Kündigung zum Haftantritt

Die Widerspruchsgründe sind im §102 BetrVG abschliesend angegeben. Was man vielleicht prüfen könnte ist ob eine Weiterbeschäftigung mit geänderten Vertragsbedingungen möglich ist. Das hängt aber in dem Fall stark von Details ab die wir nicht kennen. Es ist z.B. möglich das ein inhaftierter aus dem Gefängnis heraus seiner normalen Arbeit nachgeht. Da kommt es drauf an wo das gefängnis ist, die schwere der Straftat usw. Und es ist eher unüblich das es ein Häftling vom ersten Tag an machen kann.

Als BR müsst ihr versuchen bevor ihr eine Entscheidung trefft mit dem Mitarbeiter zu reden. Der AG ist daher, meiner Meinung nach, nicht berechtigt sich auf den Datenschutz zu berufen. Es gibt keinen Datenschutz zwischen AG und BR wenn der BR die Daten für seine Arbeit benötigt.

"1. Wie schätzt ihr es ein, nachdem dem MA ein Zurückkommen in Aussicht gestellt wird: Können wir da angreifen und der Kündigung ggfs. widersprechen?"

Es hängt davon ab, in welcher Form gekündigt werden soll. Eine außerordentliche Kündigung ist lt. BAG gerechtfertigt, wenn die Straftat im Arbeitsverhältnis begangen wurde, oder mittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsleben hat. Wer zum Beispiel einen Ladendiebstahl begangen hat, selbst aber im Handel arbeitet, könnte durchaus das Vertrauen entzogen bekommen. Das Argument, das Vertrauensverhältnis sei gestört, ist relativ schnell hergestellt.

In diesem Fall wird eine Wiedereinstellung in Aussicht gestellt, so dass hiervon wohl keine Rede sein kann. Die Konstellation halte ich aber für so besonders, dass das wohl auch ein Gericht klären müsste. Eigentlich wäre das eine Frage für einen Anwalt.

Wenn lt. AG das Vertrauensverhältnis aber grundsätzlich intakt ist, könnte ich mir jedoch vorstellen, dass aufgrund fehlender Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung über 2 Jahre hinaus eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt.

Dann müsste man schauen, ob Ablehnungsgründe nach §102 Abs .3 BetrVG für eine Ablehnung angeführt werden können. Wenn nicht, wird der AG das wohl so machen können.

Aber dies alles ohne Gewähr, das ist schon ein besonderer Fall bei dem ich mich als Nicht-Jurist nicht allzu weit aus dem Fenster lehnen möchte.

"2. Können wir vom AG Kontaktdaten (Telefonnummer) des MA verlangen, um mit ihm in Kontakt zu treten? Aktuell beruft sich der AG auf Datenschutz. "

Auch der BR ist an die DSGVO gebunden. Wenn der BR die Kontaktdaten zur Durchführung seiner Tätigkeiten benötigt, hat der AG sie herauszurücken. Ihr müsst halt nachweisen, dass Ihr ein berechtigtes Interesse daran habt. Ansonsten könnte die HR dafür belangt werden, die Kontaktdaten ungerechtfertigter Weise udn ohne Autorisierung des MA herausgegeben zu haben. Von Bußgeldern bei einer Datenpanne mal abgesehen, da wird er i.d.R. vorsichtig sein.

Ich denke, der Knackpunkt sind die 2,5 Jahre. Da darf der AG kündigen und es dürfte kaum einer der Widerspruchspunkte passen.

Bei der Telefonnummer wäre ich vorsichtig. Ich wäre angepisst, wenn mich jemand anruft und meine Nummer von meinem Arbeitgeber erhalten hat. Vor der Weitergabe an "Dritte" ist die Zustimmung des Betroffenen einzuholen. Zumindest dazu könntet ihr euren AG erstmal auffordern.

Die Zustimmung hat er mit der Hinterlegung beim Arbeitgeber bereits erteilt. Selbst wenn er explizit sagen würde nicht für den Betriebsrat ist eine solche Einschränkung wirkungslos. Der BR geht seiner gesetzlichen Pflicht nach daher ist er berechtigt die Telefonnummer zu nutzen und der AG ist verpflichtet diese herauszugeben natürlich nur wenn er sie auch selber hat.

PS: Troll gemeldet PPS: @Troll schonmal was von resozialisierung gehört? Wäre für dich vielleicht auch mal nötig.

"Die Zustimmung hat er mit der Hinterlegung beim Arbeitgeber bereits erteilt"

Da würde mich die Rechtsgrundlage interessieren.

"Der BR geht seiner gesetzlichen Pflicht nach daher ist er berechtigt die Telefonnummer zu nutzen"

Wäre mir als AG zu heiß. Ich würde vorher beim AN die schriftliche Zustimmung holen.

"Dieses Forum ist dermaßen lächerlich,"

lächerlich ist eher das Getue mit x-verschiedenen Benutzernamen. Hinzu kommt, das sicherlich nicht alle User immer einer Meinung sind. So eine Verallgemeinerung ist daher völlig unpassend.

P.S. die Beleidigungen werden natürlich gemeldet

Sicherlich kein alltägliches Problem. Zur Kündigungsform und worauf auch der BR achten sollte:

https://kliemt.blog/2023/11/20/hinter-gittern-was-arbeitgeber-im-falle-der-inhaftierung-eines-arbeitnehmers-beachten-sollten/

Erst einmal sollte AG und BR wissen ob das Urteil rechtswirksam und abschließend ist oder ob der MA noch in Berufung geht. Dann zur Haft: Hier sollte man zunächst einmal schauen ob der MA wegen der Straftat schon in U-Haft saß. Diese Zeit würde dann auf die Strafzeit angerechnet. Ist dies nicht der Fall, sind wir bei 2,5 Jahren bei 30 Monaten Haft. Ohne U-Haft ist davon aus zu gehen das es keine "so schwerwiegende Straftat war/ist. In diesem Fall wiederum ist es so das der Verurteilte nur 2/3 der Strafe verbüßen muss. Das wiederum heißt er blieb unter der von @ Rudi Radeberger im ersten Abs. genannten Option käme nicht zum tragen. Der AG scheint einer anschließenden Weiterbeschäftigung ja aufgeschlossen zu sein. Aus diesem Grund würde ich versuchen zu erreichen das man sich auf ein Ruhendes Arbeitsverhältnis einiget ab Haftantritt. Gültig ab Haftantritt und der Dauer auf 21 Monate.

Wegen der Telefonnummer ist es bei uns so geregelt das die Personalabteilung zuerst dort anruft und fragt ob der BR seine Telefonnummer haben darf. Der Grund dazu wird natürlich auch angegeben und bis jetzt hat jeder seine Zustimmung dazu gegeben.

Für den Rest gibt es ein Urteil: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-984-08/

aus dem BAG, Urteil vom 9.4.2019 – 1 ABR 51/17 geht hervor das der Auskunftanspruch auf personenbezogene Daten unabhängig ist von der Zustimmung des Arbeitnehmers ist, der AN hat hier sogar ausdrücklich widersprochen. Es kommt alleine darauf an das der Betriebsrat dieses Datum zur Durchführung seiner Arbeit benötigt. Das Betriebstrat muss allerdings die Erforderlichkeit der Datenübermittlung darlegen.

In diesem Fall wäre es das der AN freigestellt ist und daher nicht am Arbeitsplatz aufgesucht werden kann um ihn zur Anhörung zu befragen.

https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/fachmagazin/kommentar/auskunftsanspruch-des-betriebsrats-ueber-personenbezogene-daten.html