Versetzung einer schwerbehinderten Mitarbeiterin nach einjähriger Krankheit

Das mit dem Resturlaub ist ja nun kein Beinbruch.

Aber zur Versetzung muss ja erst einmal der BR gehört werden. Und der könnte ja seine Zustimmung verweigern, wenn er Nachteile sieht.


Aber abgesehen von der rechtlichen Situation - was ist die praktischste Lösung. Und wie sieht es die Kollegin selbst?

@ gironimo

"Das mit dem Resturlaub ist ja nun kein Beinbruch. "

Merkwürdige Einstellung eines BRM ...


@ BlackBear

§ 7 BUrlG gilt selbstverständlich auch für den Resturlaub: "Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ..."

Wenn die Kollegin den Urlaub nicht im direkten Anschluss an ihre AU nehmen will, muss Sie dem AG ihre Wünsche mitteilen, was die Lage des Urlaubs betrifft. Ob dann ihrem Urlaubswunsch dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer , die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen, wird sich dann zeigen.

Gibt es eine BV "Urlaub" ?


"Nach einjähriger Krankheitsabwesenheit wird die schwerbehinderte Mitarbeiterin ( GdB 60 ) ab 03.04.2017 ihre Arbeit wieder aufnehmen können. "

Ohne stufenweise Wiedereingliederung ???

BAG, 13.6.2006, 9 AZR 229/05: "Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann nach § 81 Abs 4 Satz 1 Nr 1 SGB IX die Beschäftigung zur stufenweisen Wiedereingliederung verlangen."

Wie ist es denn um Euer BEM bestellt? Haben sich ggf. in diesem Rahmen Umstände ergeben, die eine Versetzung als sinnvoll erscheinen lassen?

Was die Versetzung betrifft, kann hier nicht beurteilt werden, ob diese Versetzung durch den AV gedeckt wäre. Ungeachtet dessen ist natürlich § 99 BetrVG zu beachten.

„§ 7 BUrlG gilt selbstverständlich auch für den Resturlaub: "Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ..."

Sorry Hoppel, aber nach einjähriger krankheitsbedingter Abwesenheit sieht das doch etwas anders aus. Hier dürfte das Interesse eines AG hinsichtlich des Abbaus der aufgestauten Urlaubstage höher anzusiedeln sein. Zumindest sieht das BAG es so.

Zum einen gibt es das EuGh Urteil zu Langzeitkranken und Verfall von altem Urlaub verlängert sich um 15 Monate. Zum anderen greift das aktuelle AG kann in Urlaub schicken hier nicht, da kein Verfall droht.Daher kann der AG auch nur bitten und nicht verlangen.

Wurde ein BEM ( Betriebliches Eingliederungsverfahren ) angeboten/durchgeführt ?
Wenn sich im BEM Prozess ein Arbeitsplatzwechsel als gesundheitsförderlich erweist, dann kann dies eine umzusetzende Maßnahme aus dem BEM sein.
( Kein BEM angeboten ---AG verstößt gegen geltendes Recht !

Die Frage nach der stufenweisen Wiedereingliederung ( Hamburger Modell ) stellt sich auch, wie oben schon von Hoppel erwähnt.

Ist eine SBV vorhanden und im Boot ?
Und: Der AN hat das Rechtsanspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz nach §81 SGB 9
Auch stellt sich die Frage nach dem benachteiligungsverbot ( auch § 81 )

Was sagt das Integrationsamt ?

Dass Integrationsamt sagt, dass man sich nicht zu weit aus dem Fenster lehnen sollte, wenn man nicht weiß, wie weit es hinunter geht.

Nachtrag:

Schon einmal etwas davon gehört, dass der bei Krankheit verlängerte Übertragungszeitraum von 15 Monaten nur dann gilt, wenn der Urlaub im normalen Übertragungszeitraum bis zum 31. 3 des Folgejahres nicht mehr genommen werden kann?

Würde man ein BEM nicht mit einer Wiedereingliederung verwechseln, könnte man sich auch unsinnige Kommentare Sparen.

Das sollte jawohl ein Anruf vom Betriebsrat reichen und das Thema mit dem Urlaub ist schnell vom Tisch der AG hat hier keine Urlaubsregeln aufzustellen ohne, dass der BR seine Mitbestimmung ausgeübt hat.

Mit der Versetzung seh ich das auch so von außen schwer zu beurteilen.

Zitat von ickerdicke: Kein BEM angeboten ---AG verstößt gegen geltendes Recht !
Stimmt dies wird aber leider nicht sanktioniert.

