Psychische manipulierente Gewalt Personalabteilung

Eine Definition von Mobbing

Mobbing ist weder ein juristischer Begriff noch eine eigenständige Anspruchsgrundlage. Bei Kränkungen, Ungleichbehandlungen oder unsinnigen Arbeitsanweisungen ist zwar schnell von sogenanntem Mobbing die Rede. Eine rechtlich relevante und allgemein gültige gesetzliche Definition des Begriffs existiert jedoch grundsätzlich nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert Mobbing als "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte".

Definition von Mobbing nach BAG: Das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. 

Der EuG hat in einem Urteil von 2018 den Mobbing-Begriff präzisiert als ein "ungebührliches Verhalten, das über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt“. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Mobbing

Mobbing kann durch Kollegen, durch Vorgesetzte oder sogar vom Arbeitgeber ausgeübt werden. Dabei ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht und § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, betroffene Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. Um weitere Mobbinghandlungen zu verhindern, kann und muss der Arbeitgeber die ihm zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Mittel einsetzen. Hierzu gehören – je nach Schwere des Einzelfalls – die Rüge oder Ermahnung, die Abmahnung, die Versetzung oder als "ultima ratio" auch die Kündigung gegenüber den mobbenden Arbeitnehmern. AGG als gesetzliche Grundlage zum Schutz für Arbeitnehmer

Neben der Fürsorgepflicht ergibt sich auch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Verpflichtung des Arbeitgebers. Danach sind bei Belästigungen wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals geeignete Maßnahmen zum Schutz des Mitarbeiters zu ergreifen. Das AGG schützt daher nicht vor jeglicher Art von Mobbing, sondern eben lediglich vor Diskriminierungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung oder sexueller Identität.

Bei Mobbing aus anderen Gründen bleibt es bei den genannten allgemeinen, durch die Gerichte entwickelten Grundsätzen. Schadensersatz bei Mobbing: wegen Verstoß gegen AGG oder Fürsorgepflicht

Neben Schadensersatzansprüchen auf Grundlage des AGG können Arbeitgeber sich auch Ansprüchen von Mobbingopfern sowohl aus Vertrag als auch aus unerlaubter Handlung gegenüber sehen. Bei einem Fehlverhalten von Vorgesetzten kann dies dem Arbeitgeber zugerechnet werden oder er haftet als sogenannter Geschäftsherr.

Verletzt der Arbeitgeber seine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht, indem er nichts gegen das ihm bekannte Mobbing eines Arbeitnehmers durch Vorgesetzte oder Kollegen unternimmt, gilt das Gleiche. Auch Schmerzensgeld als Ausgleich für die Beeinträchtigung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts ist möglich.

Quelle :

Fürsorgepflicht bei Mobbing: Grenzen und Schadensersatz Haufe https://www.haufe.de › Personal › Arbeitsrecht

Existiert ein Betriebsrat ?

Ne nichts...weil traut sich dort keiner...jeder der es wagt BR in den Mund zu nehmen , fliegt ganz schnell

Leider nicht , da jeder der die Letzten Jahre das versucht hat... wurde gekündigt ...daher traut es sich auch keiner

▶Personalabteilung (Dame) manipuliert die Männer in unserem Unternehmen und schießt gegen jede Frau. ◀ Naja, wenn man sich manipulieren lässt und hier nicht zurückschießt, ist die Gefahr groß, dass es sich zur Gewohnheit entwickelt und/oder, zur Normalität wird. Da sollte man dem anderen schon frühzeitig seine Grenzen aufzeigen und nicht immer dem guten Friedens willen. Einen auf Duckmäuser machen.

