Sonntagsarbeit, was ist erlaubt ?

Ich habe den Kern Deiner Frage noch nicht so richtig verstanden.

An den Sonntagen, an denen eine Veranstaltung stattfindet arbeitet ihr und das ist unstrittig? Oder wollt ihr, dass Veranstaltungen grundsätzlich auf Werktage gelegt werden? Ihr arbeitet regelmäßig an Sonntagen, unabhängig davon ob etwas stattfindet? Und das wollt Ihr nicht (mehr) ?

Was genau ist euer Ansinnen?

Also: Die Mitarbeiter müssen da am Sonntag arbeiten weil da die Veranstaltung ist. Jetzt machen sie noch was nebenbei, da die Veranstaltung nicht 100% ihrer Arbeitsleistung benötigt. Passt doch. Da steht doch nicht ausschließlich. Der MA wird benötigt um die Veranstaltung durchzuführen. Wenn er jetzt da bei Beginn der Veranstaltung eine Kabeltrommel verlegen muss und am Ende wieder einsammeln dann muss er nicht dazwischen sich langeweilen und kann arbeiten. Wenn natürlich keine Kabeltrommel bewegt werden muss (da keine Feier) und die Intension dann ist: "ihr arbeitet auch am Sonntag", dann ist das natürlich nicht erlaubt.

Der Kern ist erstmal die rechtliche Basis zu kennen und wie diese in anderen Betrieben behandelt wird. Das Arbeiten an sich für Veranstaltungen ist unstrittig. Auch ist unstrittig, dass man nicht ohne VA Bezug für "Routinearbeiten" am Sonntag dafür eingeteilt wird.

Einige MA stören sich daran, dass wenn sie ohnehin zB an einem Sonntag da sind und Leerlauf bei Veranstaltungen haben, dass einige Ihre normalen Tätigkeiten aufnehmen und andere nicht, weil es ja "verboten" ist Dinge zu tun, die man auch an Werktagen erledigen kann.

Andererseits bezahlt der AG durch und kann im Normalfall auch erwarten, dass man nicht nur rumsitzt und sich wie in einer Pause privat beschäftigt, bis man wieder was zu tun hat.

Wir arbeiten nicht regelmäßig Sonntags, nur dann wenn es Aufführungen oder Umbauten dazu gibt. Das ist etwa die Hälfte aller Sonntage.

Wir als BR wollen uns zuerst einmal ein objektives Urteil über die Situation bilden, bevor wir beratschlagen, ob wir da etwas tun oder nicht. Aufführungen an Sonntagen nicht anzunehmen ist unrealistisch und nicht unser Anliegen.

Wie gesagt geht es eigentlich nur darum, ob man Sonntags Routinearbeiten machen darf, weil man ohnehin da ist und gerade nichts im Kontext der Aufführung zu tun hat.

Es ist nicht verboten Dinge zu erledigen, die auch an einem Werktag erledigt werden können, wenn der Mitarbeiter schon mal da ist. Wo habt ihr denn diesen Unsinn gelesen? Es ist nur geregelt, dass ein Mitarbeiter nur eingeteilt werden darf, wenn er wegen der Veranstaltung kommen muss.

"Wo habt ihr denn diesen Unsinn gelesen?"

Steht doch deutlich im Startpost.

ich denke um eine rechtlich einigermaßen sichere Antwort zu erhalten solltet ihr bei dem Anwalt eures Gremiums erfragen.

Ich denke, es ist eindeutig. Arbeiten, die am Werktag gemacht werden können, dürfen nicht am Sonntag gemacht werden. Deutlich wird es im ArbZG § 10 (1) 8. Demnach dürfen bei der Tageszeitungsproduktion am Sonntag nur Arbeiten ausgeführt werden die für die Montagsausgabe erforderlich sind.

@ Tritonus Da haste jetzt aber mal ein Paket geschnürt. Aber, auch wenn mich die anderen hier jetzt wieder Steinigen, gebe ich mal meine Variante dazu ab.

