"Aushelfen" nach Kündigung..?

Also zum einen muss der BR zu zweiseitigen Aufhebungsverträgen weder angehört noch informiert werden. Hier hat man wohl dadurch die Kündigung inklusive der Anhörung umschifft.

Für mich sieht es auf dem ersten Blick so aus, dass sie durch konkludentes Handeln quasi neu eingestellt wurde.

Der Pferdefuß für mich ist aber gerade:

• Welche Stellung bzw. Befugnisse hat die Abteilungsleitung im Betrieb?
• Weiß sie von dem Aufhebungsvertrag?
• Weiß der AG, dass die Abteilungsleitung die Mitarbeiterin eingeplant hat?

Oder hat man sich ggf. auf eine Rücknahme des Aufhebungsvertrags geeinigt, ohne dass der BR das mitbekommen hat?

Wir hätten aber von dem Aufhebungsvertrag informiert werden müssen. Die Abteilungsleitung hat den Aufhebungsvertrag selbstständig bei der Personalleitung initiiert, dass die Personalleitung von dem Einsatz weiß, halte ich für unwahrscheinlich. Eine Rücknahme des Vertrages hat nicht statt gefunden.

Wir werden nun morgen die Abteilungsleitung aufsuchen und uns erklären lassen wie der geplante Einsatz zu Stande kam und ob es ggf. andere Vereinbarungen gab oder ob es noch "Minus" Stunden gibt, die zu leisten sind. Unseres Wissens nach, wäre die ehemalige Kollegin sonst bei Antreten des Dienstes doch auch unbefristet wieder eingestellt...?

https://kluge-seminare.de/br-portal/wissen/wirtschaftliche-angelegenheiten/betriebsrat-mitspracherecht-bei-aufhebungsvertraegen/

Hier stehen einige interessante Dinge zum Aufhebungsvertrag und wann eine Information an den BR zu erfolgen hat. Wir haben hier nämlich grundsätzlich a) den §99 verlassen und b) keinen kollektiven Bezug. Ausnahmen siehe oben.

Dass ein Arbeitsvertrag nicht der Schriftform bedarf und somit durch konkludentes Handeln zustande kommen kann, haben wir ja bereits gesagt. Ob dieser dann zwangsläufig unbefristet ist weiß ich nicht - macht aber am meisten Sinn, weil ansonsten keinerlei Abreden vorhanden sind.

Angesichts der Konstellation würde ich das aber in Frage stellen, denn ein gültiger Arbeitsvertrag setzt auch die Annahme der Arbeitsleistung durch den AG voraus. Wenn der (oder befugte leitende Angestellte) von der Aufnahme der Arbeit aber gar nichts mitbekommen haben, kann davon eigentlich keine Rede sein.

Vielleicht ist hier jemand juristisch sattelfester, ansonsten würde ich mal prüfen lassen ob hier - mangels Kompetenzen der Abteilungsleitung - nicht doch die Arbeitnehmerin in ihrer Freizeit ihre Arbeit verrichtet.

Oder die Abteilungsleitung macht ganz schnell Meldung bei jemandem, der auch zu Einstellungen befugt ist und schaut, ob die Arbeitsleistung wirklich erwünscht ist.

Wenn, würde ich mit dem Arbeitgeber reden und nicht mit dem Abteilungsleiter. Der Arbeitgeber (oder die von ihm beauftragte Person) ist der Ansprechpartner.

Da ihr offiziell keine Information über einen Aufhebungsvertrag habt, läuft ja der Vertrag, zumindest in euren Augen, weiter. Ich würde also nur nachfragen, warum die Kollegin nur noch so selten eingesetzt wird. Der Kollegin würde ich den Tipp geben, sich zu dem Sachverhalt mal anwaltlichen Rat zu holen, da es sein könnte, das hier ein unbefristeter AV zustande gekommen ist.

Ansonsten ist es Individualrecht und damit nur bedingt eure Baustelle. Aber schaut euch doch mal die Personalplanung an.

Wenn die Kollegin einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat ist das Arbeitsverhältnis zum dort genannten Datum beendet. Wenn sie nach dem Ende ihrer Beschäftigung erneut beschäftigt wird, dann begründet das ein neues Arbeitsverhältnis. Beschäftigte die bereits vorher schon beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt waren können nicht erneut ohne Sachgrund befristet eingestellt werden (§ 14 (2) TzBfG) also ist das Arbeitsverhältnis unbefristet. Ob der Abteilungsleiter (oder wer auch immer) dazu berechtigt war die Kollegin erneut einzustellen ist nicht relevant. Der Arbeitgeber muss sich die Handlungen seiner Erfüllungsgehilfen anrechnen lassen. Er kann den falsch handelnden AL im Binnenverhältnis belangen.

Spätestens wenn es um die Abrechnung geht hat der AG formal Kenntnis von ein Beschäftigungsverhältnis und kann ein Betroffenen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (ohne Probezeit!) einklagen.

Und genau da liegt das Problem, der BR ist da aus dem Spiel. Sowohl bei einzelne Auslösungsverträge (wenn das eine ganze Reihe Auflösungen ist, sieht das etwas anders aus) als auch bei der Einstellung in Folge einer Klage. Hier hat das Gericht dann den AG verpflichtet ein Vertrag zu schließen und kann der BR seine Zustimmung zu der Einstellung nicht wirksam verweigern.

Das ein AL möglicherweise seine Kompetenzen überschritten hat ist ein Thema für das Monatsgespräch ob und wie der AG dies dann sanktioniert ist (bis auf eine Kündigung) dann wieder nicht Sache des BR