▶Hier steh ich jetzt ganz oben auf ihrer Liste. ◀ Ja, irgendwann ist jeder auf einer Liste mal der Erste oder Letzte. Spätestens dann sollte der Punkt erreicht sein, sich diesem aktiv Entgegen zu stemmen und eine Grenze zu ziehen. Auch dann, wenn einem dieses persönlich Schwerfällt. Ich würde versuchen mit besagter Dame mal ein Gespräch zu führen, und ihr meine Sicht und Gefühlslage mitteilen. Da sie damit wohl nicht gerechnet, oder dergleichen nicht erwartet hat, könnte es durchaus passieren, dass bei ihr erstmal Schnappatmung einsetzt. Ich würde ihr auch mitteilen, dass ich beabsichtige es unter vier Augen zu klären, aber kein Problem damit habe, beim Obersten Chef vorzubringen.

▶ Aussagen wie : wir mussten dich nach der Elternzeit zurück nehmen und man könne ja auch am Samstag oder Abends arbeiten (3 Kinder , davon ein Kleinkind) ◀ Würde ich wie folgt begegnen: Da du nie weg warst, sondern nur von der Arbeitsleistung befreit, musste hier niemand etwas zurücknehmen. Wenn doch, dann zumindest nicht sie, sondern euer aller AG. Und dieser hat sich daran zu orientieren, dass bei der Ausübung des Weisungsrechts die Grundsätze des billigen Ermessens (vgl. § 106 GewO) zu berücksichtigen sind. Dies setzt auch voraus, dass die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden müssen. Welches auch seine Fürsorgepflicht jedes Einzelnen und somit auch ihr gegenüber gebietet.

Und ob man auch samstags oder abends Arbeiten kann, liegt nicht in ihrem Ermessen, sondern ist abhängig von dem zwischen dir und deinem AG geschlossenen AV. Aber selbst wenn hier der AG nicht eingegrenzt wäre, dürfte er sein Weisungsrecht nur im Rahmen des billigen Ermessens ausüben. Und dem würde ein verdonnern zu Abend- oder samstags Arbeit von einer Mutter mit 3 Kindern, davon sogar ein Kleinkind, bestimmt nicht gerecht.

▶ Jetzt soll ich die Abteilung nach 2 Monaten ohne sinnvolle Gründe auch noch wechseln , nachdem ich mich jetzt erst neu in die jetzige eingearbeitet habe. ◀ Hier besteht leider kein Anspruch auf den Einsatz auf dem früheren Arbeitsplatz. Die zugewiesenen Aufgaben nach der Elternzeit müssen aber den im AV vereinbarten Tätigkeiten entsprechen, d.h. die Tätigkeit muss mit den früheren Aufgaben vergleichbar und dir zumutbar sein. Welche Arbeit zulässig ist, richtet sich zunächst danach, wie konkret die Beschreibung der Tätigkeit im AV ist. Dies wirkt sich unmittelbar auf das Weisungsrecht des AG aus. Er kann in diesem Rahmen den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht nach dem AV, durch einer BV, eines TV oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 GewO).

Die neu zugewiesene Stelle muss allerdings gleichwertig sein. Ist die Beschreibung der Tätigkeit im AV sehr eng und konkret, schränkt dies das Weisungsrecht des AG hinsichtlich des Inhalts der Arbeit ein bzw. schließt es u.U. ganz aus. Unter Berücksichtigung dieser Kriterien kann der AN bei der Rückkehr auch an einem anderen Ort eingesetzt werden, wenn der AV dies erlaubt. Erlaubt er dies nicht und erfolgt die Versetzung nicht nur übergangsweise, bedarf es immer einer Änderungskündigung, soweit diese arbeitsrechtlich zulässig ist.

© (BAG, 24.04.1996 - 4 AZR 976/94). Der Betrieb muss bei der Ausübung des Weisungsrechts die Grundsätze des billigen Ermessens (vgl. § 106 GewO) berücksichtigen. Dies setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden

▶ Ihr Ziel ist sicher mich rauszumobben aus dem Unternehmen? ◀ Vorsicht! Mobbing beschreibt über einen längeren Zeitraum gehende Handlungen. Kurzfristige Konflikte dagegen sind kein Mobbing.

