Anhörung nach §102 mit fehlerhaftem Inhalt

Tja .. .das "alte" Problem ... wenn man den AG auf seine Fehler hinweißt, korrigiert er Sie (sofern möglich) und somit hat man seine Arbeit gemacht.

Jedenfalls nicht auf Fehler hinweisen. Ihr vertretet doch die Interessen des zu kündigenden. Und kündigen wird der AG auch so.

Schreibt einen Widerspruch, in dem ihr darauf hinweist, dass der Arbeitsplatz nicht weg fällt, die Kündigung daher sozial nicht gerechtfertigt ist und der Kollege am selben Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.

@ EDDFBR

1. Zustellung heute, 16.09. In der Zustellung wird darum gebeten, bis zum 21.09. die Anhörung abzuschließen, da man mit Wochenfrist zum 31.10. kündigen will. Das könnte ein Unterlaufen der Wochenfrist für das Anhörungsverfahren darstellen.

Der AG kann ja um vieles bitten, aber als BR seid Ihr definitiv nicht dazu verpflichtet, eine ABSCHLIESSENDE Stellungnahme vor Ablauf der Anhörungsfrist abgeben zu müssen.

Wenn der AG zum 31.10.16 ordentlich kündigen möchte, kann er dass auch in Annahme einer nur 1monatigen Kü´frist zum Monatsende sehr problemlos nach Ablauf der regulären Anhörungsfrist tun!

2. Der AN ist seit mehr als 5 Jahren im Betrieb beschäftigt, dadurch ist schon die beabsichtigte Kündigungsfrist fehlerhaft (§622 BGB, Kündigungsfrist ist 2 Monate zum Monatsende. ).

Die Angabe einer falschen Kündigungsfrist in der Betriebsratsanhörung ist unschädlich! Und durch ein Arbeitsgericht wird die falsche Kü´frist dann regelmäßig in den korrekten Termin umgedeutet.

Da wir keinen Tarifvertrag haben, ist die Frist auch nicht verkürzbar

Das stimmt so ganz sicher nicht! Man sollte auch den § 622 Abs. 5 BGB lesen. Ich vermute allerdings, dass Euer Betrieb mehr als 20 AN zählt.

3. Es soll eine "fristgerechte, ordentliche, betriebsbedingte Kündigung" (O-Ton) ausgesprochen werden. Als Begründung werden 3 Punkte angeführt, 2 davon sind Abmahnungen des AN wegen Fehlverhaltens, der 3. ein aktuelles Fehlverhalten, welches bisher nicht abgemahnt wurde.

mit einer betriebsbedingten Kündigung hat das in der Tat nichts zu tun, aber die verhaltensbedingte Kündigung springt einen nachgerade an. Nun denn ...

Falls die 1. + 2. Abmahnung jeweils aufgrund eines gleich gelagerten Fehlverhaltens (z.B. verspätete Einreichung einer AU) ausgesprochen wurde und der AN seine AU jetzt zum dritten Mal erst zwei Wochen später eingereicht hat, ist eine 3. Abmahnung entbehrlich.

Was Euren Widerspruch betrifft, könnt ihr den sowieso nur auf einen in § 102 Abs.3 BetrVG abschließend aufgeführten Gründe aufbauen. Entweder könnt ihr einen stichhaltigen Widerspruch formulieren oder nicht.

Kündigen kann der AG trotzdem und nur ein Arbeitsgericht wird ggf. darüber zu entscheiden haben, ob die Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

">>> Die Angabe einer falschen Kündigungsfrist in der Betriebsratsanhörung ist unschädlich! Und durch ein Arbeitsgericht wird die falsche Kü´frist dann regelmäßig in den korrekten Termin umgedeutet."

Normalerweise steht diese Kündigungsfrist dann ja auch in der Kündigung. Und zumindest dann wäre es mir neu, daß dies unschädlich wäre und "umgedeutet wird".

BAG – 5 AZR 130/12: u.a. "Anders soll es jedoch in den Fällen sein, in denen der Arbeitgeber mit zu kurzer Kündigungsfrist zu einem bestimmten Datum die ordentliche Kündigung erklärte, die den Zusatz "fristgemäß zum" enthält; hier kann die Erklärung als Kündigung zum richtigen Kündigungstermin ausgelegt werden, wenn es dem Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar wesentlich um die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ging und sich das in die Kündigungserklärung aufgenommene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist."

@ Moorhuhn

Danke !

Echt traurig zu sehen, das sich ein AG bei der Kündigung quasi keine Mühe mehr geben muß.

@Celestro,

jo, wegen dem Hinweis auf §622 Abs 5 ... sorry, das hatte ich stillschweigend vorausgesetzt.

@Moorhuhn aufgrund der bereits fehlerhaften Angabe der Kündigungsfrist im Anhörungsdokument kann man von einer "fehlerhaften Berechnung" allerdings nicht ausgehen.

Wir werden wohl einfach davon ausgehen, dass uns eine fristgerechte betriebsbedingte Kündigung vorgelegt wurde, der es an der notwendigen Sozialauswahl nach § 102 Abs. 3 BetrVG mangelt und wo der AN weiterbeschäftigt werden kann. Deshalb werden wir der Kündigung nicht zustimmen.