Hierzu gibt es jetzt auch mehrere Sichtweisen und davon abhängige Varianten. Da hier jetzt neben dem AG auch die AN u.U. div. Nachteile in Kauf nehmen müssten, und auf den BR ein Haufen Arbeit und Ärger zukommen würde, wenn er sich hier einbringt, würde ich aufgrund meiner Erfahrungen es wie folgt halten:

1. Wo kein Kläger, da kein Richter. Es also besser so belassen wie es jetzt läuft.
2. Dem AG besser nicht mitteilen, welche Möglichkeiten er hier hat. / Beispiel folgt im Anhang.
3. Wer sich in den Pausen betrieblich betätigen möchte, soll es machen.
4. Dem der es nicht möchte und sich lieber in die Sonne legt, sollte man auch dieses gönnen. Dafür darf er dann hinterher zum Ausgleich die Schwereren Arbeiten ausführen. Andernfalls hätte er hier u.U. bei Herbeiführung einer Regel dann wahrscheinlich div. Probleme. Findet sich ebenfalls im Anhang.

Da du ja den Tarif schon als Grundlage nimmst und dort als nicht Verboten aufgeführtes hervorhebst, würde ich so weiter Verfahren und auch das Arbeitszeitgesetz so anwenden.

Da dieses ja ein Schutzgesetz ist, ist ja in erster Linie der AG dafür verantwortlich, dass die geltenden Gesetze eingehalten werden. D. H. das ja nur diejenigen, die im Unternehmen Anweisungen erteilen, im Fall eines Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz haften und der AN hier im Grunde ja fein raus ist.

Ich würde mir hier also den § 10 ArbZG – Sonn- und Feiertagsbeschäftigung – zur Grundlage meines „Nicht Tätigwerdens“ nehmen, indem ich auf die nachstehenden Punkte, auch wenn sie nicht Hundertprozentig greifen, verweisen würde.

Abs. (1) Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen abweichend von § 9 beschäftigt werden

Punkt 5. bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und anderen ähnlichen Veranstaltungen,

Punkt 14 bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen,

Absatz (2) Abweichend von § 9 dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit den Produktionsarbeiten beschäftigt werden, wenn die infolge der Unterbrechung der Produktion nach Absatz 1 Nr. 14 zulässigen Arbeiten den Einsatz von mehr Arbeitnehmern als bei durchgehender Produktion erfordern.

Kommen wir jetzt zu dem Anfangs angekündigten Anhang. Da der AG ja auch bei Duldung der gegen den TV verstoßenden Tätigkeiten der MA in der Verantwortung steht und u. U. hier eine Ordnungswidrigkeit bzw. gar Straftat begeht, könnte bzw. müsste er dieses ja Untersagen. Mit dem Ergebnis, dass, folgt man dem nachstehenden Urteilen, er hier geteilte Dienste einführen könnte. Was dann dazu führt, dass alle Pause haben, diese er aber nicht bezahlen muss. Womit wir jetzt auch bei den Nachteilen für die MA währen, wenn ein BR hier aktiv wird um eine Art von Rechtskonformität herzustellen.

Da das bestimmt nicht im Interesse der MA ist, sollte er hier besser die Finger still halten. Nachstehend die hier greifenden Entscheidungen:

BAG, 15.09.2009 - 9 AZR 757/08 Orientierungssatz:

1. Ist die Verteilung der Arbeitszeit nicht gesetzlich, kollektivrechtlich oder einzelvertraglich geregelt, bestimmt sie der Arbeitgeber durch Weisung kraft seines Direktionsrechts aus § 106 Satz 1 GewO.

2. Ist Sonn- und Feiertagsarbeit nach dem ArbZG ausnahmsweise erlaubt und steht ihr kein Kollektivrecht entgegen, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, auf Weisung des Arbeitgebers sonn- und feiertags zu arbeiten, wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht vertraglich beschränkt ist.

3. Die Vereinbarung, an welchen Wochentagen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, kann ausdrücklich oder konkludent getroffen werden. Regelmäßig beschreiben die Parteien im Arbeitsvertrag nur die Arbeitszeiten, die bei Vertragsschluss im Betrieb gelten. Treffen die Vertragsparteien keine ausdrückliche Abrede über die Verteilung der Arbeitszeit, gilt zunächst die bei Vertragsschluss betriebsübliche Arbeitszeit. Der Arbeitgeber darf die Arbeitszeitverteilung jedoch durch Weisung ändern. Inhalt der getroffenen Vereinbarung ist lediglich, dass die vereinbarte Arbeitsleistung zu den jeweils wirksam bestimmten betrieblichen Arbeitszeiten zu erbringen ist.