"Kein BEM angeboten ---AG verstößt gegen geltendes Recht"

Gegen welches?

Da er hier kein auf der Grundlage des § 84 Abs. 2 SGB IX basierendes BEM anbieten muss, stellt sich diese Frage überhaupt nicht.
Er stellt hier auch keine Urlaubsregelungen auf. Diese ergeben sich Fallbedingt oder sind durch die Rechtsprechung vorbestimmt.

@ Ernsthaft

Wie kommst du darauf, das der AG kein BEM anbieten muss?
BEM gilt für alle Beschäftigte die innerhalb eines Jahres 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt AU sind.

@ernsthaft:
Zuerst einmal: Richtig lesen hilft.
Der Fragesteller schrieb: AN kehrt ab dem 3.04.2017 zurück. Das ist nach dem 31.03.
Ausserdem finde ich es interessant, das du weisst was das Integrationsamt sagt.
Und wer hier wegen Leseschwäche Sprüche raus haut wie :" Würde man BEM nicht mit einer mit einer Wiedereingliederung verwechselt, kann sich unsinnige Kommentare auch sparen"
Pack dich also an die eigene Nase und erspar uns solche.

Zu BEM und Rechtsverbindlich dies (Quelle:BMAS BEM ):Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten.
Grundlage SGB IX § 84 Abs. 2 ist gegeben:
Gesetzlich verankert ist das BEM in § 84 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat.

Bevor man sich aus dem Fenster legt erst mal schlaumachen bevor man mit Halbwissen hausieren geht.

"Zuerst einmal: Richtig lesen hilft."
Richtig!
Stellt sich nur die Frage, für wen dieses gilt.

Bevor ich hier den Schlaumeier spiele und irgendwas blind hinaus Posaune, schaue ich mir in der Regel an was gemeint ist und wo ev. div. Unterschiede bestehen.

Hier zum Beispiel die jeweiligen Rechtsgrundlagen
Die §§ 74 SGB V und 28 SGB IX. Weiter die Richtlinie über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung gemäß § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V.
Demgegenüber stelle ich dann die des § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM)

Sollte mir gelungen sein hier div. Unterschiede zu erkennen, wage ich auch zu sagen, durch welche Tür zu gehen ist.

Neben gravierenden rechtlichen Unterschieden für einen AG, ergeben sich hier auch nicht unerhebliche hinsichtlich der Beteiligung eines BR.
Und wer hier alles in den Topf BEM packt, hat offensichtlich einige Seminare verpasst.

Nachtrag: 12:25 Uhr
Damit wir uns jetzt nicht missverstehen:

Klar ist (auch mir bekannt), dass ein BEM und eine Wiedereingliederung sich ähnelnde Verfahren sind, die sich sowohl überschneidend wie auch kombiniert oder gar integriert auftreten können. Das ändert aber nichts daran, dass jede für sich eine andere Rechtsgrundlage hat.

So kann eine Wiedereingliederung ein BEM beinhalten, oder ein Wiedereingliederungsverfahren ein zwar nicht automatisierter aber vereinbarter Teil eines BEM sein.

@ Ernsthaft

"Sorry Hoppel, aber nach einjähriger krankheitsbedingter Abwesenheit sieht das doch etwas anders aus. Hier dürfte das Interesse eines AG hinsichtlich des Abbaus der aufgestauten Urlaubstage höher anzusiedeln sein. Zumindest sieht das BAG es so."

Der Urlaubsanspruch aus 2016 kann aufgrund der Wiederaufnahme der Tätigkeit am 03. April 17 sowieso nicht bis 31. März erfüllt werden, aber der Hinweis auf den 31.3. war berechtigt!

Trotzdem kann ich nicht nachvollziehen, warum die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit eine Rolle spielen soll.

Beispielsweise hatte eine Kollegin ihren Urlaub vom 2.12.-31.12.16 geplant und ist kurz vor Urlaubsantritt verunfallt. Im März hat die stufenweise Wiedereingliederung begonnen und wird Mitte April abgeschlossen sein.
Von einem Jahr krankheitsbedingter Abwesenheit sind wir hier ganz weit entfernt, trotzdem gibt es einen Anspruch auf 20 Resturlaubstage aus 2016, der nicht bis 31.3. gewährt werden konnte.

