Darf das Protokoll eines Monatsgesprächs zw BR u AG einem MA gezeigt werden?

auch wenn der AG es Ihr gezeigt hätte ... was er nicht darf ... ist deshalb noch lange nicht die vertrauensvolle Zusammenarbeit hinfällig. Vor allem könnte es Ihr ja auch ein BR-Mitglied gezeigt haben.

Auf der anderen Seite würde ich mich als BR mal fragen, ob man den Knall noch gehört hat. Der AG redet über eine vorzeitige Vertragsentfristung und das gesamte Gremium lehnt das im Monatsgespräch ab ? Richtig, es gab ja keinen echten Beschluss. Aber was für AN-Vertreter wollt Ihr bitte sein ?

Ein Gremium, das nicht "jeden dahergelaufenen" gutheißen mag der tolle Schulnoten hat und sonst nichts. Der das Arbeitsklima massiv stört, alle übergeht und nur dem Chef ohne Vaseline... ihr wisst schon.

Mit "hinfällig" ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit in dem einen fall gemeint gewesen. Sorry falls falsch ausgedruckt.

Das GESAMTE Gremium besteht aus drei Mitgliedern. Alle drei werden von der benannten Kollegin im o.g. Licht hingestellt. (Will heißen, keiner von uns dreien hat ihr das Protokoll gezeigt). Genauso von der Vorgesetzten, die ALS EINZIGE die Dame toll findet. Was auch verständlich ist. Denn normal menschlich (jedoch mit zusätzlicher Schleimspur) kommuniziert die Kollegin NUR mit der Vorgesetzten. Sie verhält sich gegenüber anderen arrogant, bezieht sich immer auf die Filialleitung (das sage ich aber..., das bespreche ich dann noch mit...), überschreitet Kompetenzen, gibt den Kolleginnen extrem patzige, herabwertende und unfreundliche Antworten oder ignoriert Fragen etc überhaupt. Behauptet jedoch, sie würde es als Neuling extrem schwer haben, keiner lässt sich auf sie ein, sie würde als dies und jenes von den Kolleginnen bezeichnet werden (stimmt aber nicht). Das Groteske: die Filialleitung glaubt ihr und glaubt den anderen 15 nicht.

Es ist schon viel bei uns vorgefallen. Kompetente und teamfähige Kollegen sind weg, Azubis sollen nicht übernommen werden (bzw so weit gebracht dass sie nicht bleiben wollen), dafür werden gerne "Blender" eingestellt und "Vetternwirtschaft" betrieben. Auch Azubis wurden zum Teil eingestellt nur nach Schulnoten, "Niedlichkeit" und A-Kriech-Vermögen.

Tut mir leid, harte Worte. Aber es entspricht den Tatsachen, und zwar seit Jahren. Und langsam aber sicher hat das Team es satt, die Inkompetenz, Intoleranz, Rücksichtslosigkeit und Arroganz der Personen zu ertragen, die ausschließlich mit dem Chef klar kommen. Hier steht das Gremium entschieden hinter der Mehrheit des Teams.

So, ich fühlte mich jetzt leider genötigt, unsere Vorgehensweise zu begründen, denn ich empfinde die Worte in der ersten Antwort als einen leichten persönlichen Angriff. Nichts für ungut. Und danke für die weiteren Kommentare.

@ Edelholz Wie viele Mitarbeiter seit ihr zur Zeit ? So einen Kollegen oder Kollegin hat glaube ich jede Firma und Abteilung. Nur ihr als Betriebsrat habt die Pflicht auch die Interessen diese Kollegin zu vertreten. Und wenn ihr Verhalten noch so nervig ist, es reicht nicht um ihrer Einstellung nach § 99 Abs 2 BetrVG zu Wiedersprechen. Ihr solltrt versuchen mit der Kollegin zu sprechen und ihr die Sichtweise der anderen Kollegen erklären. Ihr solltet aber auch mit den Kollegen reden und ihnen erklären das ihr als BR wenig Handlungsmöglichkeiten habt. Die Geschichte mit dem Protokoll würde ich im nächsten Monatsgespräch auf die Tagesordnung setzen. Dort würde ich deutlich machen das die vertrauensvolle Zusammenarbeit und solchen Dingen leidet. Wenn ihr Beweise für ein Verstoß vom Arbeitgeber habt kommt vieleicht auch ein Vorgehen nach § 23 BetrVG in Betracht. Aber das würde ich zu erst mit einem Anwalt besprechen.

