Jahre im Betrieb

Kann jemand eine rechtliche Einordnung dieser Umwandlung vornehmen?

Mir fallen da nur die Begriffe "Umfirmierung" und "Betriebsübergang" ein. In beiden Fällen wäre die Betriebszugehörigkeit anzurechnen, da der Übernehmende als Rechtsnachfolger sämtliche Rechte und Pflichten übernimmt und somit auch die Arbeitsverträge ununterbrochen fortbestehen.

Ist der gleiche Inhaber der Firma also nur eine umfirmierung..thanks

Eine Betriebsänderung oder Betriebsumorganisation ändert nichts an der Länge einer Betriebszugehörigkeit. Ist der ehemalige auch der neue Inhaber des neuen Unternehmens, ändert sich auch an den Arbeitsverträgen nichts, wenn damit keine Änderung der betrieblichen Abläufe einhergeht.

Die Um­wand­lung ei­nes Be­triebs in eine GmbH än­dert grund­sätz­lich nicht die Rech­te und Pflich­ten aus den be­ste­hen­den Ar­beits­ver­trä­gen der Mit­ar­bei­ter. Nach deut­schem Recht ist in sol­chen Fäl­len das Prin­zip des Be­triebs­über­gangs re­le­vant, das in § 613a Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ge­re­gelt ist. Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB:

• Wei­ter­füh­rung der Ar­beits­ver­hält­nis­se: Bei ei­nem Be­triebs­über­gang ge­hen die Ar­beits­ver­hält­nis­se mit al­len Rech­ten und Pflich­ten vom al­ten auf den neu­en Be­triebs­in­ha­ber über. Das be­deu­tet, dass die Ar­beits­ver­trä­ge der Mit­ar­bei­ter mit der Um­wand­lung in eine GmbH fort­be­ste­hen und nicht "von Null" an­fan­gen. Die Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit, er­wor­be­ne An­sprü­che und ähn­li­ches blei­ben be­ste­hen.

• In­for­ma­ti­ons­pflicht: Der bis­he­ri­ge oder der neue Be­triebs­in­ha­ber muss die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor dem Über­gang in Text­form über be­stimm­te As­pek­te in­for­mie­ren, wie den Zeit­punkt oder den Grund des Über­gangs, die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen für die Ar­beit­neh­mer und die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maß­nah­men.

• Wi­der­spruchs­recht: Ar­beit­neh­mer ha­ben das Recht, dem Über­gang ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Be­triebs­in­ha­ber zu wi­der­spre­chen. Al­ler­dings müs­sen sie dies in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist tun, die ab der ord­nungs­ge­mä­ßen Un­ter­rich­tung be­ginnt.

Was be­deu­tet dies für den Mit­ar­bei­ter?

• Die vor der Um­wand­lung des Be­triebs er­wor­be­nen An­sprü­che und die Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit blei­ben er­hal­ten. Es be­ginnt nicht al­les „von Null“, nur weil der Be­trieb recht­lich an­ders struk­tu­riert wird.

• Ein neu­er Ar­beits­ver­trag ist in der Re­gel nicht not­wen­dig, da der be­ste­hen­de Ver­trag wei­ter­hin gilt. Aus­nah­men könn­ten gel­ten, wenn ex­pli­zit eine Än­de­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen ver­ein­bart wird, aber auch hier­für be­darf es der Zu­stim­mung des Mit­ar­bei­ters.

Soll­ten noch Un­klar­hei­ten be­ste­hen oder der Ar­beit­ge­ber ver­su­chen, er­wor­be­nen Rech­te zu igno­rie­ren, ist es rat­sam, recht­li­che Un­ter­stüt­zung, etwa von ei­nem Fach­an­walt für Ar­beits­recht oder dem Be­triebs­rat, zu su­chen. Die­se In­sti­tu­tio­nen kön­nen da­bei hel­fen, die Rech­te des Mit­ar­bei­ters zu wah­ren und bei Be­darf kon­kre­te Schrit­te ein­zu­lei­ten.