Nachwirkung einer BV Urlaubsgrundsätze

Ich sag mal pauschal: Nein, geht nicht.

Wenn sie mit den anderen Inhalten zusammen in eine gemeinsame BV gegossen wurde, sehe ich da keine Möglichkeit das zu differenzieren.

Natürlich kann man diesen Teil ausdrücklich als freiwillige Zusage des AG deklarieren. Ist das so gemacht worden, oder ist das lediglich eine mündliche Aussage?

Wie auch immer - wenn man davon ausgeht, dass auch die beiden Urlaubstage der erzwingbaren Mitbestimmung nach §87 Abs. 1 Nr. 5 unterliegen, dann wäre das Aufheben der Nachwirkung in dem Fall ebenfalls unzulässig.

Muschelschubser liegt natürlich falsch!

Eine Kündigung beendet die vereinbarten Regelungen zum vereinbarten Kündigungsdatum. Davon ausgenommen sind ausdrücklich nur die Vereinbarungen, für die ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gilt, das aber noch nicht wieder ausgeübt wurde.

Da die freien Tage freiwillig und nicht erzwingbar mitbestimmbar sind, scheidet eine Nachwirkung aus.

Zusätzlich wäre auch zu prüfen, ob diese Regelung nicht ohnehin gegen die Tarifsperre 77 BetrVG verstößt.

Danke für die Antworten.

Die Antworten von Pickel würde ich nicht vertrauen.. Sein Usernamen ist Programm, meist kommt nur schwachsinn dabei raus. Da ich mich mit den BVs nicht so gut auskenne, würde ich an deiner Stelle noch mehr Antworten abwarten. Ich bin aber bei Muschelschubser, eine BV gilt als ganzes und somit auch die Nachwirkung.

Quark was der Pickel schreibt natürlich können auch freiwillige Bestandteile einer BV Nachwirkung haben wenn sich AG und BR darauf geeinigt haben. Teufelin da musst du Mal den genauen Wortlaut eurer BV prüfen!

@Moreno, Welchen Wortlaut meinst Du? Die Nachwirkung gilt für die komplette BV. Der AG meint diesen Teil nicht nachwirken zu lassen:

"Nach dem BUrlG gibt es gesetzlich nur ganze, keine „halben“ Urlaubstage, um einen Arbeitstag frei zu haben. Daher ist gewöhnlich bei Arbeitstagen an Weihnachten oder Silvester jeweils ein ganzer Urlaubstag einzusetzen

Gemäß § 77 VI BetrVG besteht wegen der Kündigung des BV Urlaub ausschließlich eine Nachwirkung für erzwingbare Mitbestimmungsrechte, also insbesondere jene aus § 87 I Nr. 5 BetrVG (allgemeine Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplanung). Ist eine Regelung innerhalb des BV Urlaub nur der freiwilligen Mitbestimmung zugänglich, wirkt die getroffene Regelung nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht nach. Dies betrifft vorliegende die nicht erzwingbare Regelung von nur einem halben Urlaubstag an Weihnachten/Silvester."

"Welchen Wortlaut meinst Du? Die Nachwirkung gilt für die komplette BV."

Das Problem hierbei ist mEn das Gerichte einen viel zu hohen Maßstab an den BR legen.

https://kliemt.blog/2017/12/20/beendet-oder-ganz-beendet-die-nachwirkung-von-betriebsvereinbarungen/

daraus:

Zitat: "Das LAG lehnte die Fortgeltung trotz der vereinbarten Nachwirkung ab. Es stellte fest, dass die Unterstützungsleistungen nicht der Zustimmung des Betriebsrats bedurften, weil der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen einseitig festlegen und die Leistungen damit auch mitbestimmungsfrei einstellen durfte. Da die Betriebsparteien nicht ausdrücklich vereinbart hatten, dass die vertragliche Nachwirkung über das gesetzlich vorgesehene Maß hinausgehen solle, sei der Arbeitgeber nicht zur Weitergewährung der Leistungen verpflichtet."

trotz vereinbarter Nachwirkung gelten die Dinge trotzdem nicht nach (es sei denn, man schreibt das nochmal auf eine besondere Art und Weise rein).