Das BAG hat in einem solchen Fall sicher nicht entschieden, dass sich der AG über den § 7 Abs.1 BUrlG hinweg setzen und die Lage des Urlaubs einseitig bestimmen darf, wie in angefragem Fall beabsichtigt!
Du kannst gerne ein entsprechendes AZ nachreichen, in welchem das nachzulesen wäre!


BTW ... es wäre wesentlich zielführender, erstmal abzuwarten, wie die Fragen nach stufenweiser Wiedereingliederung / BEM vom Fragensteller beantwortet werden!

Das BAG hat in einem solchen Fall sicher nicht entschieden, dass sich der AG über den § 7 Abs.1 BUrlG hinweg setzen und die Lage des Urlaubs einseitig bestimmen darf, wie in angefragtem Fall beabsichtigt!
Du kannst gerne ein entsprechendes AZ nachreichen, in welchem das nachzulesen wäre!
Zitat: Hoppel.

Da bin ich auch gespannt :-)

„Trotzdem kann ich nicht nachvollziehen, warum die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit eine Rolle spielen soll.“

Bei der aufgrund von Krankheit verlängerten Verfallsfrist spielt sie durchaus eine Rolle.
Diese gilt in voller Länge nämlich nur, wenn vor Ablauf dieser Zeit der Urlaub genommen werden kann, weil er vorher aufgrund der Krankheit nicht genommen werden konnte.

Da dieser Urlaubsanspruch aber ab der Wiederaufnahme der Arbeit keine Sonderrolle mehr hat, ist er ab da nicht besser geschützt als der normale Jahresurlaub für das laufende Jahr. Das bedeutet, dass der aufgesammelte Urlaub gemäß § 7 Abs.3 BUrlG bereits am 31. Dezember des Wiedereintrittsjahres verfällt, wenn er nicht genommen wird. Was die besagten 15 Monate dann doch stark reduzieren kann.

In dem hier diskutierten Fall also am 31.12.17. Innerhalb dieser Zeit hat er auch den gleichen Status wie der aktuell normal erworbene.

Nachzulesen unter: https:www.hensche.de/Urlaub_und_Krankheit_Resturlaub_fuer_Krankheitszeiten_ist_nach_Genesung_zu_nehmen_BAG_9AZR425-10.html

Zur Urlaubsanweisung durch den AG Folgendes:
Bei einer Wiedereingliederung geht dieses nur mit Zustimmung der Kostenträger und dem Arzt. Und auch nur dann, wenn aufgrund der langen Krankheit weiter zurückliegende Ansprüche zu verfallen drohen und hiermit abgewendet werden können, da der AG andernfalls hier ev. Schadensersatzpflichtig werden könnte. Siehe hierzu die Entscheidungen des LAG Brandenburg:
Urt. v. 07.05.2015, Az.: 10 Sa 86/15, 10 Sa 108/15 und da das LAG Düsseldorf hier anders entschieden hat, die Anfrage des BAG beim EUGH: BAG Beschl. v. 13.12.2016 - 9 AZR 541/15 (A)

Bei einem BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX sieht das aufgrund hier überwiegend anderer zugrunde liegender Zeiträume naturgemäß etwas anders aus und dürfte dort nicht zum Tragen kommen.
Erfolgt wie wohl in diesem Fall weder eine Wiedereingliederung noch ein BEM, dürfte es sich wie beim Erstgenannten verhalten.

Danke für die vielen hilfreichen Informationen.
Wir sind ein relativ neuer BR. Nach Rücksprache mit dem AG und gleichzeitiger Vorlage diverser Paragraphen hat sich die Situation zugunsten der betroffenen Mitarbeiterin geklärt, d. h. sie darf ihren Resturlaub nehmen, wann immer sie will und sie wird auch nicht gegen ihren Willen versetzt werden.

Wir bemühen uns um möglichst viele Seminarbesuche, um unser Wissen zu erweitern.
Danke nochmals für euer feedback.

,,Sorry Hoppel, aber nach einjähriger krankheitsbedingter Abwesenheit sieht das doch etwas anders aus. Hier dürfte das Interesse eines AG hinsichtlich des Abbaus der aufgestauten Urlaubstage höher anzusiedeln sein. Zumindest sieht das BAG es so." Zitat :Ernsthaft

hat aber nichts damit zu tun:

In dem hier diskutierten Fall also am 31.12.17. Innerhalb dieser Zeit hat er auch den gleichen Status wie der aktuell normal erworbene.

Die erste ,,ernsthafte"Aussage ist, dass der AG den angestauten Urlaub des AN festlegen kann, was definitiv nicht stimmt.