Wer auch immer das Protokoll oder was auch immer weitergegeben hat, hat damit euch schaden wollen. Vielleicht denkt ihr besser darüber nach und nicht so sehr über die Kollegin.

Vielen Dank für die weiteren Antworten.

Wir sind 23 MA in der Filiale. Mit der Kollegin ist schon mehrfach versucht worden zu reden, auch im Beisein der Vorgesetzten. Die Kollegin fühlt sich bei ganz normalem Gespräch (also jetzt nicht in die Ecke gedrängt oder stark kritisiert) extrem genötigt und meint sich lautstark und sehr emotional verteidigen zu müssen. Sie argumentiert ausschließlich mit ihren guten Leistungen und Fleiß, wertet im gleichen Atemzug alle anderen Kollegen ab und stellt sie als Neider hin. Und bekommt dabei die volle Rückendeckung von der Vorgesetzten. (Die bei uns auch erst seit 1,5 Jahren ist und der so einige MA aus dem bestehenden Team ein Dorn im Auge sind, weil sie eine Meinung zu Dingen haben und nicht nur schweigend kuschen. Es kamen schon solche Aussagen von ihr wie "am liebsten würde ich hier das ganze Team austauschen". Dazu angemerkt, die Filiale wo sie weg ging hat dies groß gefeiert).

Wir hatten und haben nicht vor, der Einstellung zu widersprechen! !! Es entsteht hier ein falscher Eindruck. Wir wollten nur keine Entfristung nach halben Jahr Beschäftigung. Zumal es andere Kolleginnen gab (vor ihr), die weder eine Entfristung bekamen noch einen neuen Vertrag, und gehen mussten. Egal wie gut sie (Leistung, Kunden) waren. Kam immer das Argument "keine Kapazitäten" (bullshit).

Jetzt bekamen wir eine Anhörung für eine Wiedereinstellung der Kollegin der wir auch vorbehaltlos zugestimmt haben weil abzusehen ist dass 2 MA in Mutterschutz gehen und alle 3 Azubis weg sind. Jedoch werden wir versuchen, wieder mit ihr und den Vorgesetzten zu reden. Denn das Team kann nicht vernünftig mit ihr reden. Zumal alle immer einen "Klatscher" von der Vorgesetzten bekommen und die Kollegin sich nichts sagen lässt weil sie sich der Deckung bewusst ist.

Letztens hat die Kollegin auch die unwahre Geschichte und Vorwürfe gegenüber dem nicht anwesenden BR (Krankheit, Urlaub, unpassende Schicht) auf einer (freiwilligen) Personalbesprechung vor dem anwesenden Teil des Team in einem emotionalen Monolog vorgetragen und die Vorgesetzte bestärkte sie darin und bestätigte es. Auf meine Nachfrage bei der Vorgesetzten, wie die Besprechung verlief (es wurde trotz unserem Wunsch kein Protokoll geführt ) kam die Antwort "ganz toll! Alle haben sich gefreut (alle 6 vo 23) dass es die Besprechung gab und es trug ganz toll zur Teamfindung bei bla bla. Die Nachfrage bei den anwesenden MA ergab ein völlig anderes (einstimmiges! !!) Bild. Alle sind völlig verstört vom autoritären Gehabe sowohl der Vorgesetzten als auch der betreffenden Kollegin.

Das wird der BR auch noch in nächster Zeit klären.

Eine schwierige Situation. Ich kenne ähnliche Verhältnisse auch aus dem Betrieb, in dem ich arbeite

Solche Problematiken lösen sich (wenn überhaupt) wohl meist erst im Laufe der Zeit, wenn z.B. die Teamleiterin (und auch die Vorgesetzte) merkt, dass eine konstruktive Zusammenarbeiten mit ihren untergebenen MA unpruduktiv wird. Dafür ist es wichtig, dass ihr als Gruppe zusammenhaltet und euch z.B. nicht auch noch gegenseitig in den Rücken fallt. D.h. geschlossen eine feste Position beziehen, Gesprächsbereitschaft zeigen und ohne selbst provokativ zu werden.

Als Betriebsrat sehe ich da nur wenig Möglichkeiten, außer der eines Vermittlers, der immer wieder das Gespräch sucht. Entfristung oder Verlängerung eines Arbeitsvertrages bedeutet ja ebenfalls eine Einstellung (außer bei vorher vereinbarter Probezeit), der ihr widersprechen oder zustimmen könnt. Einen legitimen Widerspruchsgrund im Sinne des §99 BetrVG sehe ich hier aber erst einmal nicht.