Und am Ende wundern sich die Gerichte, wieso die Menschen oftmals bei gerichtlichen Entscheidungen nur mit dem Kopf schütteln.

"Die Nachwirkung gilt für die komplette BV."

Aufgrund welcher Umstände?

@ Pickel Weil es dort steht und so vereinbart und unterschrieben ist. Sonst könnte man ja die Nachwirkung gleich bleiben lassen.

@Teufelin0803

bitte meinen Post von 11:00 Uhr beachten!

Über die Inhalte kann man diskutieren, bin da auch durchaus lern- und kritikfähig.

Die Wortwahl vom Pickel ist allerdings wieder für'n Arsch.

"Weil es dort steht und so vereinbart und unterschrieben ist." Hier wäre der exakte Wortlaut mehr als hilfreich.

"Diese BV kann von beiden Parteien jederzeit mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende gekündigt werden, frühestens zum... Im Falle einer Kündigung wirkt diese BV nach.

Nur mal zum Verständnis:

Ist das ein Zugeständnis im Rahmen der normalen Urlaubsplanung - also wird an Heiligabend und Silvester generell gearbeitet? Dann kann es natürlich sein, dass das Urteil von celestro tatsächlich greift.

Oder ist das eine Vereinbarung, die mit Betriebsferien an den beiden Tagen verknüpft ist? Dann wäre zumindest der Teil in der erzwingbaren Mitbestimmung, und man müsste schauen wir das formuliert bzw. differenziert ist.

Wir sind ein Call Center und arbeiten auch an Feiertagen ganz normal

Einige haben hier halt die Netiquette nicht erfunden. ?‍♂️

Ich frage mich nur ob nicht auch Zugeständnisse (und nicht nur formelle Regelungen) als allgemeine Urlaubsgrundsätze gelten? ?

Ist die zitierte Klausel daher so zulässig?

Könnte man damit z.B. auch eine betriebliche Übung aushebeln, die ansonsten ja Bestandteil des Arbeitsvertrags wird?

"Wir sind ein Call Center und arbeiten auch an Feiertagen ganz normal"

Was genau soll der Passus um den es hier geht:

"Nach dem BUrlG gibt es gesetzlich nur ganze, keine „halben“ Urlaubstage, um einen Arbeitstag frei zu haben. Daher ist gewöhnlich bei Arbeitstagen an Weihnachten oder Silvester jeweils ein ganzer Urlaubstag einzusetzen"

überhaupt bewirken? Vor allem, gibt dies ja auch nur die Rechtslage wieder ... das BUrlG kennt keine "halben Urlaubstage".

Das war die Begründung des Arbeitgebers

Es gibt keine halben Urlaubtstage, sowas kann man auch nicht erzwingen, Gesetze wirken höher. Heiligabend und Silvester sind völlig normale Arbeitstage.

Wie lautet der Passus zu den 2 Tagen in der BV?

Das gilt jedenfalls für gesetzliche Urlaubstage, für Urlaubstage die über das gesetzliche Maß hinnausgehen bin ich mir nicht sicher ob man das nicht auch anders regeln kann.

Dann sind das keine Urlaubstage, sondern Plus- oder Minusstunden. Das Urlaubsgesetz ist eindeutig!

"Dann sind das keine Urlaubstage, sondern Plus- oder Minusstunden. Das Urlaubsgesetz ist eindeutig!"

Erm ...

Etwas Anderes gilt für die Urlaubstage, die der Arbeitgeber über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt. Besteht eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, können diese auch halbtags genommen werden. Dies hängt aber von der genauen vertraglichen Regelung ab!

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6.3.2019, Az.: 4 Sa 73/18

jetzt Du! ;-)