung mangels ausreichender Information verweigern; jedenfalls ist die Maßnahme ohne vorherige ordnungsgemäße Beteiligung rechtswidrig durchgesetzt. - Stundenreduzierung als relevanter Umstand — Die Reduzierung von 38,5 auf 30 Std. betrifft die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und kann Auswahlrichtlinien, Gleichbehandlung und ggf. Benachteiligungsverbote berühren [BetrVG §75 Abs. 1]. Außerdem ist die Abweichung vom Ausschreibungsprofil nach der BAG‑Rechtsprechung zur Ausschreibung relevant: Der Arbeitgeber darf außerbetrieblich nicht „geringere Anforderungen“ stellen als intern ausgeschrieben; in der Logik dieser Rechtsprechung ist auch eine wesentliche Abweichung vom internen Profil gegenüber dem BR zu rechtfertigen und mitzuteilen (vgl. BAG 23.02.1988 zu § 93 BetrVG; siehe auch Ihr beigefügter Hinweis). - Kein „Selbstvollzug“ bei Schweigen — Da der BR über weder Umsetzung noch Stundenänderung informiert wurde, liegt keine ordnungsgemäße Anhörung vor. Ohne Unterrichtung/Unterlagen greift die Zustimmungsfiktion nach einer Woche nicht. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme dennoch durch, kann der BR im Beschlussverfahren Unterlassung/Abbruch bzw. die Aufhebung der vorläufigen Maßnahme geltend machen. Was Sie jetzt praktisch tun können 1. Schriftlich rügen, dass eine personelle Einzelmaßnahme ohne ordnungsgemäße Beteiligung nach § 99 BetrVG durchgeführt wurde; vollständige Unterrichtung und Vorlage sämtlicher Unterlagen (Bewerbungen, Stellenbeschreibung, Auswahlbegründung, Stundenmodell 30 Std.) verlangen. 2. Auffordern, die Maßnahme bis zum Abschluss des §-99-Verfahrens nicht weiter umzusetzen; ggf. Unterlassungsanspruch geltend machen. 3. Nach Unterrichtung binnen einer Woche formal Stellung nehmen; wenn erforderlich, Zustimmung unter Angabe von Gründen nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern (z.B. unzureichende Unterrichtung; Verstoß gegen Auswahlrichtlinien/Gleichbehandlung; Abweichen vom Ausschreibungsprofil). 4. Bei fortgesetzter Durchführung ohne Beteiligung: Beschlussverfahren beim ArbG einleiten (Unterlassung/Abbruch; ggf. Ordnungsgeldandrohung). --- Ergänzende Ressourcen (W.A.F.) - Seminar „Einstellung, Versetzung, Kündigung (BR152)“ — Vertieft die Beteiligungsrechte nach § 99 BetrVG inkl. Unterrichtung, Zustimmungsverweigerung und Praxis der Auswahlentscheidungen. - Video „Einstellungen verhindern: Ein legitimes Betriebsratsziel?“ — Kompakt zu Informationspflichten des AG und typischen Zustimmungsverweigerungsgründen.