Verstoß gegen die Entgeltgleichheit

Klare Antwort: kommt drauf an!

Ist die Eingruppierung in einem TV oder in einer BV geregelt? Habt Ihr Lohngrundsätze im Haus? Dann könnte man mit einem Vergleich der Tätigkeiten eine Angleichung beantragen, oder im weiteren Schritt den Rechtsweg prüfen.

Wenn ja: beruht die Entlohnung überhaupt auf der Eingruppierung, oder wird hier mit Zulagen gearbeitet? Hier könnte man lediglich auf die Eingruppierung abstellen.

Ad hoc ist das wohl das einzige, was rechtlich belastbar ist bzw. überhaupt einen Rechtsweg zulassen würde (wenn ich nichts vergessen habe).

Nun ist die Vergleichsgruppe mit 2 Personen sehr klein. Insofern kann man schwer beurteilen, ob jemand hinten runterfällt.

Denn man muss wissen: Nur wenn jemand gegenüber dem Durchschnitt hinten runterfällt, kann man von einer Benachteiligung sprechen. Wenn aber jemand einfach besser verhandeln konnte als die Vergleichsgruppe, fällt in dem Sinne niemand runter, sondern das ist einzelvertraglich sogar sauber (zumindest rechtlich, ob es fair ist steht auf einem anderen Blatt).

Unabhängig davon: Mehr Gehalt beantragen kann man immer. Entweder hat man einen Rechtsanspruch drauf, oder man initiiert damit zumindest Verhandlungsgespräche, falls kein gesetzlicher Anspruch besteht. Da ist sich grundsätzlich jeder MA selbst der nächste.

Wenn der BR aber gute Argumente für eine Ungleichbehandlung hat, könnte er den Antrag theoretisch auch beim AG platzieren - einige machen das netterweise. Aber für individualrechtliche Geschichten ist er eigentlich nicht zuständig, und man muss aufpassen dass man damit nicht Tür und Tor öffnet, damit andere Euch für Gehaltsverhandlungen vor den Karren spannen.

Lies dir das Entgeldtransparaenzgesetz erstmal durch (aber nur, wenn das Unternehmen mehr als 200 Beschäftigte hat).

Danach dürftest du erkennen, dass hier kein Verstoß gegen die Entgeldgleichheit vorliegt, sondern das Ergebnis der im Zuge der Vertragsfreiheit geführten Gehaltsverhandlungen zwischen AG und AN.

Das rechtliche Gebot der Entgeldgleichheit sorgt dafür, dass Männern und Frauen für gleiche Arbeit das Gleiche bezahlt wird. Eine geschlechterspezifische Ungleichbehandlung kann ich hier jedoch auch mit der Lupe nicht erkennen. Zumal hier nicht aufgeführt wird, ob es sich um die gleichen Tätigkeiten handelt. Und selbst dann muss der Nachweis geführt werden, dass die Benachteiligung geschlechterspezifisch begründet ist.

OK, ich habe ein paar wichtige Angaben vergessen.

• es gibt bei uns keinen Tarifvertrag
• es gibt auch keine Lohngrundsätze in einer BV
• wir sind insgesamt nur 12 MA

Im Grunde fallen auch weitere MA erheblich ab gegenüber der Kollegin X. Es war hier nur so, dass Kollege Y sich an mich als BR gewendet hatte und ich wollte zunächst mal grds. klären, welche Chancen ich hätte, ihm zu helfen.

Ich selbst finde es jedenfalls nicht OK, wenn eine MA, die 35 Stunden arbeitet und keine besondere Verantwortung im Job hat, erheblich mehr verdient, als ein MA, der 40 Std. arbeitet, tatsächlich eine verantwortungsvolle Tätigkeit hat und der auch noch länger im Unternehmen ist.

Bedenken muss man dabei, dass Kollegin X ja sogar fast 300 Euro mehr brutto erhält, wenn man ihr Gehalt NICHT auf 40 Std. hochrechnet.

Hier sehe ich schon eine erhebliche Ungleichbehandlung und diese hat aus meiner Sicht in diesem Falle nichts mit weiblich / männlich zu tun.

Grüße, Rita

Rita es gibt keinen Tarif , es gibt keine Vergütungsgrundsätze ihr seid keine 200 Mitarbeiter....also jeder verhandelt wie er kann und damit müsst ihr leben. Hier hat eine Kollegin die studiert hat einen besseren Lohn rausgehandelt ist ja nicht ungewöhnlich!

