Betriebsbedingte ordentliche Kündigung

Moin.

man muss ja nicht aktiv zustimmen, aber man kann auch nicht immer widersprechen, da es im Gesetz Gründe gibt, die aber abschliessend sind.

Ihr solltet mit dem MA sprechen um Gründe für eimem Widerspruch zu finden, aber müsst den MA nicht informieren.

Fasst den Beschluss euch nicht zu äußern und lasst die Frist verstreichen. Ihr müsst auch nicht mit ihm reden und über die geplante Kündigung informieren, das macht der Arbeitgeber. § 102 BetrVG: "Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören." SOLL wenn erforderlich, nicht MUSS.

"Ihr solltet mit dem MA sprechen um Gründe für eimem Widerspruch zu finden, aber müsst den MA nicht informieren."-> wie soll das denn gehen???

wie es titapropper schreibt, evtl habe ich mich schlecht ausgedrückt.

Es ist keine Muss mit dem MA zu sprechen, aber man sollte es tun um evtl. Gründe zu finden!

Im BR2 ist wahrscheinlich gemeint, dass Ihr die Frist verstreichen lassen könnt, anstatt fristgerecht der Kündigung zuzustimmen. Das ist dann für den Moment zwar wie eine Zustimmung zu werten, viele Dozenten (die oftmals einen juristischen Background haben) argumentieren jedoch, dass dieser feine Unterschied vor dem Arbeitsrichter durchaus mal das Zünglein an der Waage sein kann.

Auf dem ersten Blick scheint es tatsächlich sauber abgelaufen zu sein:

• Wegfall der Stelle aus betrieblichen Gründen
• korrekt durchgeführte Sozialauswahl
• Prüfung der Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle

Ihr könnt selbst mal hinterfragen, ob es wirklich dauerhaft weniger Kinder zu betreuen gibt, oder ob nicht doch mit überschaubarem Aufwand eine andere Stelle angeboten werden könnte. Der letzte Notnagel wäre dann noch die Prüfung auf eventuelle Formfehler im Kündigungsvorgang. Sind Fristen eingehalten worden? War die Anhörung korrekt und vollständig? Denn nur ohne solche Formfehler gilt eine Anhörung als korrekt und fristgerecht zugegangen. Hierzu gehört vor allem die Einhaltung der Fristen, und die vollständige und schlüssige Begründung der oben angeführten Gründe (Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung)

Wenn Ihr Euch unsicher seid, holt Euch rechtlichen Rat. Und klärt den Betroffenen auf jeden Fall über die Kündigungsschutzklage auf, die er binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung auf den Weg bringen müsste. Der Anwalt wird dann den Vorgang prüfen, und tut das in aller Regel detaillierter als die meisten Betriebsräte dazu in der Lage wären (sind ja keine Juristen).

Natürlich kann man auch den Mitarbeiter anhören. Das würde ich auch in jedem Fall machen, um seine Sicht der Dinge zu erfahren. Da würde ich bei einer betriebsbedingten Kündigung allerdings weniger Anknüpfpunkte für Widerspruchsgründe erwarten als z.B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung.

AG hat keine Formfehler begangen das haben wir schon kontrolliert.

Die Frage ist können wir Bedenken äußern ohne das wir aktiv ablehnen? Also Frist verstreichen lassen + die Bedenken formulieren?

Entweder äußern mit Angabe von Ablehnungsgründen oder schweigen. Alles Andere ist doch Nonsens.

es ist möglich:

• Frist verstreichen lassen
• Frist verkürzen durch eine abschließende Stellungnahme
• Stellungnahme ohne rechtliche Wirkung
• Widerspruch mit Gründen 102 Abs. 3 BetrVG

was wie sinnvoll ist, ist die Frage

Mitunter muss ich als BR akzeptieren, dass ich an einer Entscheidung nichts ändern kann. Das ist kein schönes Gefühl, gehört aber auch mit dazu.

Pfried ist ein Troll, seine Antworten kannst du ignorieren und am besten vorher noch melden.

Bedenken kann man immer äußern. Man muss nur wissen, dass sie keine rechtliche Relevanz haben und bei den meisten Arbeitgebern abprallen, wenn sie ihre Entscheidung bereits getroffen haben. Aber ich kenne Euren Arbeitgeber nicht, vielleicht ist er ja offen für Eure Einwände.

"Nun habe ich im BR2 gelernt das man nie einer Kündigung zustimmen soll." Darüber habe ich mit dem Teamenden damals recht lange diskutiert. Wenn ich eine Meinung habe, dann stehe ich auch dazu.

Wenn ihr, als recht neues Gremium, sicher seid, das die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde und es keine Möglichkeit der Versetzung gibt könnt ihr wohl kaum noch was machen.

Bedenken äußern soll dem AG ja die Möglichkeit geben, seine Entscheidung zu überdenken. Wenn die Bedenken aber nur aus könnte, evtl. vielleicht bestehen und keine Argumente beinhalten dann wird daraus eher wenig.

Dann lasst die Frist verstreichen und gut ist.

Die Entscheidung zu kündigen trifft der Arbeitgeber.

Ihr kennt eure Personalsituation besser als wir. Wenn hier Leute gekündigt werden sollen, gehe ich mal davon aus, dass ihr immer genügend Personal habt und es nicht zu Notbetreuung etc. kommt. Wenn es wirklich keine Möglichkeit der Beschäftigung gibt dann kann man die Frist verstreichen lassen. Man kann auch eventuelle Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, falls es doch immer wieder zu Personalengpässen kommen sollte. Aber dass müsst ihr selbst prüfen. Ihr kennt die Situation vor Ort.

@Evengelyn Die letzte Antwort kannst du getrost ignorieren. Ich würde empfehlen, dass wenn ihr euch nicht sicher seit, einfach die Frist verstreichen lasst. Ihr seit anschließend raus und AG und AN können es unter sich ausmachen.

Ich hab dich auch lieb.

celistro ist der selbe Troll wie Pfried, er hat mehrer Namen hier. Aber celistro nicht mit celestro verwechseln.

Zitat Evengelyn : Es ist geplant einen Kollegen in einem Kindergarten zu Kündigen, da es zu wenig Kinder gibt und derzeit auch nicht wirklich mehr kommen.

" zu wenig Kinder " ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Wie viele Kinder pro Betreuer sind denn üblich ?

seid ihr über 10MA und ist die Kollegin schon min. 6Monate dabei?

Hat sie ggf. einen befristeten Vertrag bzw. jemand anderes und dieser läuft demnächst aus?

Ihr solltet, nach Möglichkeit, immer einer Kündigung widersprechen, denn wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht und die gekündigte Person Kündigungsschutzklage erhebt, kann sie sich auf ein Weiterbeschäftigungsverlangen berufen (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss die Person bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts weiterbeschäftigen, sofern keine besonderen Gründe dagegensprechen.

Die Grunde für einen widersprich sind in § 102 BetrVG genannt. Gibt es eine weiteres stellen im unternehmen, die besetzt werden können? Kann die Person durch Fortbildungen/Umschulungen weiter beschäftigt werden? Lässt sich die Person durch Änderung des Arbeitsvertrages (Z.B. Stundenreduktion) weiter beschäftigen?