$616 im Arbeitsvertrag

"Ist es eigentlich rechtes, wenn man den §616 streicht?" Ja, ist es.

Zu lange Quarantäne fällt sowieso nicht unter den §616. da steht nämlich "eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" und eine Quarantäne überschreitet das garantiert.

Ich habe jetzt keinen Kommentar dazu gefunden, aber die Möglichkeit zum vollständigen Ausschluss wird hier erkläutert und leider auch bestätigt:

https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/entgeltfortzahlung-persoenliche-verhinderung-16-abdingbarkeit-des-616-bgb_idesk_PI42323_HI570129.html

Ob das Argument mit der Quarantäne überhaupt noch aktuell ist? Zumal es dann ja immer noch einen Erstattungsanspruch gemäß IFSG gibt. Das klingt für mich ein wenig vorgeschoben. Ich denke eher, er hat keine Lust auf bezahlte Freistellungen für Hochzeiten, Trauerfälle, Jubiläen etc.

Regelt er das bei neuen Einstellungen im AV, kann man da wenig gegen machen. Im Rahmen einer BV hoffe ich, dass der BR sich darauf nicht einlässt.

Oftmals sind solche Freistellungen auch in einem TV geregelt. Wie sieht das bei Euch aus?

Also in Arbeitsverträgen kann der AG das gerne tun ich würde mich auf eine solche BV nicht einlassen. @Muschelschubser. Es gab tatsächlich ein Urteil zu https://www.meides.de/keine-klausel-zu-%C2%A7-616-bgb-im-arbeitsvertrag-keine-erstattung-der-quarantaene-lohnfortzahlung/

Ähnliches gilt z.B. auch bei Kindkrank. Ist der §616 steht dir erstmal Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber zu und kein Kinderkrankengeld

Ja den kann man per Arbeitsvertrag ausschließen. Zumindest in teilen. Wäre aber vorsichtig da unzählige Dinge darunter fallen können. Was man nicht kann ist, den §616 per BV auszuschließen. Da greift dann ein Tarifvorbehalt. Auch wenn man mit Tarifverträgen sonst nichts zu tun hat.

Das schreibt verdi dazu: Von § 616 BGB können in Tarifverträgen, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen oder Arbeitsverträgen Abweichungen sowohl zugunsten als auch zulasten der Beschäftigten vereinbart werden. Auch ein vollständiger Ausschluss des § 616 BGB ist grundsätzlich möglich. Zahlreiche Tarifverträge regeln insbesondere die Fälle und Dauer der Verhinderung sehr detailliert und abhängig vom einzelnen Anlass, so beispielsweise § 29 TVöD. Derartige Vereinbarungen bieten zwar eine gute Orientierung, gelten verpflichtend jedoch nur im Verhältnis zwischen tarifgebundenen Arbeitgebern und Gewerkschaftsmitgliedern.

Was man nicht kann ist, den §616 per BV auszuschließen...Zitat LK327

Die Bestimmung des § 616 BGB ist – anders als die meisten arbeitsrechtlichen Regelungen – vollständig abdingbar. Es kann damit nicht nur eine Verbesserung zugunsten der Arbeitnehmer vorgenommen werden, sondern der Anspruch kann umgekehrt auch beschränkt, sogar vollständig ausgeschlossen werden. Möglich ist dies sowohl durch Arbeitsvertrag als auch Tarifvertrag, im Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG auch durch Betriebsvereinbarung. quelle Haufe

@Moreno/LK327

Also hängt es davon ab, ob der TV eine Regelung per BV ausdrücklich zulässt oder nicht.

Dass ein TV solche bezahlten Freistellungen üblicherweise regelt, können wir glaube ich bejahen.

Die Öffnungsklausel für alle Parteien ist im Gesetz geregelt. Gggfls. greift das Günstigkeitsprinzip.

Schonmal über den Sinn eines Sonderurlaubes nachgedacht? Ziel ist es, dem Mitarbeiter in einer Sondersituation zu unterstützen, es ergibt also keinen Sinn Sonderurlaub 3 Wochen nach dem Ereignis zu nehmen.

"es ergibt also keinen Sinn Sonderurlaub 3 Wochen nach dem Ereignis zu nehmen."

Und wer redet hier über so etwas? Träumst Du schon wieder tagsüber?

Dann hast Du den Sinn der Frage nicht verstanden.

Fried dein ganzes Dasein ist nicht zu verstehen Dreckstroll!

"Dann hast Du den Sinn der Frage nicht verstanden."

Im Gegensatz zu Dir schon.

Für den AN hat der §616 den Vorteil, dass er, wenn er z.B. einen Facharzttermin hat, der in seine Arbeitszeit fällt, diese Zeit nicht nacharbeiten muss. Auch andere Ereignisse sind üblicherweise abgedeckt (Geburt, Umzug etc.) Wichtig hier ist, dass es ein kleiner Zeitraum sein muss (maximal ein paar Tage)und der Grund für die Verhinderung in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmer liegen, er darf diesen Grund aber nicht selbst verschulden.

Er darf also den Facharzttermin nicht absichtlich in seine Arbeitszeit legen. Darum benötigt man hier meist eine Bescheinigung des Arztes, dass ein anderer Termin nicht möglich war.

Arbeitgeber ignorieren diesen Paragraphen gern oder schließen ihn per AV aus. Der Vorteil hier wäre sich als Arbeitgeber sozial zu präsentieren.

Widerspricht dem Sinn vom Sonderurlaub, dieser ist und bleibt Anlaßbezogen und kann nicht x Wochen später genommen werden. Von daher, mal wieder Thema verfehlt.

"Von daher, mal wieder Thema verfehlt."

Ja ... DU! Woher nimmst Du bitte "x Wochen später genommen werden"? Die MAin beantragt den Sonderurlaub "im Voraus". Na und? Es gibt nun einmal auch Dinge, die man Wochen (oder z.B. Geburt des Kindes) oder sogar Monate vorher weiß. Also hör auf hier Stuss zu erzählen und bleibe bei den Fakten, Troll!

Der kognitiv beeinträchtigte soll nicht bei den Fakten bleiben (ist eh utopisch) sondern sich ... vertrollen.

@ Fried Wer lesen kann ist klar im Vorteil.

Vielleicht solltest du nochmal den Ausgangspost lesen?

@TE ... wie gesagt, Sonderurlaub ist und bleibt Anlaßbezogen.

Die ständigen Beleidigungen in diesem Forum, sollten Dir im Übrigen zu denken geben, ob das hier nicht der falsche Ort ist, um Fragen zu stellen. Bitte das auch im Bekanntenkreis kommunizieren! ;-)

Troll ist immer noch keine Beleidigung (weil Du ja wirklich trollst).

"Bitte das auch im Bekanntenkreis kommunizieren"

Ja, ich weiß: "In anderen Foren spricht man schon über dieses Forum" :-D

Für eine gepflegte Märchenstunde ist man doch nie zu alt, gell?