"Hier sehe ich schon eine erhebliche Ungleichbehandlung"

möglich, aber diese Ungleichbehandlung ist legal, zumal du mit

"und diese hat aus meiner Sicht in diesem Falle nichts mit weiblich / männlich zu tun."

das Entgeldtransparenzgesetz selbst aus dem Spiel nimmst.

Kollegin X hat eben besser verhandelt als Kollege Y.

Er findet das blöd. Du auch. Sie nicht. Der Gesetzgeber ebenfalls nicht.

...und hier soll ich als Betriebsrätin einfach dasitzen und mit den Schultern zucken, wenn ein Kollege (od. mehrere) erheblich schlechter bezahlt werden, als eine Kollegin?

Ich möchte auf jeden Fall mit der GF darüber reden und das sehe ich auch als meinen Job an, dem Kollegen (oder ggf. weiteren KollegInnen auch) zu helfen.

Aber ich verstehe Eure Argumente natürlich... bin zwar enttäuscht darüber, dass es hier keine direkte rechtliche "Anfasse" gibt, aber muss das dann eben so hinnehmen.

Welches Vorgehen würdet Ihr mir denn raten, wenn ich das diesebzügliche Gespräch mit der GF führe?

Grüße, Rita

"...und hier soll ich als Betriebsrätin einfach dasitzen und mit den Schultern zucken, wenn ein Kollege (od. mehrere) erheblich schlechter bezahlt werden, als eine Kollegin?"

Du kannst Dich ja als BR auch nicht über das Gesetz stellen.

Das einzige was Du tun kannst ist, ihn beim Verfassen eines Gehaltsantrags zu unterstützen oder diesen als BR stellen.

Wenn der Antrag dann trotz bester Begründung abgelehnt wird, ist das Ende der Sackgasse allerdings auch erreicht, da keinerlei Ansprüche bestehen.

"...und hier soll ich als Betriebsrätin einfach dasitzen und mit den Schultern zucken, wenn ein Kollege (od. mehrere) erheblich schlechter bezahlt werden, als eine Kollegin?"

Das ist eine Möglichkeit. Die andere wäre ein Perspektivwechsel. Da wird eine Kollegin (für deren Interessen du als BR im Übrigen ebenfalls zuständig bist) besser bezahlt als der Kollege.

Ich würde mir als BR jedenfalls keine Neiddebatte aufdrängeln lassen. Die Tatsache, dass Y dich vorschickt, um sein Gehalt zu verhandeln erklärt schon deutlich, warum er sich beim ersten Mal vielleicht zu billig verkauft hat.

Das, worauf du hinauswillst, hat schon in der DDR zu nichts geführt.

Wenn der Kollege eine fundierte Ausbildung und entsprechende Fähigkeiten in der IT hat, dann hat er im Moment noch gute Möglichkeiten sich anderweitig zu bewerben. An seiner Stelle würde ich erstmal ein Zwischenzeugnis anfordern und durchblicken lassen, dass woanders besser bezahlt wird. Vielleicht bringt das ja jemanden zum Nachdenken.

das was @seehas sagt

@seehas

Ich hoffe, dass das die meisten Personaler verstanden haben. Ich kenne da eher noch die trotzige Reaktion "Reisende soll man nicht aufhalten". Oft ist dann auch die Hintertür 2 Mal verschlossen.

"bin zwar enttäuscht darüber, dass es hier keine direkte rechtliche "Anfasse" gibt, aber muss das dann eben so hinnehmen."

Ich würde eher sagen: die gegebenen Infos sind ein bißchen dürftig. Wenn da 2 Personen die gleiche Arbeit verrichten, könnte da ggf. etwas zu machen sein. Es kommt aber auch darauf an, ob der Kollege unterbezahlt ist, oder die Kollegin massiv "zu viel" verdient, für das was sie macht.

Ich kenne eine Firma, wo man den Koleg*innen massiv die Verantwortung abgenommen hat, aber ihr Gehalt durften sie behalten. Frage mich immer noch warum ....

Im Grunde kann man als Fazit ziehen: Rechtlich hast Du keine Handhabe.

Du kannst Dir nur überlegen, ob Du Dich als BR vor den Karren spannen lassen willst oder nicht. Die Argumente musst Du selbst bewerten.

Eine Lektion eines BR ist aber auch: Man kann den Leuten nicht immer helfen und muss auch mal schlechte Nachrichten überbringen. Das wird dann leider auch mal aufgefasst wie "Der BR tut ja nichts".