Wenn eure Chefin so von dieser Kollegin überzeugt ist, und sonstige Gründe im Sinne des §99 BetrVG können nicht geltend gemacht werden, hat sie das Recht, diese Kollegin auch einzustellen (entfristen).

Was nun das unzulässige Weitergeben von Informationen eines Sitzungsprotokolls durch eure Chefin betrifft, müsst ihr euch überlegen, ob ihr dieses Fass aufmachen wollt oder nicht. Mindestens aber solltet ihr dieser Vorgesetzten klarmachen, solche Praktiken zukünftig zu unterlassen, da sie das Vertrauensverhältnis untergraben.

der BR sollte sich hier mal fragen was seine Aufgabe ist. Ich lese hier viel von einer Themaverfehlung

Es sollte aber auch bedacht werden, dass bei einem Folgevertrag (Entfristung) die im § 99 BetrVG aufgeführten Verweigerungsmöglichkeiten stark eingeschränkt sind.

Hat ein BR der ersten Einstellung zugestimmt, hatte er ja genug Zeit, ev. danach auftretende Probleme zu beseitigen. Hat er das nicht zumindest versucht, kann er dieses auch nicht als Verweigerungsgrund bei einem Folgevertrag heranziehen. Da er hier ja schon die Möglichkeiten der §§ 75, 80, 87 und 104 BetrVG hatte, wäre eine Verweigerung nicht mehr verhältnismäßig. Der Umstand, dass dieses für einen BR der einfachere Weg wäre, ist auch nur ein Sachgrund hinsichtlich der Feststellung, dass ein BR hier seinen Job nicht richtig gemacht hat.

Denn so ohnmächtig wie hier teilweise geschildert ist ein BR auch in solchen Fällen nicht.

Wichtig ist zuerst einmal, dass ein BR hier nicht vorschnell handelt und einseitig Partei ergreift. Unstrittig sollte sein, dass ein BR auch andere Sichtweisen und Meinungen nicht nur akzeptiert, sondern auch berücksichtigt. Auch unstrittig sollte sein, dass ein Miteinander Reden und eventuelles Vermitteln zw. den Parteien allem anderen vorgeht.

Ist dann wirklich Hopfen und Malz verloren und der Schuldige steht eindeutig fest, sollte der BR diesen darauf hinzuweisen, welche rechtlichen Möglichkeiten ein BR hat und wie jetzt verfahren wird.

1. Aufführen aller bisherigen Streitigkeiten und darauf basierender Vermittlungsversuche. Dazu gehört auch das schriftliche Aufführen von belegbaren Äußerungen und Sichtweisen der beteiligten in Form von Aktennotizen.

2. Dass zukünftig alle Differenzen in Form einer Beschwerde nach § 85 BetrVG behandelt werden, die dann ev. auch bis zur Einigungsstelle gehen werden, dessen Kosten dann der AG zu tragen hat. Was dazu führen könnte, dass sich ein AG zukünftig etwas näher mit dem Kostenverursacher beschäftigt.

3. Da man vor der Endlösung aber erst mal klein anfängt und auch damit Druck erzeugen kann: man den AG zukünftig auffordern wird, auf der Basis der §§ 75, 80 und 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG basierende notwendige Handlungen auch umzusetzen und bereit ist, dieses im Bedarfsfall auch gerichtlich durchzusetzen. Was natürlich auch nicht kostenneutral erfolgt.

4. Dass zukünftig die Möglichkeiten des § 104 BetrVG stärker genutzt werden und zum Verhältnis passende Forderungen wie ein generelles Aktiv werden oder gar eine Versetzung und als letzte Möglichkeit, eine Kündigung der betroffenen Person vom AG verlangt wird. Da auch hier die Wahl milderer Mittel vorgegeben ist, erstreckt sich das auch auf Abmahnungen. Kommt er diesem nicht nach, werden durch die Einleitung von Verfahren für Zwangsgeld, Versetzung oder gar einer Kündigung weitere Kosten erzeugt, die einem AG dazu veranlassen könnten, einmal darüber nachzudenken, ob ihm dieser MA wirklich soviel Wert ist.

Wege gibt es also schon, man muss nur bereit sein, diese auch zu gehen.