4. Wollen die Vertragsparteien das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die Arbeitszeitverteilung durch eine konstitutive Regelung einschränken, müssen hierfür besondere Anhaltspunkte bestehen. Das gilt auch für den Ausschluss von Sonn- und Feiertagsarbeit.

5. Eine Konkretisierung auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage tritt nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in derselben Weise eingesetzt wurde, z B bisher keine Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten hatte. Zum reinen Zeitablauf müssen besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen.

6. Die einzelne Zuweisung von Sonn- und Feiertagsarbeit muss billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 BGB entsprechen und damit einer sog. Ausübungskontrolle standhalten. Berechtigte Interessen des Arbeitnehmers zB aufgrund persönlicher oder familiärer Gründe sind bei der Ermessensausübung zu berücksichtigen.

Auszüge aus LAG Köln, 14.12.2011 - 9 Sa 798/11 RN 26 - 29 Amtlicher Leitsatz:

1. Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO berechtigt sein, bei schwankendem Arbeitsanfall Arbeitnehmer nur während der arbeitstäglichen Stoßzeiten zu beschäftigten, auch wenn dazwischen mehrere Stunden liegen, für die keine Vergütung gezahlt wird (geteilte Dienste).
2. § 6 Abs. 5 TVöD steht der Anordnung von geteilten Diensten nicht entgegen.

26 a. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber u. a. die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

27 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit betrifft die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie die Festlegung des Zeitpunkts von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Unterbrechung durch Pausen. Soweit die Lage der Arbeitszeit einzel- oder kollektivvertraglich nicht oder nur rahmenmäßig festgelegt ist, kann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Wege des Weisungsrechts näher bestimmen und einseitig verändern (vgl. BAG, Urteil vom 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 -; HWK-Lembke, Arbeitsrechtskommentar, 4. Aufl., § 106 GewO Rdn. 38).

28 b. Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes stehen der Anordnung von geteilten Diensten nicht entgegen.

29 Vielmehr lässt § 4 ArbZG die Unterbrechung der Arbeitszeit für längere Pausenzeiten zu. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Pausen im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten braucht, sondern freie Verfügung darüber hat, wo und wie er diese Ruhezeit verbringen will. Entscheidendes Kriterium für die Pause ist damit allein die Freistellung des Arbeitnehmers von jeder Dienstverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zum Dienst bereit zu halten. Längere Pausen können zwar aus Sicht des Arbeitnehmers unerwünscht sein, weil sie die Zeit der Abwesenheit von zuhause verlängern. Jedoch kann sich die Dauer und Lage der Pausen aus bestimmten betrieblichen Notwendigkeiten ergeben (vgl. BAG, Urteil vom 23. Juni 1988 - 6 AZR 137/86 -; Neumann/Biebl, Arbeitszeitgesetz, 15. Aufl., § 4 ArbZG Rdn. 5). Da Pausen keine Arbeitszeit sind, besteht nach dem Arbeitszeitgesetz ein großer Spielraum für die Pausendauer, der letztlich nur an der Einhaltung der Ruhezeit von 11 Stunden (§ 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz) beendet wird (vgl. Neumann/Biebl, a.a.O., § 4 ArbZG Rdn. 5).

Wenn bei eine Veranstaltung "Leerlauf" ist, wil z.B. vorne fleißig gesungen wird und man erst später wieder aktiv werden muss, hat man "Soda-Stunden", das sind Stunden an dem man einfach nur "so da" ist. Einfach verdientes Geld.

Obwohl man slecht überprüfen kann, ob jemanden strikt genommen Arbeiten verrichtet, die normalerweise während der Arbeitszeit verrichtet werden können, sehe ich ein Problem darin dies zu verbieten UND dieses Verbot auch zu kontrollieren. Eine zusätzliche Person zur Kontrolle an diesem Sonntag zu beschäftigen wäre unsinnig.

Stellt man al BR fest, dass der AG darauf spekuliert, dass nicht direkt veranstaltungsgebundene Aufgaben während eine Veranstaltung erledigt werden, um somit die normal anfallende Arbeit über einen Umweg doch erledigt zu bekommen, muss man einerseits mit dem AG reden und darauf hinweisen, dass dies nicht sein soll und andererseits auch mit den Beschäftigten, um darauf einzuwirken, diese Tätigkeiten liegen zu lassen.

Vielen Dank für Eure Antworten,

speziell @Kucki.