Beschäftigungsverbot

Hallo. Der Betriebsrat möchte unseren neuen Geschäftsführer unterstützen und einer Kollegin,welche Aufgabeb überrnahm die nicht ihrer Ausbildung entsprachen zu kündigen bzw. neu einzustufen. Diese wurde ohne den Betriebsrat zu informieren vor ca.1,5 Jahren von der alten Geschäftsleitung eingestellt. Mittels mehrere Anruf des Jugendamtes Frankfurt wurde die Einrichtung ultimativ aufgefordert, die mit dem fallzuständigen Jugendamt nicht vereinbarte sozialpädagogische Intensivbetreuung durch die Nicht-Fachkraft Frau S. umgehend zu beenden und darüber aufzuklären, wie dies ohne Kenntnis des Jugendamtes geschehen konnte. Letzteres konnte weder durch die, Frau M. vertretende Erziehungsleitung noch durch mich selbst wegen Unkenntnis beantwortet werden. Aufgrund des Sachverhaltes musste Frau S. am 13.03.2017 nicht von Ihrer Tätigkeit freigestellt, sondern das geltende Tätigkeitsverbot aus aktuellem Anlass umgesetzt werden. Als Teil des Landesjugendamtes hat der hessische Landesjugendhilfeausschuss Heimrichtlinien beschlossen, in denen für alle Einrichtungsträger der Jugendhilfe erstens ein Fachkräftegebot ausgesprochen wird und zweitens definiert ist, welche Ausbildungsqualifikation Voraussetzung für die Anerkennung als Fachkraft sind. Der Heimberatung und Heimaufsicht ist im Ausnahmefall, mindestens durch Nachweis einer Ausbildung, die zur Anerkennung als Fachkraft führen Ausbildungsqualifikation berechtigt, eine Ausnahmegenehmigung im Einzel zu erteilen. Diese Ausnahmen vom Fachkräftegebot sind vor Aufnahme der erzieherischen Tätigkeit vom Einrichtungsträger zu beantragen und von der Heimaufsicht zu gewähren. Allein mit einer Ausbildungsqualifikation als Schuhfachverkäuferin ist auf Basis der hessischen Heimrichtlinien niemand Fachkraft im Sinne der Richtlinie. Auch die Mindestbedingung für eine Ausnahmegenehmigung sind definitiv nicht erfüllt. Infolgedessen darf Frau S. im Rahmen einer erzieherischen oder betreuerischen Tätigkeit in der Einrichtung nicht beschäftigt werden. Das dies gleichwohl geschehen ist, gleich aus welchem Motiv oder Verbotsirrtum auch immer, hat in der Tat in erster Linie nicht Frau S. zu vertreten, sondern der Einrichtungsträger. Im Ergebnis der rechtlichen Rahmenbedingung hat sie de facto wie de jure aufgrund der angeführten Mängel ein Beschäftigungsverbot für jedwede selbstständige erzieherische Tätigkeit in allen hessischen Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe. Nach § 78b Abs. 2 SGB VIII müssen die Vereinbarungen nach den Grundsätzen der Leistungsfähigkeit, Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit zur Erbringung der Leistungen geeignet sein. Gemäß Entscheidungen der Schiedsstelle nach § 78g SGB VIII sind im Bereich der Entgeltvereinbarung und darin insbesondere für die Prüfung der Löhne und Gehälter dann erfüllt, wenn keiner der Arbeiter und Angestellten der Einrichtungsträger mehr verdient, als ein vergleichbarer Angestellter des öffentlichen Dienstes. Die Bemessungsgrundlage ist regelmäßig der TVöD der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber, aktuell der Sozial- und Erziehungstarif (SuE). Diesem Umstand trägt der ganz in der Einrichtung angewandte Musterarbeitsvertrag durch umfassende Bezüge zum TVöD Rechnung. Die hessischen Einrichtungsträger der Jugendhilfe sind deshalb selbst bei Nichtmitgliedschaft