© (BAG, 15.09.2016 - 8 AZR 351/15) Auch nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) ist eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit ein Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB:

© (BAG, 28.10.2010 – 8 AZR 546/09). Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen aber jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren - auch psychischer Art - zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet

▶ Möchte den AG selbst nicht unbedingt in einen Rechtsstreit verwickeln , da dieser seit vielen Jahren immer top war und das Problem nur diese einzige Dame ist (kann man auch sie alleine nur vor Gericht bringen) ◀ Dann solltest du mit deinem AG mal Sprechen. Ist neben dem kürzesten Weg wahrscheinlich auch der, der den schnellsten Erfolg bringt. Und ja, die Arbeitsschutzgesetze gelten gegen jedermann. Nicht nur anhaltendes als Mobbing einzuordnendes, sondern auch schon Einzelfälle können Zivil- und Strafrechtlich verfolgt werden. Dazu braucht es nur den Weg zu einem Anwalt seines Vertrauens.

▶Kann ich einem Zwangswechsel entgegenwirken, wenn es keine nennenswerte Gründe dafür gibt? ◀ Natürlich! Gibt dein AV dem AG hier nicht freie Hand, wobei die ein oder andere dort getroffene Regelung auch nicht rechtskonform und somit ungültig sein kann, gibt das vorab beschriebene schon so einiges dazu her.

Mfg Kucki

Meine hier aufgeführten Rechtsausführungen sind Bewertungen der Rechtslage und damit Meinungen, die man für richtig oder falsch halten kann, die aber in den meisten Fällen nicht wahr oder unwahr sein können. Das gilt in der Regel auch, wenn die Rechtsausführungen von der Meinung der Gerichte oder der herrschenden Lehre abweichen.

Hallo kucki

Wow danke für deine Antwort ..ich habe den Vertrag der Stelle nach Rückkehr der Elternzeit eben erst vor knapp 3 Monaten unterschrieben..also den Job den ich aktuell ausübe , war auch der vor meiner Elternzeit und dorthin durfte ich zurück wieder in Teilzeit (habe in der Abteilung vorher auch schon über 2 Jahre in Teilzeit zufrieden gearbeitet) Bin gerade erst eingearbeitet worden und jetzt heißt es aufeinmal nach so kurzer Zeit, als Teilzeitkraft könne man in der Abteilung nicht mehr arbeiten (ist übrigens noch eine andere Teilzeitkraft auf der selben Stelle, haben uns wie früher auch die Position geteilt) ich 2 volle Tage und sie 3x 6 Stunden) ergeben zusammen eine Vollzeitstelle .also jeder Tag ist abgedeckt. Man hätte vor 3 Monaten mir ja dann offen und ehrlich sagen können, das die Abteilung ich schnell wieder wechseln muss, dann wäre ich vermutlich nicht mal zurückgekommen (da ich in Elternzeit mit Einwilligung natürlich eine andere Stelle mit Festvetrag hatte und die Dame der perso wusste, dass ich diesen kündige. Aber wie gesagt, es ist noch eine Teilzeitstelle in dem Bereich..also entweder müssten dann alle Teilzeitkräfte raus...aber ich stell die Kollegin natürlich nicht da mit hin und möchte das auch ungern erwähnen.

Für mich sieht es hier (Achtung meine Einschätzung ohne rechtliches Hintergrundwissen) nach psychischem Terror aus...man möchte , das ich kündige bzw. Ich habe das Gefühl, dass die Dame erst dann glücklich ist , wenn andere fallen und damit nutzt sie ihre "Macht" auf Hierarchieebene.

Traurig , dass Menschen sich so das Leben sinnlos zur Hölle machen

Ganz wichtig ist, dass Du ein Mobbingtagebuch führst. Im Internet gibt es eine Menge Beispiele.

Hier eins davon :

Mobbingtagebuch: Funktionsweise und Vorlage Karrierebibel.de https://karrierebibel.de › Job & Psychologie Wie wird das Mobbingtagebuch gestaltet? · Wann ist es passiert: Datum, Uhrzeit, Ort · Was ist passiert? · Wer war daran beteiligt? · Wie haben Sie darauf ...