Beschwerde mit oder ohne BR-Beteiligung

Beides ist möglich.

Beim § 84 BetrVG ist sie selber diejenige, die sich bei der GL beschwert; sie kann ein BR-Mitglied ihres Vertrauens mitnehmen. Beim § 85 BetrVG ist es der BR, der die Angelegenheit beim Arbeitgeber klären soll.

Es kommt nun immer ein wenig auf die Situation und den Beschwerdegegenstand an, welcher Weg der bessere ist. Ich tendiere immer zum Weg über den BR

Was auch Sinn macht, da ein AN durch den BR dann auch einen Handlungszwang bei einem AG auslösen kann. Denn welcher AG möchte sich schon wegen der Beschwerde eines AN bis vor die Einigungsstelle (§ 85 Abs. 2 BetrVG) zerren lassen und dieses dann auch noch bezahlen.

Handelt es sich gar um einen Fall von Diskriminierung gemäß § 1 AGG , wäre es eine Beschwerde nach § 13 AGG und ein BR könnte auf der Grundlage des § 17 AGG ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren gegen den AG anleiern.

Bei Mobbingverdacht ist es nicht nur ein Fall für den AG, sondern auch immer einer für den BR. Denn die sich aus § 80 BetrVG ergebende Überwachungspflicht eines BR ist der Überwachungspflicht des AG gleichgestellt. Was dem BR dann auch weitere Handlungsmöglichkeiten eröffnet (§§ 23 u. 104 BetrVG).

Danke für die Antworten, vor allem mit den entsprechenden Paragrafen. Sehen wir eigentlich genauso,haben das nun auch der Kollegin so nahegelegt. Sie müsste nun ihre Beschwerde formulieren und dann einem BR-Mitglied übergeben? Dann könnten wir sie einladen damit sie den anderen Mitgliedern des Gremiums ihre Probleme darlegen kann.Z.B. vor einer BR-Sitzung, in der dann dieser Fall besprochen wird und weitere Schritte eingeleitet werden können. Richtig???

Ergänzend zu Ernsthaft und gironimo : Ich würde der MA'rin darüber hinaus empfehlen ein Mobbing-Tagebuch zu führen. Siehe auch hier : Mobbing Urteile: Schmerzensgeld & Schadensersatz bei Mobbing https://www.anderfuhr-buschmann.de/.../mobbing/mobbing_urteile_schmerzensgeld_...

„Sie müsste nun ihre Beschwerde formulieren und dann einem BR-Mitglied übergeben“ Auch wen das in der Regel der normale Ablauf wäre, sollte sich ein BRM hier im Vorfeld nicht zu schade sein, hierbei etwas behilflich zu sein. Das hätte auch den Vorteil, ein hierzu fähiges BRM vorausgesetzt, dass dann auch eine behandlungsfähige Beschwerde vorliegt und nicht alles nochmals in Form einer Anhörung hinterfragt werden müsste.

„Dann könnten wir sie einladen“ „Z. B. vor einer BR-Sitzung, in der dann dieser Fall besprochen wird und weitere Schritte eingeleitet werden können. Richtig???“ Könnte man so machen, ist aber nicht notwendig und halte ich auch für den falschen Weg. Falsch deshalb, weil man damit nur zusätzlich notwendige Abläufe schafft und dadurch bedingt, dann nur unnötig Zeit verliert.

Bedenke: Gehört eine Handlung (Verhalten) Dritter in den Aufgabenbereich eines jeden BRM (Generalklausel des § 80 BetrVG), kann dieser bereits im Vorfeld, da er sein Mandat ja in eigener Verantwortlichkeit wahrnimmt, auch ohne einen BR-Beschluss, vom Verursacher die Unterlassung einer gesetzwidrigen Handlung fordern.

Auch wenn er es selbst ohne Beschluss des BR nicht durchsetzen könnte, würde es dazu führen, dass bei Duldung oder Fortführung div. Handlungen, beim Verursacher von einem Vorsatz ausgegangen werden kann. Was seine rechtliche Stellung nicht unerheblich erschweren und ev. folgende, durch den BR zu initiierende Verfahren, erheblich einfacher Gestalten dürfte.

Es ist auch nicht in das Ermessen des BR oder einzelner BRM gestellt, ob man vom Gesetzgeber aufgegebenen Aufgaben wahrnehmen will oder nicht. Sie sind dazu schlicht und einfach verpflichtet.

Da ein BR hier schon von „Amts wegen" tätig werden muss (gilt auch für einzelne BRM), hat er nicht nur auf betriebliche Situationen zu reagieren, sondern muss auch vorausschauend tätig werden und nicht erst auf eine seine Tätigkeit auslösende Beschwerde warten. Liegt eine Beschwerde vor (mündliche reicht auch), sollte diese und auch alle darauf basierenden Handlungen auch außerhalb einer Sitzung schriftlich festgehalten (dokumentiert) werden.

Merke: Beschwerden nur auf einer Sitzung zu behandeln ist meistens nicht zielführend und führt oftmals nur zu einer zeitlichen Verzögerung oder gar Verschleppung eines ev. gerade jetzt aktuellen Problems. Sich eines Problems sofort anzunehmen und dann entsprechend aufbereitet auf einer Sitzung zu behandeln, dürfte der bessere Weg sein.

Wichtig ist nach meinem Dafürhalten dass die Beschwerde schriftlich formuliert ist, damit man sie im konkreten Wortlaut an den Arbeitgeber weiterreichen kann. Eine Anhörung im BR halte ich für unnötig, in vielen Fällen sogar für schädlich. Der betroffene AN wird sich z.B. fragen, ob er sich hier einem Kreuzverhör unterziehen soll und sich für die Beschwerde rechtfertigen solle.

Ansonsten hier noch ein für die Diskussion dieser Thematik interessantes Zitat des hochverehrten Herrn Fitting und seiner Mitautoren: "Die Überwachungspflciht macht den BR nicht zum Kontrollorgan gegenüber dem ArbGeb(...) Die Befugnisse des BR finden ihre Schranken in § 77 Abs. 1 (Verbot, in die Leitung des Betriebes einzugreifen) und in § 2 Abs. 1 (Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Aus dem Überwachungsrecht des BR folgt kein Anspruch des BR auf Unterlassen der beanstandeten Maßnahme. Rechtsverstöße des ArbGeb gegenüber den ArbN begründen keine betriebsverfassungswidrige Lage im Verhältnis zum BR. (...) Der BR ist darauf beschränkt, die ungenügende Beachtung der Vorschriften beim ArbGeb zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen."

Insofern sollten die BRM nicht anfangen unzulässige Unterlassungsaufforderungen an einzelne Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers zu richten, sondern den im § 85 BetrVG vorgesehenen Weg zu beschreiten um damit den Arbeitgeber auch unverzüglich darüber in Kenntnis zu setzen dass ihm hier Ungemach droht wenn er seinerseits nicht auf seine Untergebenen einwirkt um ein gesetzwidriges Verhalten zu beenden.