in dieser Tarifgemeinschaft in der Höhe der Lohn- und Gehaltszahlung nur bis zu dieser Deckelung frei und bei einem entsprechenden arbeitsvertraglichen Bezug daran essentiell gebunden. Für die Einrichtung gilt gegenwärtig die Entgelttabelle, die entweder nach der letzten der tariflichen prozentualen Steigerung gemäß Rahmenvertrag oder der letzten Entgeltvereinbarung nach Verhandlung zu Grunde gelegt wurde. Die Entgelte der Tätigkeitsgruppen haben sich nach den damals entweder von der Jugendhilfekommission oder der individuellen Entgeltverhandlung geltenden Eingruppierungsrichtlinien einschließlich der dazu gehörigen Protokollnotizen zu richten, in denen ebenfalls festgelegt ist, welche persönlichen Zulagen und Zuschläge in welcher Höhe tariflich zu zahlen bzw. überhaupt zahlbar sind. Abgesehen davon, dass Frau S. im Rahmen eines nach § 78b SGB VIII vereinbarten Leistungsbereichs niemals hätte beschäftigt werden dürfen, hätten mit ihr nach den geltenden Eingruppierungsrichtlinien nie Entgelte in der oben genannten zugestanden. Weder der politische Grundsatz ?gleiche Arbeit, gleicher Lohn? ist in der hessischen Jugendhilfe regelkonform, und schon gar nicht als Nettoarbeitnehmerbeträge aushandelte Entgelte, die z.B. allein vom Arbeitnehmer zu verantwortende Abzüge nach Lohnsteuerklassen in den Bruttomonatsbezügen allein zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Gesetzt den Fall, es gäbe nach Leistungsvereinbarung eine Beschäftigungsmöglichkeit als unselbständige Helferin in einer Erziehungsgruppe, kämen nach SuE-Eingruppierungsrichtlinen eine Einstufung in den Gruppen 1 bis maximal 3 für Frau S. in Frage. Zusammenfassung Aufgabe und Pflicht eines jeden, der die Geschäfte einer GmbH führt, ist, den Betrieb vor Schaden zu bewahren und deren Zukunftsfähigkeit sicher zu stellen. Wie oben dargestellt, begrenzt das Regelwerk der hessischen Kinder- und Jugendhilfe den Handlungsspielraum der Geschäftsleitung. Das gilt auch für die Aushandlung einer Abfindung im Rahmen eines Auflösungsvertrages. Erst bei einem möglichen Rechtsstreit wird dann juristisch zu prüfen sein, welche arbeitsrechtlichen Ansprüche sich genau aus der skizzierten Gemengelage herleiten lassen. Da ich auf äußeren Druck (Jugendamt Frankfurt) Frau S. am 13.05.2017 rechtlich gar nicht von Ihrer Arbeit freistellen konnte, sondern das gegeben Beschäftigungsverbot umsetzen musste, erfasst die Forderung nach einem Freistellungsbescheid nicht einmal ansatzweise den Sachverhalt und ist demzufolge zurück zu weisen. Es kann niemand für einen Tätigkeitsbereich freigestellt werden, der diesen in Vergangenheit, Gegenwart und überschaubarer Zukunft gar nicht hätte ausüben dürfen. Arbeitswillig innerhalb der Möglichkeiten der Einrichtung ist Frau S. deshalb erst dann, wenn sich dieses Interesse auf die ihr mögliche Arbeitsfelder bezieht und der Arbeitgeber zu belegen hat, dass es dafür im Stellenplan und der gegebenen Personalsituation dafür eine konkrete Möglichkeit gibt oder eben nicht. Insofern haben wir es in diesem Fall gegebenenfalls mit einer sogenannten Druckkündigung im Kontext einer betriebsbedingten Kündigung wegen Tätigkeitsuntersagung zu tun. Der bekundete Arbeitswille läuft ins Leere.

Soweit der Brief an Frau S. und den Bertiebsrat. Was benötigt der BR noch um einer ordendlichr bzw. Druckkündigung zuzustimmen.