Versetzung auf minderwertigeren Arbeitsplatz

Änderungskündigung und Sozialauswahl sind beides richtig. Wenn es keinen Bestandsschutz z.B. durch einen TV oder BV gibt, dann kann der AG damit auch eine Absenkung des Gehalts vornehmen.

Habt ihr mit dem AG schon über Beschäftigungssicherung gesprochen? Ist die Maßnahme so groß, dass ein Sozialplan erzwungen werden könnte. Darüber könnte man eine Absicherung des Gehalts auch verbindlich festschreiben. Vielleicht würde das ja die Wechselbereitschaft erhöhen.

Am Ende macht ihr euch aber gerade den Kopf des AGs

"Darüber könnte man eine Absicherung des Gehalts auch verbindlich festschreiben. Vielleicht würde das ja die Wechselbereitschaft erhöhen."

aus dem Startpost:

"Freiwillig will da keiner hin, auch wenn das bisherige Gehalt trotz niederwertigerer Tätigkeit schriftlich garantiert bliebe."

gelesen ;) Aber ich kenne MA die haben mehr vertrauen in kollektive Regelungen. Insbesondere kann ein Interessenausgleich/Sozialplan weiter gespannt werden

Wir hatten mal eine ähnliche Situation und haben eine kleine Wechselprämie vereinbart, dazu "Probezeit" die dem AG keine Rechte eingeräumt hat, aber den AN. Sie konnten den neuen Job ausprobieren etc

"Aber ich kenne MA die haben mehr vertrauen in kollektive Regelungen."

Macht logisch keinen Sinn, aber o.k. ....

"Wir hatten mal eine ähnliche Situation und haben eine kleine Wechselprämie vereinbart, dazu "Probezeit" die dem AG keine Rechte eingeräumt hat, aber den AN. Sie konnten den neuen Job ausprobieren etc"

Sehr interessant, Danke!

Wie viele sind denn betroffen (prozentualer Anteil, §17 Kündigungsschutzgesetz)? Ggf. liegt eine Betriebsänderung vor und ihr redet sowieso über einen Interessensausgleich und Sozialplan. Die Sozialauswahl allein begründet keinen Interessensausgleich und auch keinen Sozialplan. Selbst wenn ich nur einen einzigen Mitarbeiter betriebsbedingt kündige, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Dafür gibt es aber keinen Sozialplan und auch keinen Interessensausgleich.

Es sind zu wenig betroffen für eine Betriebsänderung. Eine Wechselprämie mit Absicherung des Gehalts sowie ein Schutz vor betriebsbedingter Kündigung für eine bestimmte Zeit, sind gute Ideen. Die werde ich aufnehmen.

Immer bedenken, auch die Kollegen, in der Abteilung in die die Mitarbeiter integriert werden sind indirekt betroffen. Aber ja, Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen, Sicherung des Gehaltes, Wechselbonus, Qualifizierungsangebote etc. darüber kann man immer reden.

Wenn der AG in Abteilung A nicht ausreichend Arbeit für die Beschäftigten hat, dann kann er auch Kurzarbeit anmelden für Abteilung A oder Beschäftigte entlassen für die er keine Verwendung mehr hat (betriebsbedingte Kündigung). Die Idee die Beschäftigten dann in einer anderen Abteilung unterzubringen kommt dann normalerweise vom BR (Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung). Dass der AG von alleine auf diese Idee kommt und sogar das Gehalt weiter bezahlen will spricht sehr für den AG. Vielleicht sollte mal jemand mit den Beschäftigten aus Abteilung A sprechen und ihnen die Konsequenz klarmachen.

Zitat seehas : Dass der AG von alleine auf diese Idee kommt und sogar das Gehalt weiter bezahlen will spricht sehr für den AG.

Genau so sehe ich das auch.

@ Lutius Albutius : Zitat seehas : Dass der AG von alleine auf diese Idee kommt ............ @ Lutius Albutius : Genau so sehe ich das auch.

Ich genau so !!!

Das wird über längere Zeit nur nicht funktionieren, wenn hohe Gehaltsunterschiede herrschen, wird zwangsläufig zu Fragen bei B führen. Deshalb nur befristet das höhere Gehalt zahlen und nach Zeit X auf Niveau B anpassen. Gerne leistungsbezogene individuelle Abweichungen einfließen lassen. Sowas wie Wechselbonus ist Blödsinn, Konsequenzen der Kündigung aufzeigen.